淺談國有企業青年人才隊伍建設策略

張金成

摘? 要：隨著國有企業不斷深化改革，青年人才逐漸成為國有企業的中堅力量，在推動國有企業可持續發展中起著基礎性、戰略性、和決定性的作用。加強青年人才隊伍建設，全面提高青年人才隊伍素質，是提升國有企業核心競爭力的重要舉措。

關鍵詞：國有企業，青年人才，人才培養，隊伍建設

一、國有企業青年人才的優勢

1.文化程度高、學習能力強

國有企業人才引進大多是以高校招聘為主，學歷高，文化水平高，專業知識深。另外，當今時代的青年都是在媒體空前發展、互聯網日益普及的背景下成長起來的，具有很強的學習能力，能夠熟練的運用現代網絡技術獲取更多的專業知識和相關信息。

2.可塑性較強，有創新意識

剛參加工作的高校畢業生，步入社會時間短，世界觀、人生觀、價值觀正處于形成時期。思想活躍，思維開闊，好奇心強，對新生事務較為敏感，接受新鮮事物也快，容易激發靈感，敢于發表意見，勇于挑戰具有創造性的任務。

3.主觀能動性較強，渴望實現自我價值

年輕人精力充沛、感情豐富、滿腔熱情，喜歡主動挑戰，表現欲望強烈，期盼快速成才，希望自身能力和工作業績得到領導的重視和同事的認可，渴望獲得更好的成長環境和更寬闊的發展舞臺來實現自我價值。

二、國有企業青年人才的不足

1.心理素質較差，心氣高易浮躁

剛剛踏入社會的年輕人，沒有經歷過時間的磨練，心態不能沉淀下來，容易心浮氣躁，眼高手低。雖能吃苦，但在思想上沒有做好充足的準備，心理素質較差，承受不住挫折和打擊，容易產生消極思想，對未來信心不足。

2.思想觀念易錯位，價值觀較為現實

年輕人正值青春時期，生活上缺少必要的物質保障，有的面臨結婚、生子、購房等生存壓力，這就導致了青年人才對現實物質具有強烈的訴求，價值觀念更多的關注于個人的薪資報酬、福利待遇、職位晉升等，直接用個人的切身利益來衡量工作進步和自我價值。

3.穩定性較差，流失率較高

當今多樣化的職場誘惑，無時無刻不吸引著各行各業的優秀人才，這對于國有企業青年人才來說就是一種挑釁。有的不甘于長期服務于一個職位，便時刻準備著調整自己的職業生涯方向。有的受工作環境、后勤待遇、結婚生子等現實因素影響而辭職跳槽。國有企業青年人才流失，不僅是一大損失，同時也是一種競爭和威脅。

三、國有企業青年人才隊伍建設策略分析

結合國有企業青年人才的主要特點，分別從“引”、“育”、“用”、“留”四個方面，談談國有企業青年人才隊伍建設策略。

（一）創新人才引進機制，廣開渠道，筑巢引鳳

1.提高院校和學歷層次，拓寬人才專業領域

國有企業在招聘高校畢業生，應以“985”、“211”等重點院校和具有行業背景的高層次院校為主，堅持少而精的理念，持續積累。合理規劃博士生、碩士生及本科生的數量與專業范圍。重點加強技術型人才引進力度，同時也要滿足企業管理、市場營銷、金融財會等專業管理方面的人才需求。

2.創新人才招聘模式，獵取成熟型、緊缺型人才

招聘高校畢業生，國有企業要花大量人力、物力、財力和時間來培訓。實踐經驗從無到有、從有到精、從精到才這個周期將耗費極高的培養成本。為降低人才培養成本、縮短人才培養周期，應當面向社會招聘或委托獵頭公司獵取專業型、成熟性、緊缺型人才，盡快為企業創造價值。

3.完善福利待遇和后勤保障，增強企業吸引力

除工資薪酬外，福利待遇和后勤保障也是青年人才關注的焦點。國有企業應當加大福利待遇和后勤保障籌碼，努力打造吸引優秀人才的亮點。如：建立薪酬待遇保護，提高入職待遇，建造大學生公寓和食堂，改善生活條件，組織青年聯誼活動，創造交友婚戀機會，實施青年人才廉租房政策，解決成家問題等。

（二）加強人才培養機制，全面提升青年人才素質

1.注重宣傳教育引導，樹立正確思想觀念

國有企業應充分發揮黨、政、工、團的政治工作優勢，把社會主義核心價值貫穿于青年人才思想教育中，引導青年人才牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。加強企業文化教育，增強青年人才對企業的認同感。加大對先進集體和個人的宣傳力度，充分發揮先進典型引導人、教育人、激勵人的作用，引導青年人才學先進、趕先進、當先進。

2.搭建校企聯合培養與人才交流平臺，更新人才知識庫

國有企業要建立“引進來”與“走出去”相結合的人才培養模式，依托高校的教育資源和科研機構的技術優勢，實施校企聯合培養與交流策略。既要“引進”教授專家開展講座培訓，還要讓青年人才“走出去”，赴高校和科研機構學習深造，或到先進企業和大型展會考察交流，不斷開闊視野，更新知識結構。

3.強化崗位鍛煉，利用實踐磨練真本領

“崗位是最好的培訓，實踐是最好的老師”。堅持把崗位實踐作為培養青年人才的重要途徑，鼓勵和引導青年人才扎根一線，鍛煉動手實踐能力，堅持崗位輪換交流，有效提升青年人才的綜合能力，堅持采取師徒結對方式，發揮傳幫帶作用，堅持搭建技術比武、崗位競賽等平臺，促進青年人才努力提升專業水平。

（三）創新用人激勵機制，人盡其才，優勝劣汰

1.搭建展示平臺，拓寬晉升通道，做好職業規劃

搭臺子、加凳子，發展有空間、成長有通道。一是樹立人人能成才、處處有舞臺的理念，改變重學歷輕技能、重仕途輕工匠的片面觀念，二是改變以官本位為核心的“獨木橋”式的人才成長方式，將各類人才都納入通道之中，三是各類職業通道之間要互通，使青年人才可在雙向或多向選擇中發展，全面發揮青年人才個人所長，避免人才資源浪費。

2.強化績效考核，完善成果激勵，促使實現自身價值

完善績效考核制度，根據不同崗位細化考核內容和標準，將定性考評與定量考評綜合考量，充分體現青年人才工作的真實狀態。注重考核結果的應用，逐步實現考核表現與待遇、晉升、培訓及其他福利等有機結合。此外，還要對個人所取得單項成果和優異成績，及時給予獎勵，并做好宣傳和推廣等精神激勵。成就感、認同感和被尊重感也可以鼓舞青年人才成長進步。

3.踐行競爭選優，激活淘汰制度，增強憂患意識

全面引入競爭選拔機制，激活淘汰制度，樹立“寬進寬出”的管理理念，打破“鐵飯碗”思維。讓能者上，平者讓，庸者下，把有志向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優秀人才推到重要崗位上，淘汰不稱職、不安心、不上進、不適宜的員工。這是對優秀人才的一種安慰和激勵，有效促進青年人才良性競爭。

（四）正視人才流失，堅持以人為本，打好最后留人牌

1.文化留人是基礎。營造良好的企業文化氛圍，重視青年人才思想教育及文化宣傳工作，創建一個栓心留人的優良環境，增強青年人才對企業的歸屬感和自豪感。

2.事業留人是根本。青年人才個個有抱負、有熱情、有事業心，希望能有一個展示才華的廣闊舞臺，以實現人生的價值。靠事業留人，就是要用好人才，人盡其才，使人才有用武之地，充分發揮各類人才的優勢。

3.待遇留人是條件。除適當提高薪資待遇外，盡力為青年人才辦好事、辦實事，如解決住房難、配偶難找、配偶的工作難找等具體困難等，提高物質待遇，提高幸福指數，穩步提升青年人才的向心力和凝聚力。

4.感情留人是紐帶。充分信任和尊重青年人才的才能，保護好他們的創新熱情和上進的強烈愿望，營造一個積極向上、尊重知識、尊重人才、寬容大度、誠信待人的和諧人際交往環境，使青年人才愉快地工作，輕松地生活。

結束語：

青年人才的職業發展，引領著國有企業的發展方向，承擔著國家快速發展的重擔。青年興則國家興，青年強則國家強。青年有理想、有擔當，國家就有前途，民族就有希望，實現中華民族偉大復興就有源源不斷的強大力量。