績效薪酬管理對企業財務戰略的影響及應用探討

陳允允

[摘 要]如今，在企業管理工作方面取得了一定的進展，人們對績效薪酬管理也給予了充分關注，要想該項工作對財務工作產生戰略性影響，需要制定不同層面的薪酬管理制度，并且，站在發展角度看待這項工作，保證實現績效薪酬管理目標。文章分析了績效薪酬管理對企業財務戰略的影響，探討了績效薪酬管理的相關應用途徑。

[關鍵詞]績效薪酬;企業財務;管理;戰略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.05.095

對績效薪酬管理來說，主要為了評價員工的實際工作情況，采取有效措施，調動員工的能動性，進而實現員工的工作價值。在績效薪酬管理中，需要各級管理人員的參與，廣大員工也要參與其中，只有這樣，才能實現績效計劃的目標，同時，為員工支付應得的酬勞，進而實現分級管理目標。

1 績效薪酬管理對企業財務戰略的影響

1.1 提高組織與個人績效

在績效薪酬管理中，作為相關的管理人員，經過績效輔導溝通，可以察覺出下屬遇到的實際工作困難，進而對下屬給予有效的資源支持，充分發揮自身的指導作用，經過這樣的方式，下屬也能夠不斷改進自身的工作方法，有助于實現績效目標。對績效評價以及考核項目實施的過程中，通過績效薪酬管理，可以客觀評價出員工的實際工作情況，經過有效的激勵措施，可以改善員工及部門的工作業績，讓員工客觀認識到自己的工作成果。

在績效反饋階段，作為考核人員，往往需要總結出被考核員工的優勢和劣勢，幫助他們制定合理的發展規范，以此來提升他們的績效，在接下來的工作中，不管是考核人員，還是被考核者，都能夠朝著預計的績效目標努力工作。通過績效薪酬管理的良性循環，除了促進內部員工的全面發展，還可以吸引更多的優秀人才加入到企業中，充分滿足了人力資源發展需求，在整體上，提升了個人與組織績效。

1.2 加強企業的綜合競爭力

對企業財務體系進行建設的時候，需要對工資起點進行明確，這是十分重要的工作，如果制定的工資起點過高，往往會增加企業的用人成本，若工資起點過低，很容易影響員工的工作熱情，在實際工作中，消極情緒比較多，進而影響工作質量。在績效薪酬管理中，如果管理不到位，基層員工很容易離職，一旦出現了群體離職現象，會直接影響企業的正常生產。不僅如此，如果降低績效考核標準，減少薪酬級別，對中高層人員也會造成諸多的負面影響。由此可見，績效薪酬結構的合理性至關重要，企業要制定合理的最低工資，與本地經濟發展相適應，進而獲得廣大員工的支持。除此之外，在調整工資的時候，其變化幅度應該合理控制，從工作年限以及崗位級別等作出調整，即使在同工同酬的情況下，也會出現相應的工資幅度，通過合理調整工資結構，有利于滿足不同層次的崗位需求，還可以減少企業的財務壓力，廣大員工也會高效工作，從而增加企業的綜合競爭力。

1.3 創造更多的經濟效益

通過績效薪酬管理的合理實施，可以發揮一定的激勵作用，對薪酬標準進行制定的時候，應該從員工的實際表現出發，制定出針對性的評判標準，經過這種方式，會激勵員工，讓他們更加努力工作，進而帶動其他的員工，有利于提升企業的經濟效益，推動企業的健康發展。由此可見，在選擇績效薪酬管理模式的時候，應該積極參考同類型的優秀企業，根據其工資結構做出合理調整，立足于企業的實際發展需求，結合地方經濟發展水平，以此確定可行的管理模式，只有這樣，績效薪酬管理才能充分滿足企業的實際發展需要，從而實現企業的經濟發展。

2 績效薪酬管理的應用途徑

2.1 提升該項工作的戰略高度以及企業管理經營水平

在績效薪酬政策方面，應該做好長期規劃，體現一定的戰略性，對薪酬進行規劃的時候，企業應該全面把握市場的薪酬情況，準確定位員工的地位以及相關作用，盡量減少員工的隨意性，在根本上，確?？冃匠昕梢园l揮較強的激勵作用，幫助企業留住優秀人才，吸引優秀的人才，尤其是戰略性員工，應該給予高度重視，盡可能挖掘職工的人力潛力。不僅如此，企業應該保證績效薪酬管理的合理性，在經營管理方面具有較高的水準，在現階段來看，在很多企業中，管理機制都是不完善，滯后性比較明顯，其管理機制的實效性有待提升，在這方面，企業應該學習先進企業的管理模式，彌補自身的不足，從而完善管理機制，保證績效薪酬管理能夠滿足財務戰略發展的需求，將兩者的關系始終維持在平衡的狀態。

2.2 構建不同層次的績效薪酬，采取激勵機制

第一，企業要想發展應該站在全局角度思考，保證各項工作流程的合理性，針對不同的崗位，能夠劃分其崗位職責，職工的權責要明晰，現階段的工作崗位也要全面梳理，在此基礎上，采用量化以及非量化的方式，對不同工作崗位價值做出客觀評價評估，實現崗位的分級管理，在不同的崗位以及同類的崗位中，要保證薪酬的平衡。

第二，通過崗位的分級結果，根據不同級別的崗位，合理設置績效薪酬水平，對薪酬結構進行合理建設，尤其要明確薪資的固定成分以及績效浮動等，能夠根據工齡工資的相關補貼等，明確工資的構成內容，進而保證崗位薪酬標準的合理性，能夠為薪酬總額提供可靠依據，在不同的崗位性質上，明確薪酬結構組成，這樣有利于讓企業的績效薪酬管理保持較強的公平性，并且具有一定的競爭力，還可以有效控制工作的浮動，進而減少人員流失。

第三，針對薪酬調整要進行統一規定，在制度方面，不管是上崗入級，又或者是未來的崗位調整，都要有章可循，在個人薪酬進行調整的時候，以及對績效考核進行落實的時候，應該制定相關的政策，同時，根據崗位的薪酬水平，以及員工的數量調整，要體現出績效薪酬的公平性，否則，一旦幅度過大，就會出現偏差，從而會影響績效薪酬的有效實施。

2.3 完善績效薪酬體系以及考核制度

對于績效薪酬管理來說，應該建設完善的考核體系，這是確保薪酬績效考核工作順利實施的關鍵，直接關系著這項工作的公平性和公正性，經過考核制度的健全，能夠讓績效薪酬管理充分發揮自身的激勵作用。一般可以劃分為德育考核以及工作考核，并且采用百分比形式，在考核標準方面，應該從員工的具體工作成績出發，客觀評價他們的工作質量，尤其要考慮他們的工作數量、工作質量以及工作效率等，對多方面因素進行評級，保證每月總結的客觀性。不僅如此，還應該對不同層次進行考核，如果有員工表現突出，又或者做出了重大貢獻，可以給予一定的獎勵，在實際操作中，應該有專門的工作人員負責監督，采用舉報機制，接收違規信息，以此體現績效薪酬考核的公平性。

在薪酬體系中，只有體現了公平性、合理性，才可以留住優秀的人才。為了實現企業的長遠發展，應該從企業的實際情況出發，制定完善的薪酬體系，將企業的經濟利益緊密聯系于員工的切身利益，加強員工的參與性。

3 結語

綜上所述，在企業財務管理中，績效薪酬管理占據著重要地位，屬于一項核心的工作內容，關系著企業的戰略發展。在現階段來看，大部分企業都認識到了績效薪酬管理對財務的戰略影響，然而，在實際操作方面，依然存在諸多的缺陷。所以，作為企業的管理人員，一定要高度重視績效薪酬管理工作，能夠正確認識該項工作和財務戰略發展之間的關系，在實際工作中，能夠針對績效薪酬考核的目標，做好各方面的建設工作，針對績效薪酬的相關制度要不斷完善，尤其要提升人才保障機制的有效性，進而增強企業的核心競爭力，實現企業的戰略發展。

參考文獻：

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