女性高管職場發展現狀及成因分析

朱曉笛

摘 要：隨著全球經濟的發展，女性在職場的上升趨勢日益明顯。促成女性在職場話語權、領導力、決策力提升的因素是多種多樣的。當前在我國大多數行業領域，步入中層管理者的男女比例相差不大，但在中層之后女性管理者的比例便呈現斷崖式的衰減。而令女性高管陷入瓶頸期的主要原因則是女性特有的工作習慣。

關鍵詞：女性高管;職場瓶頸;成因分析 女性特有工作習慣

“婦女能頂半邊天”中國社會中一直有這樣一句話。的確，在中國一二線城市當中，越來越多的優秀女性涌現并在企業發揮著不可忽略的影響力。這背后的影響因素是多方面的。

首先是社會的進步以及女性獨立自主意識的崛起。這很大程度上使得越來越多的女性意識到自我價值的實現重要性。2019年3月亞馬遜中國發布的《2019數字時代的女性研究報告》指出，大數據時代不僅給女性提供了更加多樣化的消費選擇，而且使得其更加注重自我價值的提升，也有越來越多的女性積極投身新領域，新行業，注重自身的職業發展。

21世紀的技術飛速發展促使對體能貢獻要求的降低。這一定程度上使得女性可以弱化天然的體能劣勢對職業發展、職業選擇的影響，在眾多的行業領域如：金融、房產、教育、電子信息、服務業等發揮自己的技能優勢，從而得到合理的晉升及發展。

產品以及企業管理的傾斜轉變也促成了女性高管的涌現。長久以來，企業對于產品、企業的管理崇尚的是理性、功能性的實現，而隨著經濟社會的發展，越來越多的企業意識到，感性力在管理方面的作用尤為關鍵。而女性在感性力方面確有著天然的優勢。

此外，大數據時代對于包容能力、連接、直覺的要求也助力了女性的職場發展。從商業發展史來看，盡管男性依然在政治和商業中占據多數權力崗位，進入最高管理層的女性依然鳳毛麟角，但一旦她們走到企業頂層，往往具有比男性更高的投資回報率和創造力，有不可估量的力量和影響，深刻且具顛覆性。

與此同時，女性職場進階似乎到了中層管理層即陷入瓶頸，很難邁向高層管理層。根據瑞信研究院發布的第三份《CS Gender3000》報告顯示，目前全球董事會女性成員的占比為20.6%，同2010年以來相比，該比例提高了1倍左右;而2016年上份報告發布的相關占比為15.3%。而同年，中國董事會女性成員的占比為11.0%，比例的排名全球第26位，遠遠落后于全球的平均水平，與2010年的10.1%相比僅提高了一個百分點不到。是什么阻礙了女性高管的進階提升？這個答案我們可以從女性特有的工作習慣來進行分析。

工作習慣之過分追求完美。女性高管在工作中會更關注于細節，這也一定程度上導致其沒有精力去構劃企業未來發展的藍圖，缺少長期規劃思維。此外，大多數的完美主義者會有不放權傾向。一定程度上的嚴要求，高標準使得她們對于工作可能會出現過度干預、難以合理分配的情況出現。通過調查以及經驗來看，女性過分追求完美主要原因是：第一是天性如此，女性天生具有追求完美的屬性;第二是環境的放大效用，女性成長、生活、學習以及工作的環境使得這種追求完美的天性被強化。

工作習慣之不愿意提及自己的工作貢獻。女性高管普遍不愿意提及自己付出了哪些辛苦，取得了哪些成就，而更愿意將成果原因歸結為團隊合作的結果。某些程度上，女性高管甚至會將提出自己的貢獻與自夸、高調、吹噓聯想到一起。這就使得在其職業發展中，所做出的工作貢獻不易被發現，使得職業提升滯緩。

工作習慣之期待自己的工作成就被自然而然的發現。這點其實同上述不愿意去提及自己的工作貢獻要點一致。女性高管通常認為自己的工作成果足以為自己說話，或者認為如果當前自己的工作業績還未被發現，是源于自己做的還不夠好。而反觀男性高管，他們則更愿意去主動提及、展示自己的工作成果以此來獲得高層關注并得到晉升。

工作習慣之過于看重專業技能的作用。女性高管看重自己在所屬領域的專業技能，期望自己成為專家，但由于過于注重工作細節，期望工作成果盡善盡美，使得其在為自己的升職之路建立人脈和拓展視野方面顯得不足，而這是職場晉升的關鍵要義。工作中的專家心態并不能為女性高管帶來成就，原因主要為：一是工作中注重每個細節讓其耗費大量的精力，而未重點拓展人脈;二是期望以完美的人設展示在工作當中，從而不愿意改變;三是作為專家，老板會覺得沒有晉升的必要，因為此崗位非其不可。

工作習慣之忽視人際關系的杠桿原則。很多女性高管具有出色的人際溝通能力，但她們卻不擅于利用杠桿原則來發揮自身的人際優勢。在平等互惠的基礎上，通過以往的人際溝通脈絡，解決職場中所遇到的問題或困境，即使僅僅是一件小事，都能夠使得人際關系變現，助力職場提升。

工作習慣之未能在上任之初與下屬建立聯盟。大多數女性高管在上任之初更注重專業領域的熟悉與掌握，將大部分精力放在對于現有公司的了解，現有工作的深入研究以及工作范圍的衡量界定上，未能在第一時間與新公司，新同事，新下屬建立起聯盟關系。而專業技能卻僅僅只是領導力的一小部分而已。短時忽略了與同事間的溝通，未能及時建立聯盟會使得不能與新同事盡快建立聯系，甚至有可能會在工作初始期間出現孤立無援的情況。對比男性高管，他們入職第一天就會迅速將公司組織架構摸清并與關鍵成員建立聯系，并與下屬保持良好的熟悉溝通，形成強有力的領導力量。

工作習慣之更聚焦于手頭的工作，而不是職業生涯的整體發展。很多女性高管會習慣于將手頭的工作放在職業規劃之前，認為需要做好自己本分的工作，而未凸顯出對于晉升的需求。她們享受著當前能夠實現自我價值的工作，而未能去追求未來的長遠的自我利益。

工作習慣之反芻式思考。女性天然更注重人與人之間的聯系，更容易在生活、工作中陷入自我反省。當實際工作中出現了不如人意的局面，職場女性會陷入一種類似于“我到底哪部分沒有做好”“是什么導致了當前這樣的結果”的自我反省漩渦，而反觀男性，他們更愿意以憤怒的情緒來表達對結果的不滿，然后向前看。職場女性應減少思考反芻，而更多以“如何解決當前問題”作為出發點，不斷向前看。

工作習慣之情感化。這點顯而易見。女性職場工作者更易表露自己的情感表達，更易受情感的左右而影響工作決策;而造成女性的過度情感化主要是由于以下幾點，第一語言表達過多，在工作中過多陳述背景，而少于言簡意賅的直接切入重點，而天性健談會使得情感表露過多;第二更易情緒化，職場女性更容易被各種各樣的情緒所左右，比如焦慮、沮喪、仇恨、恐懼、憤怒等;第三是過于坦誠，很多職場女性會認為開誠布公有助于建立友好的關系，而且她們也更傾向于通過開誠布公來使得自己看起來不做作且真實。

工作習慣之過度壓縮自己。大多數的女性具有體諒、包容的特性，為了適應周邊環境，為了適應別人從而改變自己，但是對職業發展來講，這并不是一件好事。另外，工作中的講話及發言帶有不確定性的語氣，即以一種壓縮式的語氣進行溝通，一定程度上會降低可信程度以及會降低傳遞信息的接受程度。

以上的工作習慣可能對女性高管以往的工作產生了助力，但在女性高管晉升道路上，這些習慣往往阻礙了其進一步的發展。那據于此，女性高管如何進行自我提升以及改變呢？

首先，細化上述工作習慣，細小之處促成改變。將日常的工作習慣細化成一個個的細小的習慣因子，以明確的目標感進行驅動。

調動并聯合同伴，共同關注工作習慣提升改進。這不僅可以讓新的工作習慣得以加速養成，還可以幫助加強職場中的人脈關系。

學會傾聽，接受反饋也是很重要的改進點。認真接受并傾聽同伴所提出的意見，接收來自多角度的看法和觀點，有助于準確定位問題所在。

最后也是比較重要的一點，即保持跟進。找到同伴，愿意傾聽，而隨后就是接受建議，針對性的進行調整并跟進調整結果。這一點對于是否能真正建立新的工作習慣至關重要。

另外從企業層面來看，企業應致力于提升女性高管在企業管理層的占比，面向女性開放更多的管理層職位;努力消除職場歧視，在企業內部施行反優先雇傭行動計劃;保障女性職員特殊福利，如產假、哺乳假以及女性特殊假期等;以攜程為例，除了打造設備齊全的母嬰室，發放暖心的孕婦躺椅之外，攜程的女性員工生孩子后，攜程會發放800元的禮金以及3000元的補助等。更讓人稱道的是，在上?？偛看髽抢?，攜程拿出800平米做了一個托兒所，員工早晨上班時把孩子放進去，中午可以一起吃飯，晚上遇到加班，還可以請阿姨多看管一陣，讓員工沒有后顧之憂。

從政府層面來看，可以通過供給更多的公共服務，改善服務的質量，完善家庭社會化，進而完善對諸如二胎家庭的保障及獎勵制度。比如，提供社區的嬰幼兒托管服務、適齡子女的就學服務等同類公共服務產品，專門討論制定二胎家庭的相關稅收抵免政策;減少學前階段的教育費用或者考慮將學前階段教育納入義務教育，從而減輕子女教育支出對家庭的負擔等。

參考文獻

[1]李濤.瑞信研究院發布《CSGender3000》報告[N].中華工商時報，2019-10-16.

[2]薩莉.海格森.身為職場女性[M].機械工業出版社，2019：7-1.

[3]華僑大學經濟與金融學院.女性就業視閾下我國性別失衡的勞動力市場效應研究[EB/OL].http：//www.sina.com.cn，2019-10-30.