關于黑龍江省人才流失的原因與對策研究

邵娜 李曉坤 付文香 張心雨

[摘 要] 近年來，黑龍江省人才流失現象嚴重，制約著黑龍江省發展方式的轉變、經濟結構的優化和增長動力的轉換等。若想要實現跨越式發展，恢復當年老工業基地時的輝煌，留住人才是關鍵。通過多次調研，綜合分析黑龍江省人才流失的原因，如自然環境相對不宜居、薪資待遇較低、對人才的激勵政策宣傳不到位等。鑒于以上原因，提出了相應的對策，如打造國內領先的人文環境、提高福利待遇、完善并落實相關人才激勵政策等。通過分析黑龍江省人才流失的原因，提出相應對策措施，以期解決人才流失的問題，突破制約黑龍江省發展的瓶頸，使黑龍江省實現飛躍性發展。

[關鍵詞] 人才流失;制度;政策;經濟發展水平

[中圖分類號] C915[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2020）02-0012-08

如今，勞動要素在經濟發展中扮演著越來越重要的角色，人口老齡化速度的加快使勞動力資源變得更為稀缺，各省間的人才引進政策使得人才資源變得緊張，國家創新驅動發展戰略的貫徹實施使得科技創新能力在競爭中占據更大的優勢，由此引發了“人才爭奪戰”。黑龍江省人才外流主要體現在以下兩個方面：一是由縣、鄉、基層流向主要城市、公共部門和國企單位，二是由省內流向北上廣等經濟發達地區和江浙等沿海省市。[1]然而由于各方面原因，使得眼下黑龍江省人才流失現象更為突出，嚴重制約其經濟、教育、醫療、交通、技術等方面的發展，由此可見，人才流失這一問題亟待解決。

一、黑龍江省人才流失現狀

據黑龍江省社科院2017年發布的《黑龍江社會發展報告》顯示，2011-2015年黑龍江省平均每年外流人口約為6.92萬人，與2000-2010年10年間平均每年流出12.6萬人的規模相比已減少近一半，外流趨勢明顯減緩。然而，外流人口中大專以上學歷比重也明顯高于流入人口，2016年兩者之差為7.9個百分點。盡管人口外流趨勢有所下降，但外流人口中年輕人、高學歷者占比卻不斷增加。由于黑龍江省地處邊遠地區、高寒地帶，自然環境較為惡劣，外加過去長期處于計劃經濟體制，營商環境與東南沿海地區存在較大差距。人才外流現象逐步成為一種常態，因此培養人才、留住人才、用好人才、吸引人才是緩解這一現象的關鍵所在。[2]目前黑龍江省的人才政策已經較為全面，但仍有加強的空間;同時，國家雖然對黑龍江省的支持力度很大，包括資本、資源等生產要素都有傾斜政策，但在人才政策的支持上仍然有待強化。在黑龍江省人口自然增長率已成負增長的大趨勢下，這樣的人才外流速度引起了省政府的高度重視。據統計，2010-2016年，地方國有企事業單位五大類專業技術人員數量從676844人減少至621962人，呈逐年遞減趨勢，其中研究生及研究生以上學歷的專業技術人員減少數量最為明顯。這樣的人才流失對于目前正在爬坡過坎、奮力轉型的黑龍江而言是不利的。（詳見：圖1）

2016-2018年，黑龍江省年末常住總人口呈遞減趨勢，短短三年間減少了26萬人次，新生兒和兒童減少了近16萬人次，65歲以上老人在三年間增加了約45萬人次，老齡化逐漸嚴重，鄉村人口不斷增加，這在一定程度上制約了龍江的發展。（詳見：圖2）

人才流失的問題主要表現在人才流失的數量多和渠道廣兩個方面。黑龍江省人才流失的渠道主要有：一是本省大學生畢業后選擇跨省就業;二是人才對本工作崗位的某些待遇不滿，而其他地區給予了其所希冀的待遇，為了謀求更好的發展，選擇離開;三是為尋找更為舒適的工作與生活環境，通過雙向選擇去溫暖舒適的宜居城市;四是親朋好友為人才介紹了更好的工作而選擇離開;五是經由正規的人事調動手續調到其他地區等。黑龍江省流失的人才所具備的專業都是對黑龍江省發展極其重要的專業。如位于黑龍江省齊齊哈爾市的大型央企——中國一重，正處于全力推進改革創新，發展勢頭良好，但在這關鍵檔口上，卻出現了技術人員的較大缺口，特別是土木、能源裝備、冶金技術等方面的人才。雖然每年都有優秀畢業生進入這類企業，但技術人員年齡兩極分化越來越突出，預計每年還會有100人左右的缺口。

近些年來，人才流失普遍呈現出由內陸省份流向東南沿海省份的趨勢。黑龍江省由于自然環境、地域文化等因素，導致人才不愿意留在黑龍江省發展，以致黑龍江省人才總量急劇下降。當前，我國正處于高速發展的知識經濟時代，人才是發展的不竭動力，想要種好“黑土地”，沒有好把式怎能行？習近平總書記曾深刻指出：致天下之治者在人才。[3]當前老工業基地技術技能人才短缺，給經濟轉型帶來較大壓力。如果不能很好地治理人才流失這一問題，將會嚴重阻礙黑龍江省經濟的高質量發展，2018年全國人才流失率前15省份排行榜。（詳見：圖3）

二、黑龍江省人才流失的原因分析

（一）相對不宜居的自然環境

普遍而言，人們喜居氣候宜人、冷暖適中、環境優美的地區，但黑龍江省地處祖國的最北端，東西跨14個經度，南北跨10個緯度，冬季干冷且周期漫長，夏季炎熱且時間短暫，春秋涼爽但十分短促，與江南水鄉、春城或沿海省市相比，其自然環境相對不宜居。黑龍江省一直以來地廣人稀，自然環境明顯不是人們理想中的宜居地區，而長期在這樣環境下生活的人們更容易患風濕、痛風、氣管炎、冠心病、高血壓等疾病，這就增加了部分人才選擇南方城市作為理想的工作和生活圣地的傾向。

（二）獨特的地域文化與歷史傳統

1.保守的地域文化

由于黑龍江省歷史文化傳統的人文因素和寒冷的氣候因素，致使黑龍江省居民經濟思想相對保守落后。而大自然對這片白山黑土豐富的饋贈使得當地居民長期以來不用為生活而奔波，形成了一種僅屬于黑龍江人隨遇而安的生活習慣，也形成了當地人特有的性格特征和文化特點。此外，黑龍江人在經濟方面不同于福建人或溫州人對經商那樣敏感，他們更加青睞于穩定的工作與安穩的生活，對財富的追求并不狂熱。而這種追求安穩的思想也影響著人力資本在區域內的快速流動，制約著人力資本在黑龍江省發揮其應發揮的作用。

2.計劃經濟體制的長期影響

1950年，蘇聯在華專家共有120人，在東北就有90余人，占在華專家總人數的75%，由此可見國家對東北三省人才培養的重視程度。50年代后，黑龍江省成為東北工業基地中的重要組成部分，也產生了獨一無二的計劃經濟模式，但由于黑龍江省長期處于這種經濟體制，大多數人習慣了僵硬地按指令做事，缺乏積極性、主動性與創造性，這對人力資本的自由流動也是一種阻礙。

（三）經濟發展水平較為落后

習近平同志曾強調實體經濟是創造財富的根本源泉，而東北老工業基地恰恰是靠實體經濟起家的，所以現下黑龍江省要實現全面振興首先需要振興實體經濟。[4]十九大以來我國的經濟由從高速增長轉變到中低速增長的“新常態”，在增速乏力、內需不足、外需被壓制的大環境下，黑龍江的發展面臨一些困難，振興實體經濟仍需用好人才。繼2014年黑龍江以5.6%的經濟增速低于全國平均水平后，2015年一季度的經濟數據更加寒意襲人，以4.8%的增速排名全國倒數第四。黑龍江經濟下行主要是工業增速在下降，工業一直依托于傳統老工業基地，而近年來，由于第二產業中多數裝備制造業產能過剩，全球石油、化工行業價格不穩定等因素的存在，使黑龍江省經濟發展速度減緩。經濟不景氣，必然導致人心渙散，越來越多有想法的人選擇“出去闖”，去了“更有發展前途”的城市。2010-2015年間，黑龍江省地區生產總值雖呈上升趨勢，但產業結構發展并不協調（詳見：圖4），從2018年度全國部分地區生產總值累計值中可以看出，黑龍江省與北京、上海、天津、江蘇等發達地區還存在較大差距。（詳見：圖5）

（四）薪資待遇較低

隨著江浙地區中小型民營企業的興起、部分內陸省會的發展和北上廣深等一線城市的崛起，外加黑龍江省工資水平與之存在著較大差距，北雁南飛的趨勢越來越明顯，這對于吸引人才而言是一個不利因素。一般情況下，一個地區人們的薪資情況會影響其收入水平，人才流動情況受收入水平的影響，而人們普遍都喜居收入水平較高的地區來滿足其自身需求。在調研時可以發現一個明顯的問題，即黑龍江省部分高校的核心專業因為有著國內頂尖的事業平臺支撐，所以人才隊伍比較穩定，而非核心專業的通用學科人才流失較為嚴重，某高校人力資源處的工作人員說：“離職老師有的被南方高校挖走、有的轉行去了一些大公司，他們大多是為了更好的待遇、更優的環境和更高的平臺”。顯然，薪資待遇對于人才而言是一個強大的經濟吸引力。

黑龍江省在薪資待遇方面與其他發達城市相比，仍然存在著較大差距，城鎮單位就業人員收入水平明顯過低。據不完全統計，近幾年黑龍江省的平均工資比全國的平均工資低，并且從2010年到2015年這一差距還在不斷增大;在2011年時，黑龍江省的平均工資比全國低了4941元，到了2013年這一差距居然上升到了7956元。2017年全國34個城市平均工資排行榜，哈爾濱市以5659元/月排在第33名。通過以上的數據，可以直觀地看出，黑龍江省平均工資遠低于全國平均水平，并且這一差距正呈現逐年擴大的趨勢。（詳見：圖6）

（五）社會保障水平相對落后

深化人才科技政策改革，能激起黑龍江人創新創業的熱情，[5]但該政策的實施仍受社會保障水平的制約。一般來說，社會保障作為人才政策的重要部分，與地區經濟發展水平呈正相關，黑龍江省的社會保障水平明顯低于北京、上海、浙江等經濟發達地區的社會保障水平。現在就業時人們往往將社會保障作為擇業中的一個重要參考指標，這是因為社會保障能滿足人們的基本物質需求和精神需求。但黑龍江省目前的社會保障水平相對落后，不能作為吸引人才的有力因素，反而成了人才外流的一個推力，這影響了區域內人力資本作用的發揮。

（六）產業結構失衡

黑龍江省作為東北三省老工業基地之一，第二產業在整個產業結構中依然占據相當大的比率，其發展對本省的經濟發展起著關鍵性作用。但是黑龍江省第二產業以資源型為主，重化工業占據著相當高的比例，而這樣的工業對于能源和資源的消耗是巨大的，且不利于環境保護。長期以來，由于工業技術水平偏低和能源資源的過度開采，使得黑龍江省的資源優勢并未得到充分發揮，同時也抑制了第一產業和第三產業的發展。由于產業結構失衡，使得部分產業人才的價值并未被重視，他們的才華得不到充分的展示或者無處發揮。同時，一些新興行業在黑龍江省發展較為緩慢，對人才的需求小于供給，容易致使一些新興行業的人才外流。產業結構失衡不僅導致黑龍江省人才流失，而且還容易制約了黑龍江省的經濟發展。

（七）未全面普及人才激勵政策

著力健全人才激勵機制，制定人才合理分享創新收益的激勵辦法，以增加知識價值為導向，讓人才“名利雙收”，讓資金、人才、市場、機構等充分活躍起來。[6]政策宣傳對于政策執行起著領頭羊的作用，政策宣傳力度越大，社會各個階層的人才越了解政策。通過表1可以直觀地看出黑龍江省及地市人才政策的普及程度并不高，部分省內知名高校仍然不了解相關人才政策，這造成政策無法最大限度發揮作用，從而使人們紛紛“逃向”他們所了解的、具有政策優勢的城市。

1.部分人才缺乏主觀能動性

黑龍江人的性格特征和黑龍江省寒冷的氣候、獨特的歷史文化有著直接關聯，較少有人能夠主動尋找、查看、分析人才政策，他們往往只會說省里沒有相關的政策或者根本不去國家官方網站或省政府等網站尋找相關的文件。

2.政策宣傳力度不足

目前，黑龍江省也制定和發布了部分人才激勵政策，但政策宣傳力度不足，外加部分人本身就缺乏主觀能動性，政策的“知名度”無法提升。政策只有讓群眾了解，才能發揮作用，人才激勵措施只有落地生根，才能留住人才。如何貫徹落實各項人才激勵政策，不僅關系到黨和政府的威信，還關系到黑龍江省是否能夠留住人才、用好人才，所留人才是否能夠真正地為黑龍江省做貢獻，是否能夠振興黑龍江省，使黑龍江省恢復往日的輝煌。因此，防止人才流失，在制定政策的同時還需采用媒介手段和線下宣傳相結合的方式方法來拓寬政策的宣傳廣度和覆蓋領域，讓政策在陽光下執行，在人群中生效。

（八）人才浪費現象仍然存在

人們輕而易舉的就能發現有形浪費，而對于無形浪費，人們往往容易忽視。人才浪費就是一種典型的無形浪費，部分單位存在著人才的專業與崗位嚴重不符、機構臃腫和競爭排斥等現象層出不窮。從表面上看，人才沒有外流，但實質上這是隱形的人才浪費。這種情況的存在使人才不能將自身的價值充分實現并為社會做貢獻。久而久之，人才的技術才能沒有得到施展，便會選擇離開本省，去尋求更適合自己的工作環境和工作崗位。

（九）人才住房困難問題依然存在

人才是振興東北的動力源，更是檢驗信心匯聚的標尺，[7]人才對于振興黑龍江而言也是隱形的動力源。哈爾濱市作為黑龍江省省會，是黑龍江省人才最密集的聚集地，近些年來，不僅是哈爾濱，全國各地房價都呈上升趨勢，住房成為他們日益關注的焦點，部分人才尤其是高校畢業生變成了“蟻族”、“城市夾心層”。青年人才具有很強的后發力，是助力黑龍江省發展的攻堅力量，他們的高技能與高學歷是地區發展的寶藏，但在高昂的房價面前，他們無力買房或即使買了房也背負著每月高額房貸的壓力，這不但降低了其生活質量，還對今后的工作和后續發展造成了困擾。

（十）對人才類別的劃分缺少相關政策

據悉，黑龍江省目前把人才劃分為以下三大類：一是省部級帶頭人才、二是國家級領軍人才、三是海內外頂尖人才，如此模糊的人才總類劃分，會造成具體人才政策無法“照單”落實，同時，人才也無法精準定位。若杰出人才長期處于一個等級且未得到晉升，此時外部環境又存在巨大吸引力，這更容易助推人才“逃離”黑龍江。

（十一）缺乏人才家庭成員的安置措施

在本次調研中，筆者發現影響被調查者離開黑龍江或留在黑龍江的一個重要原因就是家庭因素和子女受教育機會。黑龍江省引進人才的相關政策并沒有明確提及如何安置人才的家庭成員問題，人才被引進之后，如果未能妥善解決其子女的受教育問題，這將會成為人才安心工作的掣肘。與此同時，人才配偶工作問題的解決也影響著人才是否能夠安心留在黑龍江工作和生活;試想，如果人才與配偶長期異地生活，這對人才家庭的穩定，勢必會造成一定影響。

（十二）青年人才項目申報機制門檻過高

在黑龍江省人才流失群體中，高職稱、高學歷和高新技術產業人員占據了很大比重。[8]這些人群是促進黑龍江省發展的中堅力量，目前，黑龍江省的項目申報機制主要面對的是資歷較深或已取得部分成就的人才，這些人才多數都已步入中年，積極性和創造性的后勁不足。而優秀青年人才如碩士、博士等，作為高學歷的代表，他們或資歷不足、或后備支撐力量薄弱、或職稱達不到標準，申請項目較為困難，這會阻礙青年人才的向前發展，不利于為黑龍江省儲備后備人才和助力黑龍江省發展。因此，優秀的碩士、博士等人才沒有資格申請項目，不能發揮自己的才智為地區發展與行業發展做貢獻。此外，青年人才項目申報機制門檻過高也易使優秀人才對黑龍江省的發展失去信心，進而流向其他地區。

（十三）職稱評審機制尚不完善

1.論文在職稱評審中所占比重過大

一般而言，在職稱評審中發表的高質量論文越多、發表的刊物級別學術水平越高，在職稱評審中就越占優勢。然而無論論文的級別多高，都只能代表申請人學術水平的某一方面，并不能完全代表申請人的全部學術水平和專業技術。如果長期以論文為標準，必然會使人才更加專注科研，但如果長時間只注重科研，必然會導致文化傳承、社會服務、專業技術、文化特色等的淪喪。越來越多的人為了評職稱，僅專注于發表論文，搞短期學術行為。如CSSCI、SCI、北大核心等高級別的期刊數量少，發表難度高，部分申請人為了能在這些刊物發表文章，難免會出現學術造假、賄賂雜志社主編等行為，這對積極做學術和技術申請人而言是不公平的，易產生極其惡劣的影響。

2.評聘未落實現象仍存在

評聘未落實的現象仍然存在，人才在評為教授后長期得不到聘用，他們的付出和回報不成正比，心理落差大，若這種情況長期存在，必然會導致大量人才外流。

（十四）人才個人因素

1.個人價值觀不同

人才往往更加注重自身的發展前景和自身能力與知識的提高，但由于黑龍江省經濟發展水平有限，不能給所有人才提供廣闊的“舞臺”展示其實力，長期下去便有可能無法實現自己的既定目標和無處施展自己的才華。由此，人才為了尋求更好的發展前景和工作環境、追求遠大夢想和實現自身價值，便會流動到發達省市。

2.人才自主性理念的影響

擇業的自主性作為影響人才就業的重要因素之一，主要體現在遵從個人意愿和未來發展預期兩個方面。多數人都希望能達到“自身利益”最大化，所以將發展目光集中于發達地區來避免損失。目前由于黑龍江省存在整體經濟發展緩慢、科學技術不夠先進、教育設施不齊全、醫療水平層次低等問題，多數人并不看好它的發展。據國家統計局統計，2017年黑龍江GDP為16199.88億元，比2016年新增813.79億元，增速全國排名倒數第九，經濟形勢不容樂觀。[9]總的來說，黑龍江省的經濟開放程度低，工作發展預期值不高，市民道德素質較低以及相對保守的思想觀念長期存在，綜上這種情況潛移默化的影響了個人自主理念，同時也受到地區間競爭力的影響。在這種理念的影響下，使得人才尤其是高層次人才更加難以留在黑龍江繼續發展。

（十五）“體制”情結嚴重

過去長期計劃經濟體制鍛造了黑龍江人主體性差、缺乏創新的保守性人格特征。大多數黑龍江人尤其是老一輩的黑龍江人還停留在只“進大國企、端鐵飯碗、考公務員”的思維模式。有人把東北人，當然也包括黑龍江人“評選”為全國“最貪戀體制的動物”。對體制的貪戀容易造成人力資源浪費，且嚴重影響人才對黑龍江省做出的貢獻。黑龍江省力爭在2020年經濟發展水平仍保持穩步增長，在轉變經濟發展方式上取得重大突破，同時實現全面建成小康社會的目標。[10]為了實現這些目標，東北人（當然也包括黑龍江人）需要擺脫“體制情節”，改變思維方式。

（五）做好政策的宣傳與推廣

只有栽好梧桐樹，才能引來金鳳凰，綜合環境因素是決定人才去留的關鍵。[16]政策環境作為綜合環境的重要組成部分，打通了人才發展的綠色通道。政策宣傳是實現政策價值的第一步，而“互聯網+”的快速發展剛好為政策宣傳打開了大門，為人才發展政策的推廣營造了有利條件。人才隊伍的建設是整個人力資源的主力軍，我國從中央到地方，出臺了各種類別的關于引進人才、培養人才、評價人才、人才流動和激勵人才的政策措施。[17]這些政策措施不是花瓶式的空頭文件，而是需要推廣和宣傳，從而更好的發揮作用，留住和吸引更多更好的人才。

1.廣泛應用新媒體

新媒體廣泛地應用于各個領域，政府宣傳部門可以將人才政策設置為單獨的板塊，在政府官方網站上展示出來，并通過微博，微信公眾號等相關媒介，讓更多的人更加廣泛地熟知相關政策。

2.充分利用傳統媒介

可以利用地鐵、公交等公共交通工具上的宣傳板、電視等將人才政策展示出來;還可以利用廣播、電視等新聞媒體在收視率、收聽率較高的頻道或黃金時段將人才政策重復播放，讓更多人才熟知地方或國家的人才政策。強化政策宣傳工作是溝通人才與政策之間的橋梁，可以促進人才對政策的認知與理解，從而強化人才的認同感與歸屬感，使黑龍江省人才更好地反哺黑龍江。

（六）建立健全合理的人才流動導向機制

高層次人才是提升黑龍江省科研質量的關鍵因素，更是提升競爭力的資源保證。[18]因此，黑龍江省更加需要建立健全合理的人才流動導向機制。首先，健全人才市場服務體系，鼓勵專業技術人才通過定期服務、項目引進、科技咨詢等方式流動;其次，倡導以實現人才價值為主，通過各種方式將人才有期限地引入黑龍江省，可以適當忽略戶籍地等的限制;最后，使人才、知識等創新要素合理流動，營造適合創新要素流動的平臺與環境，保證創新成果能夠成功轉化，優化資源配置率。

（七）提供多種類型的租購措施，讓人才住有所居

1.提供人才公寓

人才公寓主要針對高校畢業生以及暫無購房能力的人才。黑龍江省目前應劃撥專用土地，采用PPP模式建造人才公寓，人才公寓采取只租不售的方式作為引才留人的重要手段。同時，人才公寓租金應設定合理的標準，減輕人才的經濟壓力。而且要完善人才公寓周邊的基礎配套設施，保證人才公寓的環境優雅，也可以采取大學提供專門的學生宿舍作為人才公寓的方法。例如，畢業5年內全日制統招本科生學歷及以上，注冊地和稅源地均為所在行政區，由單位提供相關證明，便可以向學校申請一間宿舍作為自己的公寓。這種方式既省去了建設專門人才公寓的成本，同時也使得高校有了額外的收入。

2.提供安家費

人才有了自己的住所才能有歸屬感，黑龍江省為了吸引和留住各類優秀人才共建龍江，助力龍江發展，應積極幫助人才安居，為人才解決工作和生活的頭等大事——住有所居。幫助人才安居可從兩個方面實現：一是提供實物配置，包括提供公租房、產權房等。二是實行貨幣補貼，即按月或按年給人才提供購物津貼或住房補貼等經濟支持。

（八）明確人才類別的劃分標準

人才類別的劃分應該有明確界限，不能模糊分類，以便于人才能夠精準定位。如A類人才包括國家“萬人計劃”杰出人才、國家最高科學技術獎獲得者、中國科學院院士、“茅盾文學獎”獲得者等;B類人才包括千人計劃、長江學者等;C類人才包括文化部優秀專家、國家青年“千人專家”等;D類人才包括有突出貢獻的青年專家、省特級教師、省高校教學名師、省級工藝美術大師等。各種類的人才都要有明確的分類，根據人才的不同類別，制定相應的政策。

每個類別的人才所專攻的事業是不同的，將他們按照同一標準來劃分顯然是不合理的，人才的成長需要環境，人才的發展也需要政策的支持，要注重業績貢獻，堅持創新引領，重視創新能力提升，對擁有核心技術和自主知識產權的人才要有專門的激勵措施。2019年黑龍江省在激勵科技人才方面已落實“頭雁行動”，這有利于加快建成重大科技創新基地，對本省的人才建設可起到“筑巢引鳳”的作用。現下，黑龍江省將繼續實施“龍江科技英才”特殊支持計劃，評選優秀青年拔尖人才、科技創新創業人才。[19]

（九）注重“感情留人”

當經濟發展水平較低、交通條件、醫療水平、教育水平落后于發達省市的時候，需要注重采用柔性的手段來留住人才、引進人才，從而達到用好人才的目的。

1.加大對引進人才家庭成員的安置力度

家庭穩定是影響人才工作狀態的直接因素，黑龍江省制定人才政策時可以適當借鑒其他省市或地區對人才家庭成員的安置措施，如根據A、B類人才意愿，安排其子女在人才所在地基礎教育學校就讀，安排C、D類引進人才子女在當地任意一所義務教育階段公辦學校就讀。對于人才配偶的安置也要采取合理的措施，配偶的工作盡量保證和調動之前沒有太大差別，原屬事業單位的仍然保持事業單位編制。為人才的生活減壓，使人才更好地為黑龍江省的發展做出積極貢獻。

2.加大對本地人才子女的優待力度

解決黑龍江省人才流失的問題，除了需要加大對引進人才家庭成員的安置力度，還要采取具體的安置本地人才家庭成員的優待措施，如：同等條件下，在教育方面，本地人才子女可享受和引進人才子女同等的待遇。留在本省發展的人才更需要優待和關懷，其子女的教育更不容忽視。

（十）降低青年人才的項目申報門檻

黑龍江省要想留住人才繼續推動本省的發展，項目申報的機制則需要朝著人性化的方向調整，對于優秀的青年人才要適當降低標準，優秀的碩士、博士可以申請與自己能力相符的省自然、國自然、省社科、國社科項目，調整申請人資格并不是完全意義上的降低門檻，而是在給予青年工作者更多機會和支持，包括政策支持與資金支持。優秀博士、碩士可以通過提供在校證明、相關科技成果證明來申報項目。他們是助力黑龍江省發展的攻堅力量，是產業發展的未來和希望。同時鼓勵和推動其他領域的優秀青年人才發揮自己的作用和才智，以此促進黑龍江省的經濟、環境、技術等向前向上發展。

（十一）制定更為合理的職稱評審辦法

1.制定各種類別的人才政策

制定具有剛性的職稱評審資格要求，針對應用型人才，學術型人才和其他類型的人才，要設置與之相符合的職稱標準，克服“論文至上”的舊規。對于論文成果和科研成果在職稱評審中所占的比重，應合理設置相應比例，不能只把高級別期刊學術論文作為最主要的評審指標。例如：對于從事高危行業的專業技術型人才，可在不同程度上削減論文所占的比例。

2.探索輪值教授的職稱評審新方式

黑龍江省企事業單位可采用評聘分離和輪值教授等方式，輪值教授是指將教授分為輪值教授和終身教授，將不低于教授總額的30%的名額作為輪值教授名額，終身教授要求不低于B類人才，只要業績突出的學者憑借出色的科研項目、論文、獎項便可以被聘為教授或副教授，以免排隊，輪值教授采用每3年進行一次考核的方式，按輪值教授名額排序確定下一次的輪值教授人選，這樣的職稱聘任方式有助于破除教授終身制的弊端，讓真正有能力的人獲得自己應該得到的待遇，進而激發人才的科研熱情，為我國培養出國際一流的學者和科研專家做鋪墊。

3.設置中年人才的項目

“杰青”或其他青年項目，對年齡都有嚴格的限制，要求在35周歲及以下，超過35周歲的人才沒有資格申請這類項目，許多40歲左右的中青年人才往往由于年齡的限制對很多項目望而止步。黑龍江省應增設一些中青年項目，讓優秀的人才即使過了35歲也能繼續為本省的發展作貢獻，同時也積極響應了習近平總書記提出的人才強國戰略。此外，黑龍江省還應逐步建立科學、分類、流動、開放的職稱評審體系，從而達到為黑土地培養后續人才、留住優秀人才、引進高層次人才、用好各類人才的目的。

（十二）強化柔性引才，打破戶籍地與工作地的限制

黑龍江省引才應不求所有、但為所用，不設地域要求。對于能夠促進黑龍江省發展的人才，要適當放寬戶籍地與工作地的限制，通過檔案調動手續和人才聯合使用手段，讓人才選擇在合適的時間段留在黑龍江省，也可招募外來人才，通過和人才單位簽訂協議等方式，讓人才在一段時間內助力黑龍江省各個領域的發展。黑龍江省要鼓勵支持省外科技人才在黑龍江省創新創業和轉化成果，實施柔性策略引進人才，這是適應當今人才流動新變化、滿足人才發展新需求的有效途徑。鑒于知識經濟的不斷發展，柔性流動在未來將成為人才流動的主要方式。現階段，黑龍江省已經存在并將長期存在“留才難、引才難”的問題，而柔性引才在一定程度上可以緩解這一難題。

（十三）營造良好的環境，提供發展平臺

龍江沃土要想留住人才建設家鄉，必須跟上時代的發展，給人才創造公平的、潛在的發展平臺。具體表現為：首先，簡化辦事手續，盡量做到特事特批，為人才的發展提供良好的制度保障。其次，需要建設成果轉化基地，構建學術交流平臺和技術共享平臺，給不同類別的人才提供不同層級的發展空間。最后，制定公開、公正、公平的用人制度，保證人盡其才。只有有了明確的、合理的制度規范后，才能夠保證每個人的合法權益不受侵犯。各項制度制定了，就要即刻生效，不能把制度當作“稻草人”擺設，需要嚴格執行，運用到實際的工作中。[20]總之，黑龍江省需要為人才營造融洽的工作氛圍、打造一個有潛力的發展平臺，用制度保障人才的權益。

（十四）塑造公平、公正、公開的政府形象

現代地方政府是以服務為宗旨、以法治為保障的政府，[21]是一個地區的彩色名片，外來投資者、研究人員、教育家等進入黑龍江省以后最先接觸的就是政府的各項行政成效。顯然，高效的行政效能，公正的政府形象對于吸引人才、招商引資有著極其重要的作用。塑造政府的形象是一項長期工作，要從制度、機構和公務人員等方面由內而外的改善。政府只要堅持服務第一、勤政廉潔、辦事高效，公平、公正、公開的政府形象必然會對吸引人才起到積極的作用。

（十五）為創業人才搭建更完善的創業平臺

創業潮在神州大地風起云涌，黑龍江省也要打造真正能夠為創業者服務的創業平臺。企業是人才工作的主體，政府可以引導但不能包辦，政府支持人才創業，一方面可以鼓勵人才積極響應國家的大政方針，另一方面部分人才創辦的企事業單位可以為其他人提供就業。因而省政府有關部門與企業開展合作，共同為人才打造創業孵化基地，為人才創建發展空間。同時，針對不同的創業群體，如大學生、鄉村致富人、科技創業人才等要制定不同的政策與標準，讓他們找到適合自己的創業之路。簡化創業扶持政策的申報手續，各個部門之間有效配合，減少不必要的步驟，營造黑龍江省創新創業的濃厚氛圍。只有干在實處，才能走在前列，[22]紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行，黑龍江省為人才搭建創業平臺必須落到實處。

（十六）科研項目申報堅持公平原則

科研項目對社會發展和人類進步具有重要意義，其申報理應堅持公平、公正、公開的原則，這是發揮人才作用的關鍵性制度保障。首先，完善科研項目申報機制。明確項目申報中的權責關系，必要時采用行政手段或法律手段，保證有權責一致，即權力越大責任越大;其次，建立嚴格的資格審查體系。對項目申報人的資質進行嚴格審查，項目審查人員均采取責任追究制，以保證其在資格審查時能夠客觀公正地做出決斷;最后，加大對科研項目的監管力度，尤其是對科研經費的監管力度，按經費金額大小及學科性質等因素分一般、重點進行管理。始終堅持科研項目經費統一納入單位財務管理，同時實行問責制且全面追蹤管理，以免腐敗與浪費。

四、結語

黑龍江省人口總量已經開始出現負增長，受到人口慣性的影響，負增長的趨勢在短時間內不會結束。現下黑龍江省人才流失嚴重，針對這種情況，黑龍江省急需制定相應政策，改善就業環境，通過著力留住本省人才和吸引外部人才來共同改善黑龍江省目前所處的困境。梧桐樹茂，方能得鳳凰棲，黑龍江省需要積極為各類人才施展才華提供平臺，激發地區經濟發展活力，從而培養和吸引應用型、復合型人才，最終達到恢復當年老工業基地風采的目的。

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[責任編輯：潘洪志]