試論如何建立有效的營銷人員激勵政策

姜慶新

[摘 要] 社會在不斷地發展，我國各個行業面臨的競爭與壓力也是越來越大，市場對人才的需求量也在與日俱增。現在企業的經濟效益與營銷人員的業績關系密不可分，只有營銷人員的誠信合作與努力，才能切實地提升企業的經營效益。人才是企業安身立命的關鍵，企業之間的競爭說到底就是人才的競爭。因此企業要采取有效的措施對營銷人員進行激勵，這樣才能充分調動營銷人員的營銷積極性，提升企業的市場競爭力。

[關鍵詞] 企業;競爭力;營銷人員;激勵政策

[中圖分類號] F272[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2020）02-0056-02

所謂的激勵機制是指用可行的辦法去調動人的積極性，激發人潛在的行為動機的一種心理性過程。通過可行的辦法使人體處在一種興奮的狀態，在客觀因素的刺激下增強人體潛在行為的內在動機。一般而言，激勵可以是外界所帶來的吸引力或者是推動力，讓個人的目標與企業的目標能夠達到一致。我們只能從被激勵者的工作績效上去判斷被激勵人動機的強弱，激勵手段的水平越高，其所表現的績效越大。

一、激勵機制建立的相關原則

（一）系統性原則

我國大部分的企業在激勵政策上都缺乏一定的整體性，這也使得這部分企業雖然表面上看著有可以操作的激勵制度，但是其激勵作用卻不是很明顯，不能發揮有效價值，導致在處理問題的時候出現十分隨意的現象。因此對于企業的激勵制度來說，只有保持其完整性與系統性才能更好地發揮出企業激勵制度的價值。

（二）物質激勵與精神激勵并存的原則

我國生產力在不斷地增加，人們的生活水平也得到了很大的提升。員工不再單單地追求原始的物質需求，人們開始重視自身精神方面的需求。比如在激勵制度下人們可以產生一定的優越感，參與感也會增加。因此企業在建立激勵制度的時候，要充分地考慮到兩者之間的平衡關系。

（三）短期與長期激勵相結合的根本原則

所謂短期激勵，員工可以在短時間內看到自己工作的價值與成果，可以及時地調整自己的目標與方向。企業要想獲得長遠的發展，光是短期激勵肯定是不夠的，企業應該建立一些長遠的激勵制度，比如制定精神激勵、營銷人員培訓、個人職業發展等，在引導營銷人員關注當下利益的基礎上能夠規劃好長期的工作目標。

（四）公平、公正原則

企業在建立激勵制度的過程中最應該也是最重要的一個原則就是公平、公正。現在員工都會存在一個共同的特點，就是喜歡把自身所取得的激勵成果回報同其他人去進行比較，一旦發現自己取得的成果與他人不一樣的時候，就會產生不公平的感受，這樣會使員工對激勵制度存在不滿意的情緒，影響到自身的工作質量與效率，從而影響其工作動機。

二、企業對營銷人員的激勵存在的主要問題

（一）缺乏系統的培養與后期的規劃

目前，大部分的企業在人力資源管理這方面還是存在比較薄弱的環節，比如崗位設計、績效考核與評價等。對于營銷人員的培訓，企業雖然舍得成本的投入，但是因為缺乏科學系統的培訓體系，其廣度與深度也稍顯不足，使得最終的培訓效果不甚理想。

（二）太過重視經濟收入，忽略營銷人員的發展前景

目前，大部分的企業還是比較重視企業實際得收入，很大程度上忽略了營銷人員的發展空間。企業沒有為營銷人員營造發展的培訓氛圍，也沒有充分地為營銷人員進行職業生涯的計劃，這也使得營銷人員的工作積極性與對企業的信任感都有所降低。

（三）激勵制度不夠科學，缺乏系統性

受長期市場經濟體制的影響，我國大部分企業的營銷人員的管理工作仍停留在人事管理層面，并沒有從人力資源開發方面進行管理。這樣的現象使得管理人員只能憑自身的經驗進行激勵政策的實施，沒有系統的激勵政策方面的設計與管理。

（四）激勵方式過于單一

相對完善的激勵制度才能有效的發揮出激勵效果。除了強調用物質激勵滿足人們的首要需求外，企業還應該采取多樣化、多模式、多途徑的精神激勵。這也就是人類激勵與其他動物激勵的最明顯的區別。但是目前很多的企業只注重物質方面的激勵，極大程度地忽略了精神激勵層面的東西。

三、如何建立有效的營銷人員激勵政策

（一）物質激勵

現在企業最重要的一種激勵手段就是物質激勵，一般企業會通過工資、獎金與福利三部分進行優化。首先，工資部分。每個企業的所有制不同，其對應的銷售人員薪資也不一樣。一旦企業的薪資低于市場平均水平，企業就會很難招聘到高素質、高技能的營銷人員，因此企業一定要結合市場的實際情況，綜合考慮市場的價格，為營銷人員建立平衡的薪酬標準。其次，對于獎金方面，企業要適當的根據營銷人員的工作績效進行綜合考核。主要考核的內容包括營銷人員的業務技能、協調能力、個人素質能力、自我管理能力、客戶投訴情況、賬戶信息管理與客戶管理等幾個方面開展績效評定。但是，考核不是萬能的，例如考核的過程中會出現些許意外的情況，比如營銷目標設定不合理、市場處在衰退期等一些不可預見的因素，使得營銷人員雖然付出努力了，但是得到的回報可能與付出不成正比的現象。這時企業就要考慮到實際的情況，為營銷人員設立開拓獎、建設獎等等獎項，在績效方面做到與時俱進，這樣才能促進企業健康、穩定的發展。第三，福利方面，企業要嚴格執行國家規定的營銷人員應享受的福利，不能故意增加營銷人員工作量，要根據營銷人員的績效考核情況去優化其旅游費用等，要全面實現帶薪休假或者是公司出資，讓員工自主旅游等等。

（二）精神激勵

首先，知識激勵。企業要為營銷人員提供更多的內部培訓的機會，增加營銷人員了解市場行情變化的途徑，在此基礎上不斷地提升營銷人員的整體素質。這樣可以促進營銷人員自主學習，使其可以主動的學習營銷方面的知識，獲得更加豐富的滿足感。其次，信任激勵。人是社會的人，而社會是由人組成的，人作為個體，必須要學會與他人進行溝通與交流，在此過程中最不可缺少的就是信任。有了信任，我們的社會才可以和諧地發展下去，整個社會才會呈現更加和諧的氛圍。因此，對于營銷人員來說，信任同樣重要，只有充分地信任營銷人員，企業才能最大限度地發揮出營銷人員的內部價值，才能挖掘出營銷人員的智慧，從而促進其為企業創造更多的價值。第三，榮譽激勵。激勵營銷人員最直接的另一種方式就是榮譽激勵。我們每個人生來就會有一種榮譽感，為了更好的激發人們的榮譽感，企業可以定期地選擇一位銷售冠軍，也可以讓優秀的營銷人員為其他員工講授成功的經驗，并對其給予一定的物質激勵，或者是可以獎勵探親假、旅游獎勵等，這樣才能有效的激發出營銷人員的工作積極性，促進其全面發展。第四，目標激勵。每一個成功者的路上，都會為自己設立一個個的目標，并通過努力去不斷地完成。企業也應該這樣，為自身設立一定的營銷目標，也可以為營銷人員設定目標，并讓其朝著這個目標不斷地進步，這就是目標激勵。但是企業在為營銷人員制定目標的時候不能過大，容易起到適得其反的作用。

（三）培訓激勵

由于工作經驗不足的原因，大部分的營銷人員都希望企業能為自己提供充電的機會，這樣才能不斷地適應市場的變化。首先，企業要堅持內部與外部培訓相結合的原則，要用多渠道對營銷人員進行激勵，要充分地考慮到企業外部的環境，并結合企業的實際情況與內部條件對營銷人員進行在崗培訓，這樣的模式也可以有效地降低企業的培訓成本。其次，企業要堅持長期與短期相結合的原則，要根據臨時的一些工作安排，做出應急的處理。此外企業也要堅持對員工進行長期性的培訓，達到調動其積極性的目的。第三，企業要把對營銷人員的培訓與績效考核、薪酬福利聯系起來，這樣也能更好地促進營銷人員工作積極性的提升。

（四）企業文化激勵

企業文化是一個大系統，主要包括企業民主、企業精神、企業目標、企業價值、團隊意識、企業文化活動、企業形象等等。這些都是構成企業文化的重要組成因素。目前，雖然很多的企業都有屬于自己的企業文化，但是并沒有在企業內部進行良好的傳播、利用，使得企業與員工存在企業文化受眾不一致的現象。還有部分的企業對營銷崗位存在一定的誤解，認為營銷就是一項短期的非正式的工作，因此企業也沒有加強對營銷人員企業文化思想的灌輸。企業文化是在企業發展過程中不斷形成的，企業只有建立一個健康的企業文化，才能增加員工的歸屬感，才能把企業文化與營銷人員互相結合在一起，提升企業的生命力與競爭力。

綜上所述，企業要想健康、穩定地發展，就需要把自身的利潤最大化，而促進企業利潤增加的最重要因素就是營銷人員。因此，為了更好的激發營銷人員的潛能，企業必須要建立一套完整的、行之有效的激勵政策，這樣才能充分地調動營銷人員的營銷積極性，才能促進企業健康、穩定地發展。

[參考文獻]

[1]黃志恒.試論企業營銷人員的薪酬與激勵[J].中國管理信息化，2014（1）.

[2]金洪波.知識型銷售人員現狀及激勵策略[J].遼寧工程技術大學學報（社會科學版），2012（11）：608-810.

[3]汪騰.論現代企業營銷人員激勵機制的建立[J].中國商貿，2011（8）：54，236.

[責任編輯：高萌]