授權型領導對員工主動變革行為的影響：組織自尊的中介作用

胡馨月

(重慶大學 重慶 400044)

一、引言

在當今快速變化的商業環境中，管理者不可能預料到企業會面臨的所有意外事件，也不可能充分預想到面臨突發狀況時員工應該執行的活動，因此員工為實現組織功能改變而做出的主動變革行為會有助于提高組織的管理效率。由于組織慣性的存在，員工的主動變革行為在推動組織創新以及增強組織的適應性和長期生存能力方面發揮著重要作用。然而，由于主動變革行為具有挑戰性和風險性，使得很多員工不敢實施主動變革行為。如何激發員工的主動變革行為，是管理學領域一個十分有意義的研究話題。目前，國內外學者們發現員工的自我效能感、角色寬度感知、心理安全感、心理授權、領導方式等變量都會影響員工的主動變革傾向。其中，領導方式與員工主動變革行為的關系及其影響機制一直是該領域的研究熱點。授權型領導作為一種強調授權、鼓勵員工自主決策的領導方式，通過營造自主工作環境，增強員工的績效信心并激發他們的內在動機，為員工主動變革創造了環境和心理條件。

主動變革行為是一種具有挑戰性的角色外行為，具體是指員工自愿做出建設性的努力來促進個人、團體或組織的工作方式的功能性改變。通過對主動變革內涵的研究，可以發現主動變革行為具有自發性和挑戰性的特征，這就對發起主動變革行為的員工的個人特質提出了更高的要求。員工愿意做出主動變革行為不光受到客觀組織情境因素的影響(如領導對下屬工作的結果控制、組織的程序公平、團隊成員交換等)，還要受到其主觀的自我價值感知的影響。“基于組織的自尊”或“組織自尊”是個體對于自己作為特定組織成員完成組織角色和實現個人價值的感知。擁有高組織自尊的員工會認為自己在組織中是重要的、有意義的、有能力的和有價值的，并因此獲得自我成就感和成功感，而這種成就感和成功感是員工做出與工作相關行為的內源性動機。現有研究表明，一般自我效能感、組織認同、工作自主性、工作權利、組織支持感等會促使員工組織自尊的產生。授權型領導通過提高員工工作意義感、促進員工決策參與、表達對員工高績效的信心以及授予工作自主權四個方面的開放舉措，會有助于強化員工的組織自尊，進而激發員工的主動變革行為。Shamir[1]提出的基于自我概念的領導理論(Self-concept Based Leadership Theory)指出，特定的領導方式會通過下屬的自我概念(包括組織自尊、組織認同和自我效能感)的中介作用進而對員工的態度和行為產生影響。因此，本文將探究授權型領導影響員工主動變革的內在機制，檢驗組織自尊的中介作用，從理論上擴展對授權型領導作用機制的認識。

二、理論基礎與研究假設

(一)授權型領導與主動變革行為

主動變革作為一種自發的角色外行為，其本身具有較大的挑戰性和風險性。員工發起變革行為可能會顛覆一些現有的工作結構，觸及一些人的利益，進而引起人際沖突。員工是否實施主動變革行為很大程度上取決于領導是否支持與理解。首先，授權型領導作為一種信任員工、給予員工自主權的支持型領導方式，其不斷向員工傳遞信任和安全的信號。根據社會信息加工理論，授權型領導向員工所傳遞的關于信任、安全的信息使得知識型員工的心理安全感水平提升，進而使得員工敢于做出主動變革行為。其次，授權型領導者會表達對員工工作績效的信心并且讓員工參與決策過程，從而使得員工在處理工作任務時對自己的個人能力更加有信心。對個人能力充分信任的員工在面臨工作方法或組織程序的缺陷時，會更加相信自己的判斷，進而做出挑戰現狀的變革行為。另外，授權型領導者會幫助員工理解其工作對整個組織的意義并且強化員工的工作價值，這樣會增強組織的吸引力，使得員工對組織產生強烈的認同感和歸屬感。員工的組織認同感和組織價值內化會促使他們更愿意為組織利益做出貢獻，并且更有可能做出有益于組織的角色外行為[1]。由此，本文提出以下假設：

H1：授權型領導對員工主動變革行為有正向影響。

(二)組織自尊的中介作用

組織自尊是組織成員對自己在組織中是有能力的、有意義的和有價值的個體的相信程度。通過相關文獻查閱可知，組織自尊主要受到三個因素的影響：(1)員工的工作環境；(2)組織中有影響力的成員(如直屬領導)所傳達的信息；(3)員工的自我效能感。而授權型領導會在這幾個方面都對下屬的組織自尊產生影響。首先，Shamir等認為員工的組織自尊來源于對自身環境的控制感。管理者對員工工作環境的塑造起到了至關重要的作用。授權型的領導者通過消除對下屬施加的行為控制和官僚主義束縛，來為他們提供更大的工作自主權。這樣的自主工作環境會讓員工對自己的工作有更強的控制感，進而提升他們的組織自尊。其次，員工的組織自尊在某種程度上會受到評價員工工作的權威人士所傳達的信息的影響。授權型的領導者會表達對員工能力的信心，并且讓員工參與決策過程。這樣的行為會向員工傳達了一個明確的信號，即他們被認為是值得信賴的、有能力的和稱職的組織成員。當員工把這種積極的信息納入他們的自我評價時，他們的組織自尊水平相應地會提升。最后，授權型領導者會將員工的工作意義傳達給員工，從而幫助他們理解自己的工作如何為公司的目標和成功做出貢獻。這種理解增強了員工在組織中的重要性感知和價值感，并隨之提高了他們的組織自尊。

組織自尊作為重要的自我評價構念，其反映了員工對于自己作為特定組織成員而具有的能力和價值的評價。Morrison和Phelps[2]曾經指出，員工對主動變革成功可能性的評估是員工主動變革行為的重要因素。高組織自尊的員工在工作中有更強的控制感和自信心，進而其對實施主動變革行為成功可能性的判斷會提高。此外，根據自我概念形成理論(Self-concept Based Theory)，個體有保持自尊的強烈愿望，并且傾向于采取與自我認知一致的行為來保持自我一致性。也就是說，高組織自尊的員工往往對自己的能力充滿信心，并渴望在工作做出相應的積極行為來獲得滿足感，從而使得他們的組織自尊水平得以維持。因此，在追求自我一致性時，具有高組織自尊水平的員工會受到鼓舞，更有可能將自己投入到對組織有利的主動變革行為中。據此，提出以下假設：

H2：組織自尊中介授權型領導對員工主動變革行為的影響。

三、研究方法

(一)研究樣本與數據收集

本次數據調查共發放530份問卷，實際回收518份，問卷回收率為97.74%。樣本來源包括浙江、四川、云南、貴州、廣東、重慶等多省市。問卷搜集采用了網絡問卷分發和實地調研兩種方式。在數據分析階段，刪除了答題時間過短(少于180秒)、問卷存在缺漏項、明顯胡亂填寫(三個及以上變量選擇同一選項)的樣本。篩選后獲得有效問卷共計443份，問卷有效率為85.52%。

最終有效樣本中，男性占比47.6%，34歲及以下的員工占比83.5%，接受過專科及以上水平教育的員工達88.9%，在該公司任職3年及以下的員工占比74.8%，民營企業及國有企業員工占比分別為51.7%和23.5%，基層員工占比達74.5%。

(二)測量工具

本研究的全部量表均由英文版量表譯制而來，并采用里克特六點計分法來避免被試者的趨中反應，從1到6分別表示“非常不同意”到“非常同意”。

授權型領導引用Ahearne開發的量表，該量表包括提高員工工作意義感、促進員工決策參與、表達高績效信心和提供員工自主權四個維度，共計12個測量題項，如“我的上司經常讓我參與決策制定”，該量表信度為0.914。

主動變革行為采用已經被廣泛檢驗的Morrison和Phelps開發的量表，該量表由員工對自己在工作中的主動變革行為進行評價。該量表共計10個題項，如“我經常嘗試為部門或組織改進工作流程”，該量表信度為0.917。

組織自尊使用Pierce[3]等開發的量表，該量表由員工對自己在組織中的能力和重要性進行主觀評價，具體包括了“我對我們公司很有價值”等共計10個測量題項，該量表信度為0.916。

四、數據分析結果

(一)共同方法偏差檢驗

由于本研究的所有變量都設置在同一張量表里，并由被調研者在同一時間填寫，因此本文對收集的數據采用Harman的單因素檢驗法來對共同方法偏差進行驗證。結果顯示，未旋轉的探索性因子分析結果提取出5個特征根大于1的因子，最大因子方差解釋率為38.024%(小于50%)，故本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

(二)相關分析

各變量的均值、標準差、相關關系及顯著水平如表1所示。結果顯示，授權型領導與組織自尊、員工主動變革行為均有顯著的正相關關系(r=0.621，p<0.01；r=0.421，p<0.01)。組織自尊與主動變革行為顯著正相關(r=0.529，p<0.01)。

表1 各變量均值、標準差及相關系數

注：N=443；**表示p<0.01，*表示p<0.05

(三)假設檢驗

本文采用SPSS24.0中的Process插件(Model4)，在控制性別、年齡、教育程度、單位性質、工作年限和職務級別的情況下對組織自尊在授權型領導與主動變革行為關系中的中介效應進行檢驗。結果如表2和表3所示，授權型領導對主動變革行為的預測作用顯著(β=0.368，p<0.001)，且當放入中介變量后，授權型領導對主動變革行為的直接預測作用依然顯著(β=0.131，p≤0.01)。授權型領導對組織自尊的正向預測作用顯著(β=0.544，p<0.001)，組織自尊對主動變革行為的正向預測作用也顯著(β=0.435，p<0.001)。此外，授權型領導對主動變革行為影響的直接效應及組織自尊的中介效應的bootstrap95%置信區間的上、下限均不包含0(見表3)，表明授權型領導不僅能夠直接預測主動變革行為，而且能夠通過組織自尊的中介作用預測主動變革行為。該直接效應(0.131)和中介效應(0.237)分別占總效應的35.6%、64.4%。

表2 組織自尊的中介效應檢驗

表3 總效應、直接效應及中介效應分解表

五、研究結論與建議

(一)研究結論

本文以Shamir提出的基于自我概念的領導理論為指導，探究了授權型領導對員工主動變革行為的影響并且檢驗了組織自尊在其中的中介效應。研究結果顯示，授權型領導與員工主動變革行為存在顯著正相關關系。李紹龍等、張光磊等、蒿坡等的研究分別發現，參與性、精神性和共享型領導方式對員工主動變革行為有正向影響。此外，授權型領導對組織自尊存在顯著正向影響，且組織自尊與員工主動變革行為也存在顯著的正相關關系，即組織自尊在其中表現了中介作用。這與Shamir提出的論斷相吻合，即特定的領導方式會通過下屬的自我概念的中介作用對員工的態度和行為產生影響。在中介效用的檢驗中，加入中介變量后降低了自變量的系數值，且自變量系數仍處于顯著水平，這說明組織自尊在授權型領導和員工主動變革行為的作用鏈條中充當部分中介作用。

(二)管理啟示

員工在以前僅專注于完成組織分配的核心任務就足夠了，然而在當今這個充滿不確定性且快速變化的商業環境中，這種以合規為導向的方法已經不足以滿足組織可持續發展的要求。越來越多的企業要求員工處理工作職責之外的復雜和意外的問題。因此，員工的主動變革行為已經逐漸成為組織獲得可持續發展的關鍵。本文的研究重點是探索員工主動變革行為的前因變量，從而使企業掌握員工角色外行為管理的主動權。

第一、適度授權，增強對員工的信任感。管理者要適度下放權利，使得員工有更多發揮個人才智的空間。上級通過讓員工參與決策、自主完成工作任務等開放性舉措，可以使員工在工作中對自己的能力更加自信，從而更有可能做出對組織有利的角色外行為。另外，給予員工充分信任的領導方式也會使員工充滿感激，從而更愿意將自身的技能和知識貢獻給組織。

第二，對員工主動變革行為要持開放態度。Morrison和Phelps認為員工對主動變革的成功可能性和預想結果的評估在員工做出主動變革行為決定中扮演了重要的作用。也就是說，如果員工感知主動變革行為的風險越大，就越不可能進行主動變革。因此，組織要向員工傳達積極的信號，即主動變革這種角色外行為不會遇到管理層的抵制，也不會招致任何政治風險。

第三，加強溝通，關注員工成長。員工對工作的價值感知對其在工作中的態度和行為有很大影響。因此，在企業管理實踐中，管理者應和員工就其對工作的認知進行經常性溝通，了解員工對其工作內容和任務復雜性等方面的認識。一方面，領導要幫助員工了解自身工作與組織目標的關聯性，提高其對自身工作重要性的認知度。另一方面，管理者要根據員工對工作的感受和態度適度調整其工作內容，使得員工感受到組織的關懷并積極投身到組織的建設中去。