人力資本配置的三重境界

本文討論的問題是圍繞著靈活用工現(xiàn)象的。那么，靈活用工的本質(zhì)到底是什么？從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，其實(shí)就是從過去的勞動(dòng)力資源或者人力資源的總體性配置逐步過渡到有關(guān)勞動(dòng)力的技能配置上去。

就像企業(yè)的經(jīng)營能力就是企業(yè)家的能力一樣，對(duì)這個(gè)領(lǐng)域的概括、總結(jié)以及傳播也是企業(yè)家的能力。如果我們能把這部分能力配置到工作任務(wù)上，就可以梳理出人力資本的配置有多少種類型，以及我們今天看到的靈活用工在人力資本配置模型中處于什么樣的位置等等。

靈活用工興起的原因是什么？國家政策：國家政策和法律法規(guī)的不斷規(guī)范，讓企業(yè)用工模式更加多元化。

經(jīng)濟(jì)形勢(shì)：若仍舊沿用傳統(tǒng)使用勞動(dòng)力的方式，讓企業(yè)在嚴(yán)控風(fēng)險(xiǎn)與成本的同時(shí)，支持業(yè)務(wù)快速成長，便成了近乎兩難的艱巨任務(wù)，而靈活用工能夠讓企業(yè)輕松解決難題。

個(gè)人思想轉(zhuǎn)變：勞動(dòng)者工作思想觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變，追求人生價(jià)值和精神滿足成為主要驅(qū)動(dòng)力。年輕一代工作觀念的轉(zhuǎn)變，為靈活用工的發(fā)展與創(chuàng)新提供了充足的人才和動(dòng)力。

雖然對(duì)企業(yè)而言，靈活用工是幫助企業(yè)降低人力資源成本，致力于核心競爭力的培養(yǎng)與提升，但是在實(shí)際操作過程中，靈活用工流動(dòng)性大、匹配度較低、到面率和到崗率低、管理難度較高等問題，讓企業(yè)心生顧忌。

通過數(shù)字化方式和現(xiàn)場(chǎng)方式調(diào)研，我們了解到大量的靈活用工的現(xiàn)象，并且初步判斷，這可能不只是一時(shí)的現(xiàn)象，其中隱含著趨勢(shì)性的發(fā)展，我們也可以把這樣的發(fā)展趨勢(shì)稱之為一個(gè)假設(shè)。最重要的還是要看看，目前的這些現(xiàn)象，能不能被歸納成為一個(gè)模型。

總的來說，人力資本市場(chǎng)結(jié)構(gòu)模型所描述的人力資本配置有三個(gè)層次，即雇傭型、合作型和動(dòng)態(tài)型。

雇傭型人力資本配置即是基于勞動(dòng)者個(gè)體與用人（工）單位（勞動(dòng)）雇傭關(guān)系的配置類型。這是人們很熟悉的類型，這也是當(dāng)前所有人力資源管理者最重要的工作前提，我們大量的管理工作可能都是基于雇傭型人力資本配置之上的人員招聘和薪酬績效管理等等。

合作型人力資本配置是基于勞動(dòng)者個(gè)體、用人單位（人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)）和用工單位的三方合作且存在多元關(guān)系的配置類型。這種類型的最大特點(diǎn)是人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的深度介入。

與雇傭型配置不同的是，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在合作型人力資本配置中不只是幫助企業(yè)做招聘，并且是直接把人派給它，甚至直接去管理這些人，從而更好地幫助組織完成所需要完成的工作。從某種意義上說，它的本質(zhì)就是“專業(yè)雇主組織”。

動(dòng)態(tài)型人力資本配置則是一種即需即用、動(dòng)態(tài)調(diào)整、關(guān)系多元等配置類型，需要依靠數(shù)字化技術(shù)支撐才能實(shí)現(xiàn)。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)上的資源最優(yōu)配置角度看，這是人力資本配置的一種高級(jí)狀態(tài)，形式已經(jīng)不再重要，它是能夠滿足企業(yè)或者組織在特定時(shí)點(diǎn)上所需要的某一個(gè)特定的技能，并完成特定的工作任務(wù)配置或者組合。從這個(gè)層面上看，靈活用工還達(dá)不到這樣的要求。

事實(shí)上，傳統(tǒng)的雇傭型配置對(duì)條件的要求是比較苛刻的，它必須滿足各種條件才能夠?qū)崿F(xiàn)。這樣的人力資本市場(chǎng)結(jié)構(gòu)很可能代表了一種未來的趨勢(shì)，其中雇傭型配置的規(guī)模或者工作人員數(shù)量一定是最少的，合作型可能會(huì)占到更大一點(diǎn)的比例。但最大的比例一定是動(dòng)態(tài)型的。

另外，傳統(tǒng)雇傭型配置的主體或者利益相關(guān)者的數(shù)量比較少，一般只有勞動(dòng)者和企業(yè)。而合作型至少會(huì)涉及到第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。

最高層次的動(dòng)態(tài)型配置還會(huì)涉及到平臺(tái)，它的利益相關(guān)者會(huì)更多，甚至一個(gè)組織同時(shí)具備兩種以上特征，如人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)既承擔(dān)乙方責(zé)任，本身又是甲方（作為用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同），同時(shí)又有可能是平臺(tái)。

一、雇傭型人力資本配置

雇傭型人力資本配置是一種融入型配置，是當(dāng)前最主流的、“標(biāo)準(zhǔn)”的配置形態(tài)，表現(xiàn)為人力資本整體與特定崗位基于一定期限勞動(dòng)合同的穩(wěn)定結(jié)合，即人崗匹配。在這種配置模式中，勞動(dòng)者個(gè)人集聚于組織大廈之內(nèi)，融入科層制的管理體系之中，聽從組織的計(jì)劃指揮控制，履行崗位職責(zé)交付產(chǎn)品與服務(wù)，換取工資報(bào)酬。

由于員工長期工作于同一個(gè)機(jī)構(gòu)，從員工績效或職業(yè)發(fā)展角度考慮，企業(yè)會(huì)在組織內(nèi)部開展動(dòng)態(tài)配置，但是基本上不會(huì)改變員工與企業(yè)的勞動(dòng)合同關(guān)系。

從配置主體來看，雇傭型配置主體主要是雇主（用人單位）和勞動(dòng)者個(gè)體（人力資源）。其中，用人單位（甲方）是第一責(zé)任主體，負(fù)責(zé)建立勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)施崗位管理，提供激勵(lì)保障；而在這種模式下，勞動(dòng)者（丁方）需在進(jìn)行身份轉(zhuǎn)換后履職盡責(zé)，關(guān)鍵是將雇傭契約和心靈契約融為一體。

此外，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)（HRS或乙方）則提供招聘甄選服務(wù)、勞動(dòng)合同服務(wù)、管理咨詢服務(wù)、社會(huì)保障服務(wù)（社保代理）等，政府（戊方）則負(fù)責(zé)勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁。

在雇傭型配置內(nèi)部中也存在著一種動(dòng)態(tài)型配置方式。例如，IBM公司員工調(diào)配中心為統(tǒng)一項(xiàng)目和人才管理開發(fā)了一個(gè)高度復(fù)雜的內(nèi)部生態(tài)系統(tǒng)。

首先，IBM開發(fā)了藍(lán)云平臺(tái)，該平臺(tái)可以在2-12個(gè)月內(nèi)委派一個(gè)部門的員工負(fù)責(zé)另一個(gè)部門的工作任務(wù)，以此在不同部門之間實(shí)現(xiàn)人才供需平衡，從而提高工作效率。

其次，IBM通過搭建單一數(shù)據(jù)庫，整合“全球工作機(jī)會(huì)”交易系統(tǒng)以及來自IBM員工登記網(wǎng)站的信息。員工可搜索，亦可等候；可接受，亦可拒絕，調(diào)配中心會(huì)分析員工任務(wù)偏好。

此外，IBM也開發(fā)了擁有兩萬多種不同崗位描述的五層分類法，還有更高級(jí)的搜索方式如人工分類法，以便隨時(shí)更新工作者的技能狀態(tài)，其設(shè)計(jì)的技能定位器能夠挖掘員工在日常工作中隨機(jī)出現(xiàn)的數(shù)據(jù)，利用高級(jí)算法推斷他們的專業(yè)技能變化。

雇傭型人力資本配置還有一種特殊情形——集體雇傭型配置，他是基于“集體合同”而產(chǎn)生的一種雇傭型人力資本配置類型。《勞動(dòng)合同法》對(duì)這種配置類型進(jìn)行了規(guī)定。

例如，第五十一條規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。除此之外，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了行業(yè)性和區(qū)域性集體型雇傭配置類型。

例如，第五十三條規(guī)定：在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

二、合作型人力資本配置

合作型人力資本配置是一種三方合作且關(guān)系多元的配置類型，它又可分為三個(gè)子類型，即介入型、嵌入型和轉(zhuǎn)入型。在我們的調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理過程中，特別是甲方企業(yè)會(huì)越來越多地用到這三個(gè)配置類型。

1.介入型配置（勞務(wù)派遣）

介入型配置是指人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)（用人單位或乙方）將與本企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系的員工（丁方）派往用工單位（甲方）特定崗位工作的配置類型，這種配置造成了三方合作關(guān)系。

介入型配置的主體有四個(gè)：用工單位（甲方）負(fù)責(zé)承擔(dān)管理派遣員工完成崗位職責(zé)并向用人單位（乙方）支付報(bào)酬的責(zé)任；人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)（乙方）負(fù)責(zé)向甲方派遣“人崗匹配”的員工并由甲方管理；作為乙方員工的勞動(dòng)者則處于“一仆二主”的狀態(tài)，需要為甲方企業(yè)進(jìn)行工作；政府作為勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制主體則負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律法規(guī)政策規(guī)制。

例如，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定如下：勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，通常為10%。

但是，如果我們關(guān)注企業(yè)用工實(shí)踐的話，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)勞務(wù)派遣這種合作型人力資本配置方式占有非常大的份額。

根據(jù)人社部發(fā)布的2019年度人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展報(bào)告，全國各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)為48萬家用人單位提供了勞務(wù)派遣服務(wù)，同比增長35.29%。

2.嵌入型配置（人力資源外包）

嵌入型配置是指乙方（人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)）將與本企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系的員工派往甲方特定崗位或職能履職，承擔(dān)員工管理責(zé)任并向甲方交付成果的人力資本配置類型。

嵌入型配置的主體同樣有四個(gè)：用工單位（甲方）承擔(dān)人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)識(shí)別選擇以及監(jiān)控驗(yàn)收乙方交付成果的責(zé)任；人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)（乙方）負(fù)責(zé)招募、配置、管理合格員工，向甲方交付成果；作為乙方員工的勞動(dòng)者需要為甲方企業(yè)進(jìn)行工作，形式上與“融入型配置”類似；政府則負(fù)責(zé)通過民法典進(jìn)行規(guī)制。

例如，人瑞人才作為嵌入型配置服務(wù)的領(lǐng)先提供方，聚焦用工單位的業(yè)務(wù)運(yùn)營，承攬人力資源全流程服務(wù)，支持業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展、效能提升，關(guān)鍵的人力資本配置服務(wù)包括如下：（1）人員招聘：招聘需求盤點(diǎn)、招聘計(jì)劃實(shí)施、招聘復(fù)盤及市場(chǎng)復(fù)盤建議。（2）日常人事管理：員工檔案管理、薪酬社保公積金管理、入離調(diào)轉(zhuǎn)管理。（3）風(fēng)險(xiǎn)管理：現(xiàn)場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警防范、員工問題收集分析、風(fēng)險(xiǎn)事件響應(yīng)處理。（4）流失管控：員工流失預(yù)警、離職挽留及面談、流失分析及改善。（5）員工活動(dòng)：活動(dòng)設(shè)計(jì)組織、日常福利活動(dòng)落地、文化活動(dòng)組織等。

3.轉(zhuǎn)入型配置（BPO）

轉(zhuǎn)入型配置是指企業(yè)將本由內(nèi)部員工完成的工作任務(wù)轉(zhuǎn)給企業(yè)外部的業(yè)務(wù)流程外包機(jī)構(gòu)或人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)完成，表現(xiàn)為一種業(yè)務(wù)流程外包（BPO）。業(yè)務(wù)流程外包BPO實(shí)際上超越了人力資本配置的范疇，但實(shí)際上通常由人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)外包業(yè)務(wù)并組織人力資源執(zhí)行這些業(yè)務(wù)內(nèi)容，因而在形式上表現(xiàn)為一種“融入型配置”的對(duì)應(yīng)原型，所以稱之為“轉(zhuǎn)入型配置”。

從主體來看，轉(zhuǎn)入型配置中的企業(yè)（甲方）主要責(zé)任在于選擇并管理合格的業(yè)務(wù)（人力資源）外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，通常情況下并非一定由甲方人力資本管理部門選擇并管理這些機(jī)構(gòu)。

外包（人力資源）服務(wù)機(jī)構(gòu)（乙方）承接甲方的業(yè)務(wù)流程并組織人力資源完成這些業(yè)務(wù)內(nèi)容向甲方交付最終成果。勞動(dòng)者在本質(zhì)上應(yīng)該是“融入型配置”，或進(jìn)入新一輪其他配置類型，政府則通過民法典進(jìn)行規(guī)制。

三、動(dòng)態(tài)型人力資本配置

在討論了雇傭型配置和合作型配置之后，我要介紹最重要的一種類型，即動(dòng)態(tài)型人力資本配置。這是一種即入型配置，指企業(yè)對(duì)人力資本整體或部分的隨需隨用，是一種最優(yōu)的動(dòng)態(tài)人力資本配置類型。

狹義上的靈活用工就是這種即入型人力資本配置，而廣義上的靈活用工還包括人力資源外包（HRO）甚至勞務(wù)派遣等不同類型的人力資本配置方式。實(shí)際上，即入型配置也是未來動(dòng)態(tài)人力資本配置的基本方向。

從主體來看，動(dòng)態(tài)型配置共有五大主體：甲方（企業(yè)/用人單位）承擔(dān)勞動(dòng)者績效的責(zé)任，或承擔(dān)或不承擔(dān)勞動(dòng)者管理責(zé)任；乙方（人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)）或僅提供勞動(dòng)者或承擔(dān)管理責(zé)任，與勞動(dòng)者或有勞動(dòng)關(guān)系或沒有勞動(dòng)關(guān)系；丙方（數(shù)字平臺(tái)）提供工作任務(wù)或人力資本智能化交易場(chǎng)所；丁方（勞動(dòng)者）處于高動(dòng)態(tài)的或連續(xù)的零工配置狀態(tài)；戊方（政府）通過民法典進(jìn)行規(guī)制，但相關(guān)法規(guī)較為模糊。

一個(gè)企業(yè)在任何時(shí)間提出什么樣的人力資本要求，比如技能要求等等，都能夠得到滿足，這是一種理想的模式——人力資本的整體或部分可以實(shí)現(xiàn)隨需隨用。

想象一下，如果這個(gè)社會(huì)的資源配置能夠把所有人的能力都解構(gòu)開來，并配置以相應(yīng)的任務(wù)，是不是一種最優(yōu)模式？答案當(dāng)然是肯定的。

當(dāng)然，它同樣也會(huì)帶來一些問題。比如，甲方或者利益相關(guān)者承擔(dān)著勞動(dòng)者的績效責(zé)任，但卻不一定承擔(dān)管理責(zé)任，這里面的情況就非常復(fù)雜了。如何解決這樣的問題呢？數(shù)字化技術(shù)可以幫助到我們。

在我的印象中，商品領(lǐng)域過去經(jīng)常提到“大規(guī)模定制”這個(gè)概念。現(xiàn)在，動(dòng)態(tài)型人力資本配置方式即具有大規(guī)模、個(gè)性化、靈活性的特征。從資源的使用角度看，這是一個(gè)最佳狀態(tài)。

當(dāng)前，人們反對(duì)說，像美團(tuán)、餓了么這些企業(yè)的外賣騎手是被“困在系統(tǒng)當(dāng)中”的，這當(dāng)然為勞動(dòng)者帶來了很多勞動(dòng)權(quán)利和社會(huì)保障等等問題，但這里面所實(shí)現(xiàn)的一些目標(biāo)是過去難以企及的，比如文章中說到的送餐平均送達(dá)時(shí)間是28分鐘，這是一個(gè)非常驚人的效率。

所以，是什么樣的力量才能達(dá)到這樣的目標(biāo)？騎手的人力資本為何能達(dá)到如此之高的配置效率效果？當(dāng)然，我們所面臨的困惑和壓力同樣也來自于這個(gè)，高效率在不斷突破個(gè)人生產(chǎn)力的邊界。

人不是機(jī)器，盡管系統(tǒng)或者說數(shù)字化的技術(shù)正在不斷實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，但是也要考慮到面對(duì)生產(chǎn)力邊界的突破為勞動(dòng)者帶來的壓力和影響。

因此，我們?cè)谟懻撿`活用工和資源最優(yōu)配置的時(shí)候，同樣要考慮到我們?cè)诟髯缘念I(lǐng)域應(yīng)該發(fā)揮哪些作用，同時(shí)承擔(dān)什么樣的責(zé)任。

理想的動(dòng)態(tài)型人力資本配置有賴于三大支柱。第一大支柱是數(shù)字化支柱。沒有數(shù)字化的技術(shù)基本上無法做到動(dòng)態(tài)型配置，或者說最多只能在很小的范圍內(nèi)，在很特定的場(chǎng)景中實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)配置。有了數(shù)字化技術(shù)的加持，特別是如果在數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施層面取得突破，那么動(dòng)態(tài)型配置難題將迎刃而解，當(dāng)然，數(shù)字化技術(shù)進(jìn)步也是需要時(shí)間。

第二大支柱是如何從基于崗位管理深入到工作任務(wù)層面去理解整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的元素。有了數(shù)字化的技術(shù)，企業(yè)就可以從傳統(tǒng)的基于工作崗位和勞動(dòng)合同期限的人力資源配置邁向基于工作任務(wù)+個(gè)人的某一項(xiàng)能力（即人力資本）+工作任務(wù)時(shí)間的人力資本配置模式。中國人口眾多，對(duì)人力資源的浪費(fèi)也同樣驚人。如果實(shí)現(xiàn)了這樣動(dòng)態(tài)的人力資本的配置模式，就能夠把“人才是最寶貴的戰(zhàn)略性資源”這樣的理念充分落實(shí)，并發(fā)揮到極致。

第三個(gè)支柱是關(guān)于人力資本和工作任務(wù)配置中勞動(dòng)者與組織所建立的關(guān)系問題。剛才提到了“困在系統(tǒng)里”的問題，大家關(guān)心的是，這些勞動(dòng)者絕大部分與平臺(tái)沒有勞動(dòng)關(guān)系，怎么辦？但是實(shí)際上，我們需要考慮的問題是我們需要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系嗎？它到底是手段還是目的？我們需要它來解決什么問題？

未來，某一個(gè)人所擁有的某一項(xiàng)能力，在完成某一項(xiàng)工作任務(wù)的過程中，形成了和這個(gè)任務(wù)的所有者或者賣者之間的關(guān)系會(huì)顯得非常多元化。

作為一名老師，我最重要的教學(xué)研究能力和人民大學(xué)所需要的教學(xué)研究工作相匹配的時(shí)候，我要去判斷，在這個(gè)過程中，我應(yīng)該和它建立起什么樣的關(guān)系？勞動(dòng)關(guān)系可能是一個(gè)最好的選擇。

所以，我提出了動(dòng)態(tài)型人力資本配置第三大支柱，就是根據(jù)人力資本的特征來確定和他要完成的工作任務(wù)的所有者之間的關(guān)系類型，這是未來構(gòu)成動(dòng)態(tài)型的人力資本配置的關(guān)鍵所在。

總的來講，動(dòng)態(tài)型人力資本配置是一種從基于崗位與人力資源穩(wěn)定關(guān)系的整體靜態(tài)匹配轉(zhuǎn)向基于工作任務(wù)與人力資本靈活關(guān)系的自由動(dòng)態(tài)配置。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，動(dòng)態(tài)人力資本配置可以真正實(shí)現(xiàn)人力資本的最優(yōu)配置，針對(duì)每一個(gè)工作任務(wù)的工作技能（人力資本）資源和工作時(shí)間資源都得到了最優(yōu)利用，對(duì)企業(yè)、個(gè)人和社會(huì)都是帕累托改進(jìn)的。

動(dòng)態(tài)人力資本配置在當(dāng)前的形成階段可能會(huì)導(dǎo)致“勞動(dòng)者權(quán)益”的流失，如何建立“勞動(dòng)者保護(hù)新模式”是政府部門遇到的最棘手的問題。企業(yè)已經(jīng)在積極使用靈活用工，但是這只是動(dòng)態(tài)人力資本配置的粗放狀態(tài)，當(dāng)然也已經(jīng)是在改進(jìn)人力資本配置了，仍然需要管理變革來實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)人力資本配置的紅利。勞動(dòng)者也正在改變個(gè)人工作行為，關(guān)鍵問題是如何更好地提供連續(xù)的“工作任務(wù)流”，實(shí)現(xiàn)工作的動(dòng)態(tài)穩(wěn)定性。這是未來的一個(gè)范式，是從一個(gè)范式轉(zhuǎn)向另一個(gè)范式的過渡階段所產(chǎn)生的結(jié)果。也就是說，我們現(xiàn)在僅僅看到了怎樣提高效率的問題，還沒有發(fā)現(xiàn)或者還沒有來得及去準(zhǔn)備在范式轉(zhuǎn)換過程中如何去保障人力資本或者勞動(dòng)者權(quán)益的問題。

所以，如何建立勞動(dòng)者保護(hù)和保障的新模式，是所有的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，所有的甲方、用人用工單位都無法回避而且現(xiàn)在就要著手準(zhǔn)備回應(yīng)和解決的問題。

從技術(shù)角度看，靈活用工以及企業(yè)本身的管理模式也存在轉(zhuǎn)型問題。目前，企業(yè)普遍處于第一階段，即合作型和準(zhǔn)動(dòng)態(tài)型配置，還沒有進(jìn)入到下一個(gè)階段。勞動(dòng)者本身也有適應(yīng)問題。

那么，上文提到，勞動(dòng)者為什么要去平臺(tái)做騎手呢？根本的原因有三個(gè)：一是有收入保障；二是自由時(shí)間；三是便利性，大體是這三者的結(jié)合。我相信大家更愿意看到這樣一種場(chǎng)景：我們既能夠保障勞動(dòng)者工作的動(dòng)態(tài)穩(wěn)定性，也能夠保證他在一個(gè)組織里面工作一輩子的靜態(tài)穩(wěn)定性。體驗(yàn)更多這樣的組織或者工作任務(wù)場(chǎng)景，需要有穩(wěn)定性。這個(gè)穩(wěn)定性是動(dòng)態(tài)的穩(wěn)定性，而不再是過去一個(gè)人一輩子在一家公司工作。

如何在動(dòng)態(tài)的穩(wěn)定性之下回應(yīng)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和保障問題，中央已經(jīng)在“十四五”規(guī)劃建議中明確了未來政策的基本方向，值得所有人高度關(guān)注。我列舉幾個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)：堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重；保障勞動(dòng)者待遇和權(quán)益。完善多渠道靈活就業(yè)的保障制度，支持和規(guī)范發(fā)展新就業(yè)形態(tài)；健全覆蓋全民、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)、公平統(tǒng)一、可持續(xù)的多層次社會(huì)保障體系。健全靈活就業(yè)人員社保制度。

所以說，未來，不論是甲方還是乙方，特別是在一些人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)當(dāng)中，通過剝奪或者是占有一部分勞動(dòng)者權(quán)益的方式來發(fā)展的企業(yè)都可能會(huì)非常艱難。這樣的企業(yè)基本不會(huì)有什么前途，也沒有什么出息。國家發(fā)出的明確的信號(hào)是，一個(gè)國家在改革開放40年以后應(yīng)該有的樣子是：人終究要有尊嚴(yán)。

所以，我們有很多合作研究的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，也包括一些平臺(tái)公司，大家完全可以做一些試點(diǎn)性的研究，共同尋求一種社會(huì)最優(yōu)的解決方案：既能夠讓中國企業(yè)的人力資本配置更加優(yōu)化，同時(shí)也能讓所有的勞動(dòng)者能夠在這些工作中獲得自己的尊嚴(yán)，獲得自己的保障，獲得自己的幸福。