管理者特征與企業創新活動研究

栗芳芳 伍詩雨 賴黎

〔DOI〕 1019653/jcnkidbcjdxxb202002007

〔引用格式〕 栗芳芳，伍詩雨，賴黎管理者特征與企業創新活動研究[J]東北財經大學學報，2020，（2）：61-69

〔摘要〕隨著行為金融的興起，管理者特征如何影響企業決策逐漸引起了學界關注;創新是企業持續發展的動力之源，推動了社會和國家的發展，對企業創新活動影響因素的研究具有重要意義。那么，管理者特征如何影響企業創新活動？本文從心理學、社會學等領域的文獻出發，尋找不同個人特征影響決策風格的理論依據;系統梳理管理者特征與企業創新活動的相關研究，構建現有研究的完整框架。由于所處環境不同，個人特征對企業決策的影響表現出巨大差異。因此，本文基于中外制度差異，在現有文獻中重點探尋環境因素在個人特征影響創新活動中所扮演的角色，并從文本分析、語音和圖像識別等方面，對管理者特征和企業創新相關領域未來拓展方向進行展望。

〔關鍵詞〕管理者特征;企業創新;制度差異;行為金融

中圖分類號：F275文獻標識碼：A文章編號：10084096（2020）02006109

一、引言

黨的十八大明確提出將科技創新放在發展經濟的核心位置，大力實施科技創新戰略，鼓勵民營企業創新。在此背景下，中國不斷涌現出投身科技行業的企業家，如技術出身的雷軍、軍隊背景的任正非、銷售出身的董明珠和“網紅”教師羅永浩等，各具鮮明的個性。創新是企業的生命之源，研發投入和成功率很大程度受管理者特征影響[1]。那么，哪種類型的管理者更偏好創新，成功率更高呢？對此的回答，具有重要的理論意義和實踐價值。

早期與企業創新相關的研究多基于理性人假設，從企業外部環境和內部治理結構考察企業創新的影響因素[2]，忽視了人在企業創新活動中扮演的角色。隨著行為金融的發展，特沃斯基和卡尼曼首次將心理學和經濟學結合，考察人在不確定環境下如何決策，挑戰盛行的理性人假設。此后，心理學和經濟學的交叉研究獲得學者們的廣泛關注，后續成果相繼涌現。

近年來，管理者特征對企業創新活動的影響受到國內外理論界和實務界的廣泛關注。Hambrick和Mason[3]提出了高階梯隊理論，將管理者特征、戰略選擇和組織績效納入研究框架中，突出了人口統計特征對組織績效的作用。后續研究多基于此理論展開。Barker和Mueller[4]發現年長的高管傾向減少研發投入。謝鳳華等[5]發現高管團隊年齡差異越大，企業創新績效越低。Yuan和Wen[6]發現擁有海外經驗的高管對企業創新有積極影響。高階梯隊理論只是提出管理者特征影響公司決策和組織績效的觀點，需要心理學、社會學等領域的理論支撐。另外，目前研究鮮有考慮制度環境，而制度環境是管理者特征影響企業決策的關鍵因素。與發達市場相比，中國法制不健全、“關系”文化、權力集中度高、強勢國有產權等因素，對管理者特征在企業決策過程中的作用產生重要影響，這也為管理者特征的相關研究提供了有利的條件。此外，現有研究存在嚴重的內生性問題，是企業創新選擇了管理者特征，還是管理者特征對企業創新產生了影響，現有研究沒有很好地解決。

現有研究中，對管理者特征的衡量也存在較多問題。王雪莉等[7]和楊治等[8]考察了高管團隊職能背景異質性對企業創新的影響，但得到相反的結論。周飛等[9]采用量表測量領導的包容性，存在較大測量誤差。隨著信息技術的迅速發展，文本分析、生物識別、語音識別等技術分析方法廣泛應用到財務領域，為學界帶來了更多有趣的研究問題，也為我們提高數據精準性提供了思路。沈藝峰等[10]通過對高管照片進行“顏值”打分，發現長相好的高管所在公司IPO折價率低。李曉溪等[11]采用文本分析并購重組報告書，發現信息披露改善較多的被問詢樣本重組成功可能性更大。目前關于企業創新研究中缺少對這些分析方法的運用。

綜上，本文旨在通過回顧關于管理者特征對企業創新活動影響的相關研究，以期厘清該領域的發展脈絡，為企業創新活動的相關研究提供思路和理論，并提出改進建議。此外，本文創新性地將制度環境納入管理者特征和企業創新活動的影響路徑中，并就潛在的內生性問題提出部分解決方案。

本文內容主要集中在以下四個方面（如圖1所示）。第一，由于部分管理者特征屬于跨領域研究范圍，需要借助心理學和社會學理論作為支撐，故本文分別從顯性特征和隱性特征兩個方面，探究管理者特征如何影響其決策風格。第二，根據潘愛玲等[12]的研究，將管理者特征分為可觀測的人口背景特征和不可觀測的心理特征，并從這兩個方面綜述管理者特征如何影響企業創新活動。第三，研究不同制度環境下管理者特征對企業創新活動的影響差異。第四，對現有研究不足進行總結，并重點討論未來研究方向。

二、管理者特征：理論緣起

對人的行為決策特征的研究始于心理學和社會學領域，結出了豐碩的成果，為行為金融的相關研究提供了理論基礎。在心理學領域，本文從人的顯性特征和隱性特征入手，梳理人的行為決策特征相關文獻，并探討現有文獻在管理者特征與創新決策中的應用現狀;在社會學領域，梳理社會學領域相關文獻，分析這些文獻在管理者特征與創新決策中的引用情況。

（一）不同特征個體的行為決策差異

性別和年齡導致人產生不同的思維和風險偏好。Korniotis和Kumar[13]發現老年人因認知控制的下降傾向規避風險，但經驗占據優勢時，則偏好風險。Lin等[14]發現男性的聚合思維顯著優于女性。同樣地，He等[15]發現相比于女性，男性的圖形和空間發散思維具有相對優勢。除此之外，個人習慣（睡眠習慣、書寫習慣等）也會影響人的行為決策。林夢迪等[16]發現睡眠剝奪會讓人產生策略轉化困難，傾向采用以前的成功策略解決新的困難，限制人發揮自己的獨創性和思維靈活性。孟慶茂和趙增梅[17]觀測了高中生在快速書寫下的鋼筆筆跡，發現橫筆書寫的輕重程度與人的冒險呈正相關，豎筆書寫的輕重程度與人的情緒穩定呈負相關。

除以上顯性特征外，還存在一些不容易被觀測的隱性特征，如過度自信、樂觀能力、智力等，它們同樣會對人的行為決策產生重要影響。過度自信的人會高估自己的水平，更偏好風險。Moore和Kim[18]在一項自然實驗中，發現人在簡單問題情境下會高估自己的水平，而在復雜問題情境下會低估自己的水平。然而，Soll[19]發現問題越復雜，人過度自信的程度越高。得出相反結論，原因在于對過度自信的測量存在差異。現有研究表明，樂觀的人擁有更高的創新能力和資源獲取能力。一方面，樂觀的人更偏好新穎的想法和經驗，對挫折和失敗的承受能力也更強;另一方面，樂觀的人擁有更廣泛的人際交往圈，更容易獲得多樣性資源。Blackwell等[20]將智力分為智力可塑觀和智力固態觀，發現智力可塑觀型的人更偏好學習新的知識和技能，在面對挫折時表現出更積極的行為，但這種類型的人在經過努力或時間的推移后，相應技能仍沒有得以改善時，反而會表現出更消極的行為。

目前，已有一些心理學理論在管理者特征研究中得以應用。Child[21]發現年長的高管由于腦力和體力的下降，會表現出保守行為，減少研發。易靖韜等[22]發現過度自信的高管往往低估風險和高估自身能力，對企業創新績效提升有顯著正向影響，但仍存在以下問題：第一，有些文獻僅僅是描述了一種現象，缺乏理論解釋。針對經驗與老年人風險偏好的關系，Korniotis和Kumar[13]與Baker和Mueller[4]等學者得到相反的結論，但均未對此展開進一步解釋。第二，該領域仍有大量的理論未得到運用，如睡眠習慣、書寫習慣、樂觀能力等。原因在于這些特征的衡量及獲取難，但隨著研究技術的發展，這些問題都可能被解決，有很大的研究前景。

（二）過往經歷對未來決策的影響

在社會學領域，社會學家們認為經歷既為個人積累了社會經驗，同時又塑造了個人性格，對人的能力和行為產生影響。Merluzzi和Phillips[23]發現有多元化經歷和發散性思維的學生更受雇傭單位青睞。Hwang和Horowitt[24]發現創新者具有多樣性的經歷，且能夠跨越社會壁壘。班杜拉和繆小春[25]發現成功的個人經歷能夠提升自身的效能感，進而影響個人行為。經歷過自然災害的人很容易因災難壓力產生焦慮、恐懼等負面情緒，傾向于采取規避風險的決策，并會降低決策質量[26]。家庭環境對人的道德發展具有重要影響。在貧困家庭環境下，人往往表現出更強的恒性，但同時也會表現出更低的幻想性。還有學者發現缺乏有效溝通和溫暖氛圍的家庭會導致青少年從事冒險行為。

在管理學領域，有學者與社會學理論相聯系，證實了管理者研發失敗經歷對企業創新有消極影響，但仍有部分文獻缺乏理論支持。社會學的相關研究恰好彌補了這一空白。Shore等[26]發現經歷過自然災難的人很容易因災難壓力產生焦慮、恐懼等負面情緒，從而解釋了曾經歷過饑荒的高管更保守，不愿投資有風險的項目。另外，管理學領域的研究也為社會學領域的某些現象提供了理論。趙子夜等[27]發現相比于工作經歷單一的高管，多元化經歷的高管更能及時適應變化的環境，有較高的風險承受能力，利于企業創新，從而解釋了Merluzzi和Phillips[23]的多元化經歷擁有者更受歡迎的觀點。囿于數據難獲取等原因，許多社會學的理論還未被運用到管理者特征與企業創新的關系中，具有很大研究前景。例如，社會學認為家庭環境對人的冒險行為具有重要影響，然而在管理學領域，管理者家庭背景等信息并未要求強制披露，相關研究還較為欠缺。

三、管理者特征與創新決策

自從亞當·斯密的《國富論》面世后，經濟人假設成為經濟學、管理學等領域的主流理論，但在現實中，絕對理性的經濟人并不存在。人往往表現出更多非理性行為，而這些行為常常具有系統性特征。國內外很多學者對管理者特征與企業創新活動的關系開展了研究，并取得豐碩的研究成果。本文從人口背景特征、心理特征兩個方面進行回顧：分析管理者人口背景特征如何影響企業創新活動，包括創新投入、創新產出和創新效率;分析管理者的心理特征如何影響企業創新活動。

（一）管理者人口背景特征與企業創新活動

管理者人口背景特征包括年齡、性別、受教育水平、任期、職能背景、過往經歷等。縱觀現有文獻，我們將從以下方面進行回顧并評述。

1管理者的年齡、性別、受教育水平與企業創新活動

很多學者發現高管年齡對企業創新活動具有顯著負向影響。隨著年齡增長，高管發現新想法和新戰略的能力逐漸下降，積累的豐富經驗也讓高管的決策趨于保守，進而減少研發投入。由于面臨退休，考慮到研發的回報低于短期工資及獎金，Dechow和Sloan[28]發現年長的CEO會降低研發投入。進一步，謝鳳華等[5]發現高管團隊成員年齡異質性對企業創新績效有顯著的負向影響，高管團隊成員年齡差異過大容易導致成員之間價值觀和認知沖突，降低團隊凝聚力。Huffman和Hegarty[29]發現文化代表了一個人的價值觀、特征和行為模式。其中，低的權利距離文化（即更崇尚人人平等的文化）和高的個人主義文化（即更強調個人的民主、自由及個人價值的文化）對企業創新活動具有積極影響。男性化文化（即男性占社會價值主導地位）下的高管更關注產出和績效，而女性化文化下的高管更注重過程和美感。有研究表明，女性高管傾向于規避風險，采用差異化戰略，不會過度自信，采取創新決策的可能性低于男性高管。學者們在高管年齡、性別方面得到的結論一致：高管年齡會抑制企業創新;相比于女性高管，男性高管會促進企業創新活動。

創新型企業具有高速發展和高不確定性的特點，需要有創造力、敢承擔風險和能容忍失敗的高管，而這些特征存在于高教育水平的高管中。Lin等[14]發現人的認知能力隨著受教育水平的提高而增強，使得高學歷高管更愿意接受創新，積極開展企業創新活動。Smith等[30]發現高管團隊平均受教育水平越高，知識存量就越豐富，知識創造能力就越強，有助于企業創新活動。謝鳳華等[5]發現高管團隊成員受教育水平異質性帶來認知差異，通過團隊成員之間的相互交流能有效彌補個體觀點的不足，提高企業創新決策的準確性?，F有文獻是從知識存量、認知能力、風險承擔和決策質量等方面，考察高管受教育水平與企業創新活動的關系，都發現高管受教育水平促進了企業創新活動。

2管理者的任期、職能背景與企業創新活動

有學者發現高管任期對企業創新具有負面影響，較長的任期會使高管形成固定思維，不愿變革，缺乏創新;而有的學者卻發現高管成員任期對企業創新具有積極影響，較長的任期使高管更了解企業，更有能力從事企業創新活動。Jia[31]發現高管任期延長會抑制董事會活力，使管理層無法及時實現自我更新，跟上行業和技術的發展，進而抑制企業創新效率和質量。劉運國和劉雯[32]發現高管任期越長，管理能力越強，高管越能預期到研發帶來的好處。同時，任期越長，薪酬越高，高管會更注重非薪酬因素，增加研發投入?；诮洕思僬f，張兆國等[33]發現過長的任期導致管理者缺乏創新動機，不愿改革現有戰略，但預期任期越長，管理者會更注重聲譽效應，進而加大對企業的研發投入。Dutton和Duncan[34]發現高管成員任期多樣性有助于獲取更豐富的信息，實現更合理的分析決策，提高創新決策質量?，F有研究關于管理者任期對企業創新活動的影響沒有得到統一結論，造成這種現象的原因在于創新指標的選擇多樣性，但無論是研發投入還是產出，在不同制度、市場環境下，會對企業造成不同影響，所以選擇合適的創新指標具有重要的意義。

技術作為一種隱性知識，是企業創新發展的重要資源，先進的技術能夠提高企業創新成功的可能性。相比于非技術型高管，技術型高管掌握著更多的技術資源和信息，有利于發現并抓住更多前景良好的創新機會。另外，有技術背景的高管更了解技術方面的工作內容，能靈活地應對研發中的困難，具有開發前沿技術和發現市場的能力，進而有助于做出正確的創新決策，提高創新效率[3]。基于熊彼特學派思想，馮海紅等[35]發現理科背景的高管對企業創新決策和風險偏好具有積極影響。Yang等[36]發現財務背景的高管更善于財務活動，而不善于創新項目。因此，有技術背景的高管更有助于做出正確的創新決策，提高企業創新效率。

也有很多學者從高管團隊出發，探究高管團隊背景異質性對企業創新的影響。Ganotakis[37]發現高管團隊職能背景異質性有助于企業充分利用資源，對高科技企業的創新績效具有積極影響。從社會學和認知學角度，楊治等[8]發現高管團隊專業異質性能有效避免社會斷層和集體認知缺陷，有利于企業進行探索式創新。與之相反，基于社會類化理論，王雪莉等[7]發現高管團隊職能背景異質性會加深團隊成員之間的矛盾，降低團隊凝聚力，對企業創新績效有顯著的負向影響。相反，精通某一領域的高管更有益于企業創新，并證實信息決策理論不適用于中國企業。由此可見，現有研究關于高管團隊職能背景異質性如何影響企業創新，沒有得到統一的結論。

3管理者的過往經歷與企業創新活動

與職能背景類似，企業創新往往還會受到高管過往經歷的影響。研發失敗經歷對研究人員的創新行為產生消極影響，研發失敗經歷會降低研究人員的創新力效能感。Yuan和Wen[6]發現擁有海外經驗的高管對企業創新有積極影響。Sunder等[38]發現熱愛飛行駕駛的高管對風險有更強的承受能力，更愿意進行企業創新活動。基于跨界能力思考，趙子夜等[27]發現相比于工作經歷單一的高管，多元化經歷的高管更能及時適應變化的環境，承受風險能力也較強，有助于開展企業創新活動。Bernile等[39]發現經歷過致命災難，但沒有受到極端負面影響的高管會偏好采取激進的決策行為;而受到極端負面影響的高管會偏好保守的決策行為。還有學者研究了饑荒經歷對高管的影響，發現那些曾經歷過中國饑荒的高管都表現出保守的行為，不愿投資有風險的項目。因此，關于高管的研發失敗經歷、海外經歷、多元化經歷、饑荒經歷等對企業創新活動的影響，現有研究相對豐富。

（二）管理者心理特征與企業創新活動

企業創新是一項高風險、高回報的活動，而過度自信的管理者往往低估風險和高估自身能力，具有強烈的冒險精神。相比于非過度自信的管理者，過度自信的管理者在實施企業創新戰略方面更積極，對企業創新績效的提升具有顯著正向影響。Hirshleifer等[40]發現在創新型企業中，過度自信的管理者會加大研發投入，并能獲得較高的創新產出。周飛等[9]發現寬容型的管理者會為員工提供必要的創新條件和方向，激發員工創新的積極性，對企業創新具有正向影響。關于管理者心理特征對企業創新影響的文獻，大多研究的是管理者過度自信，發現過度自信的管理者有助于企業創新。

綜上，現有研究更多研究的是管理者背景特征如何影響企業創新活動，因為相比于心理特征，人口背景特征更容易測量。隨著信息技術的發展，這種現狀有望改善。此外，還存在以下問題：第一，國內外學者們在高管年齡、性別、受教育水平、技術背景等背景特征方面，得到的結論是一致的。這體現出國內外文獻的重合，這是未考慮制度環境因素導致的。第二，現有文獻大都是簡單地用高階梯隊理論來解釋管理者特征與企業創新活動的關系，但高階梯隊理論只是提出管理者特征影響公司決策和組織績效的觀點，需要心理學、社會學等領域的理論支撐。第三，關于高管任期、團隊職能背景異質性如何影響企業創新活動，沒有得到統一的結論。

四、環境差異、管理者特征與企業創新活動

在很大程度上，管理者的決策會受到內、外部環境的影響。在中國這樣產權屬性涇渭分明、政府干預強勁的背景下，研究政治、法律、市場化等外部環境因素在管理者特征與決策關系中的角色顯得越加重要。同樣，由于不同企業具有不盡相似的內部環境，管理者特征在決策中的表現也會有所區別。為了分析環境差異、管理者特征與創新決策關系的研究現狀，本文將企業環境分為外部環境和內部環境，并分析外部環境對管理者特征與其他決策關系的影響;分析外部環境對管理者特征與創新決策關系的影響;分析內部環境對管理者特征與創新決策關系的影響（如圖2所示）。

（一）外部環境對管理者特征與企業決策關系的影響

市場環境在管理者特征與企業決策之間發揮著重要的調節作用。在國外，企業發展很大程度上依賴于市場機制獲取資源，導致高管年齡越高，戰略決策越保守，企業多元化程度越低[40]。而在國內，企業發展很大程度上依賴于非市場機制獲取資源，使得高管年齡與企業多元化程度呈倒“U”型關系。考慮到中國市場環境不成熟，企業經營很大程度上依賴于傳統的關系網絡和管理者經驗判斷，魏立群和王智慧[41]發現高管年齡與組織績效之間是正向關系。相比于海外進修型海歸，Liu等[42]發現海外留學型海歸具有更高的創業競爭優勢。與國外研究不同，劉青等[43]發現在中國市場制度欠缺的環境中，海外進修型海歸對創業企業績效有更顯著的正向影響。職業經理人市場不發達和信息高度不對稱，導致非國有企業中“任人唯親”現象大量存在，使得軍隊背景高管的激進決策在非國有企業中更明顯。國外學者發現擁有豐富經歷的高管具有更強的應變能力、創新意識及冒險精神。何瑛等[44]考察了中國制度背景下高管復合型職業經歷與企業風險承擔水平之間的關系，發現當外部監督較弱時，高管的豐富職業經歷對企業風險承擔水平的提升作用更為顯著。

中西方文化存在顯著差異，中國文化特征是集體主義，而西方文化特征是個體主義，基于此，柳光強和孔高文[45]發現中國集體主義傾向使得高管海外經歷對薪酬差距影響較小。在中國政府干預較多的背景下，徐細雄和李搖琴[46]發現政府干預減弱了高管性別在履行社會責任方面的差異。

綜上，現有研究多是基于中國市場不發達的背景，分析管理者特征與企業決策的關系，鮮有考慮政府干預、法治水平、社會文化等制度環境。

（二）外部環境對管理者特征與企業創新決策關系的影響

政府政策、法治水平、市場環境等外部環境對企業創新具有顯著影響。賀小剛等[47]發現完善的制度環境能夠促進高管從事創新活動。Gans和Stern[48]發現稅收優惠和知識產權保護制度可以促進企業自主創新。孫曉華等[49]發現政府補貼對企業創新激勵具有顯著正向影響。陳怡安和趙雪蘋[50]發現法治水平和金融發展能夠促進高管創新，而政府管制會抑制高管創新。

具有自主知識產權的核心技術，是企業的“命門”所在。成功的企業都是創造性地開辟新的領域，所以企業的創新決策對企業的未來發展至關重要。在德魯克看來，高管的本質就是有目的、有組織地創新。那么外部環境會對管理者特征和企業創新決策的關系產生何種影響呢？寧靜和井潤田[51]發現政府政策不穩定促進了高管受教育水平與研發投入之間的正向關系，但法律體系并未在管理者特征與研發投入之間發揮調解作用。通過對32個國家的資本市場進行對比，Bhattacharya等[52]發現股權市場發達有助于激勵企業創新，原因在于債權的回報是有限的，而股權的回報是隨企業的升值而增加的，這使得股權投資人更關注企業未來的發展。由此可知，關于管理者特征如何影響企業創新決策的研究中很少考慮制度環境因素。

（三）內部環境對管理者特征與企業創新決策關系的影響

企業是一個團體，企業內部環境對管理者的創新決策同樣具有重大影響。Zhang和Bartol[53]發現擁有權力的管理者能夠有效地調控資源，并具有激發團隊創造力的動機。Baysinger等[54]發現股權集中度高有利于大股東監督高管實施研發策略，促進企業創新?；诖砝碚?，馮根福和溫軍[55]發現股權集中度與企業創新呈倒“U”型關系。徐珊和劉篤池[56]發現相比于國有企業，非國有企業的創新績效更高。李文貴和余明桂[57]發現非國有股比例對企業創新產出具有顯著正向影響。許婷等[58]發現官僚型文化可以弱化股東參與度對企業自主創新的抑制作用。

企業內部環境在管理者特征與企業創新決策之間起到調節作用。基于規模經濟與壟斷優勢，易靖韜等[22]證實了過度自信的高管與企業創新績效之間的關系受企業規模和負債的影響。大企業不僅資金充沛，且資金獲取能力更強，也擁有更先進的機械設備和更高水平的員工及管理者，為企業創新提供了充足的資源，而高管的行為決策受資源約束的影響。張兆國等[33]發現相比于國有企業，非國有企業的晉升激勵對管理者既有任期促進企業研發投資的正向調解作用更強。張兆國等[33]發現股權制衡和良好的報酬激勵機制有助于緩解代理問題，對董事長任期影響企業創新績效有積極的調節作用，并且在市場競爭程度更高的環境下，這一影響更顯著。中國企業權力集中，高管在企業決策上擁有更大的影響力。這種集權文化對管理者特征和研發投入的關系有顯著的調節作用。Huffman和Hegarty[29]發現股權分散下的通用型人才更偏好于企業創新。楊林[59]發現股權集中度高抑制了高管團隊認知多樣性與創新戰略導向之間的正向關系。楊治等[8]發現股權集中度高有利于提升管理者的責任心和決策自由度，并能促進團隊成員的行為一致性，增強高管團隊異質性對企業探索式創新的正向影響。

綜上，現有研究考察了企業規模、產權性質、激勵機制和股權集中度等內部環境的調節作用，但缺乏對企業文化的考慮。企業文化是企業的“靈魂”，對企業發展十分重要，建議在未來研究中將其引入。

五、現有研究不足與未來研究方向

現有研究已經發現了關于管理特征影響企業創新的大量實證證據。同時，在管理者任期、高管團隊任期異質性等對企業創新活動影響方面存在分歧。縱觀現有研究，尚存在以下不足：第一，與傳統的經濟學研究不同，管理者特征研究應當引入社會學和心理學等跨學科理論?，F有文獻大多基于高階梯隊理論來解釋，但該理論只是提出管理者特征影響公司決策和組織績效的觀點，需要心理學、社會學等領域的理論支撐。第二，重要的外部環境因素常常被忽略。中國的制度設計與歐美發達市場存在較大的差異，個人特征對企業創新決策的影響必然受到外部環境的約束。國內外文獻重合度高，這是忽略了環境因素的后果，不是真正意義上的中國研究。第三，現有研究主要集中在管理者背景特征，缺乏管理者心理特征與企業創新的研究。因為相比于心理特征，管理者背景特征更容易測量。第四，嚴重的內生性問題。究竟是企業創新選擇了某種特征的管理者，還是管理者特征對企業創新產生了影響，現有研究并沒有很好地回答。

綜上，未來研究應更多借鑒心理學和社會學等領域理論成果，立足于中國特殊的制度背景，利用前沿的大數據和人工智能技術，進一步完善管理者特征和企業創新活動方面的研究。第一，結合高階梯隊理論，并借鑒心理學和社會學領域的理論成果，探究管理者特征對創新活動影響的內在邏輯，以彌補現有研究的不足。同時，發現更多有趣的研究問題。第二，結合中國法律、政治和營商環境，考察中國制度環境在管理者特征和企業創新活動中扮演的角色，背后的邏輯如何？從現有研究來看，中外研究常常出現截然相反的發現，如Malmendier等[60]提供了美國從軍經歷管理者更謹慎的證據，但賴黎等[61]發現中國從軍經歷管理者更激進，究其原因是環境差異放大了管理者的陰暗兩面。產權屬性和市場化差異是中國研究必須考慮的因素，非國有企業和發達市場更多遵循市場規則，相反，對國有企業和落后地區管理者決策的考察則需要引入更多非市場化的因素。第三，充分利用文本分析、生物特征識別等大數據分析和機器學習技術，直接刻畫管理者心理特征，克服現有研究中代理變量誤差。隨著技術的進步，學者們可以充分吸收最前沿的信息技術，更直接地獲取、分析數據，通過語言、聲音、肢體動作等生物特征，如對管理者過度自信的刻畫，不再需要使用各種爭議較大的代理變量[12]，保證實證發現更可信。第四，結合中國頻繁出臺的各種政策，或運用精確的技術方法，或利用宏微觀數據尋找合適的工具變量，緩解研究中的內生性問題，厘清管理者特征和企業創新活動之間的因果關系。例如，近年來不斷變化的計生政策，有利于考察家族企業傳承、企業多元化經營等研究問題。

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（責任編輯：韓淑麗）

感謝藍春丹為本文提供極大幫助。當然，作者文責自負。

收稿日期：20191218

基金項目：教育部人文社會科學研究青年基金項目“三類股東對企業財務決策的影響機制及其經濟后果研究”（18YJC630063）

作者簡介：栗芳芳（1996-），女，河北邢臺人，碩士研究生，主要從事財務理論與實務研究。Email： lifangf6@163com

伍詩雨（1999-），女，重慶人，主要從事財務理論與實務研究。Email：17380154701@163com

賴黎（1981-），男，四川成都人，副教授，博士，主要從事行為金融與資本市場研究。Email：swufe_laili@qqcom