高管內部薪酬差距、經營風險與企業研發投入

康 華， 程 成， 朱文璟

(1.西安理工大學 經濟與管理學院，陜西 西安710054;2.西安理工大學 管理科學與工程博士后流動站，陜西西安710054)

1 引言

2012 ～2016 年我國規模以上工業企業的研發投入強度僅從0.77%提升到0.94%，低于同期我國全社會研發投入強度，也低于西方企業2%的平均水平。這是因為厭惡風險型高管本能地排斥高風險的研發活動［1］，因此激勵企業增加研發投入的關鍵是提高高管的風險偏好。由于高管期權或股權激勵在我國并不普及，而且最新研究發現基于絕對業績指標的期權或股權激勵措施并不適合高風險的研發活動［2］，所以對我國企業創新而言高管期權或股權計劃并不是一項有效的激勵措施。

相較而言，在企業中普遍存在的源自金字塔式組織層級的高管之間內部薪酬差距更適合激勵研發投入［3～5］。薪酬差距主要是激勵職位和收入較低的一方，所以高管之間薪酬差距無法激勵位于組織層級頂端的CEO，只能激勵VP 級高管及以下人員。不過，高管之間薪酬差距的激勵效果既存在東西方的文化差異［6］，也存在不同類型員工的主體差異［7］。國內的研究主要分析我國現有社會文化背景下CEO 與普通員工的薪酬差距對企業研發投入的影響［8，9］，而鮮有研究分析我國現有社會文化背景下高管之間薪酬差距對企業研發投入的影響。

人們在選擇薪酬比較對象時往往會考慮目標薪酬的可觀察性和可實現性，所以一般選擇自己的上一級領導作為比較對象，這就意味著普通員工不會選擇CEO 作為薪酬比較對象。但對VP 級高管而言，CEO 和VP 級高管的上下級關系十分清晰，且VP 級高管很有可能晉升為CEO，故VP 級高管選擇CEO 作為薪酬比較對象既現實又合理。根據高階梯隊理論，VP 級高管是高管團隊的核心成員，其對企業研發投入這樣的重要決策具有直接影響。所以，相較于分析CEO 與普通員工之間薪酬差距對研發投入的影響，更應該研究CEO 與VP 級高管的薪酬差距對企業研發投入的影響。

企業經營時刻處于風險中。經營風險會導致VP 級高管的個人業績出現隨機波動，這一“業績噪音”在增加個人業績的不確定性的同時還會削弱高管之間薪酬差距的激勵效果［10］。為了減少經營風險的干擾，企業往往會根據經營風險變化調整企業高管之間的薪酬差距水平［11］。當企業根據經營風險來調整高管之間的薪酬差距時，CEO 與VP級高管之間薪酬差距對企業研發活動的影響是否也會隨之改變?如果進一步考慮到我國企業高管薪酬調整的差異性，特別是“限薪令”使得國有企業很難根據經營風險變動高管薪酬，那么經營風險對企業高管之間薪酬差距與企業研發活動兩者之間關系的調節效應是否在國企和民企中存在顯著不同?由此，本文以2007 ～2018 年9539 家上市公司為樣本，實證考察了CEO 與VP 級高管的薪酬差距對企業研發投入的影響，并分析了經營風險對上述關系的調節效應以及經營風險的這一調節效應在不同產權性質企業和不同類型國企中的差異。

本文的主要貢獻有:第一，本文基于我國“不患寡而患不均”的社會文化背景，研究了CEO 與VP 級高管的薪酬差距對企業研發投入的影響，豐富了企業內部薪酬差距的研究內容。第二，從企業客觀環境著手，揭示了經營風險水平對CEO 與VP級高管的薪酬差距與企業研發投入兩者之間關系的調節機理和實際影響，為完善企業內部薪酬政策提供了相關的經驗證據。第三，本文以“限薪令”為切入點，揭示了經營風險對CEO 與VP 級高管的薪酬差距與企業研發投入兩者之間關系的調節效應在國企和非國企中的差異，為優化企業經理人薪酬制度提供了必要的經驗證據。第四，結合國企的行政層級和薪酬制度的差異性，揭示了經營風險對CEO 與VP 級高管的薪酬差距與企業研發投入兩者之間關系的調節效應在央企、省屬國企和市縣國企中的不同，為國企高管薪酬改革指明了基本的方向，特別是為地方國企高管薪酬制度的改革提供了方向性的證據。

2 研究假設

研發活動的特點決定了其需要“長期定位、允許失敗且保證職位安全”的激勵措施［2］。于是，企業高管之間的內部薪酬差距適合于激勵企業研發活動［3～5］，這是因為高管之間薪酬差距激勵本質上就是高管晉升激勵［10］。企業內部高管晉升的“多輪淘汰”機制容忍高管短期失敗，這使得參賽高管更關注長期績效;“擇優不劣汰”的選拔方式也保證了失敗高管的職位安全［12］，即失敗的VP 級高管會保有原來的職位。于是，為了獲得晉升和加薪，所有參與選拔賽的VP 級高管普遍會提高自身的風險偏好、增加冒險行為［13］，所以CEO 與VP 級高管的薪酬差距可以顯著改變VP 級高管的風險偏好［14］。根據高階梯隊理論，作為TMT 核心成員的VP 級高管們的風險態度和風險偏好必然會影響到企業研發投入。目前，對于CEO 與VP 級高管的薪酬差距對VP 級高管的風險偏好和冒險行為的影響存在著兩種截然不同的觀點:錦標理論和公平理論。

錦標理論認為:股東會選擇錦標賽中業績最好的VP 級高管成為CEO。當風險與業績高度相關時，參與錦標賽的VP 級高管們會自愿提高風險偏好以期獲得最優的業績排名、晉升機會和加薪。而且，CEO 與VP 級高管的薪酬差距越大，VP 級高管采取冒險行為的動機會越強，唯有如此才能使其獲得相對更好的業績和晉升機會［13］。當每個VP 級高管都提高風險偏好、增加冒險行為時，整個企業的風險偏好度也會顯著提升。也就是說，CEO 與VP 級高管的薪酬差距會使整個企業的風險偏好和冒險行為顯著增加［14］。由此，作為企業的主要冒險行為之一，CEO 與VP 級高管的薪酬差距自然會導致VP 級高管開展更多的研發活動［3～5］。

而公平理論認為，人們既關注薪酬絕對水平，也關注薪酬相對水平(薪酬公平)。也就是說，人人都在乎公平，而且會通過與他人的比較來判斷是否被公平對待［15］。當感到公平時，其努力程度會提高。因此，公平能夠產生激勵效應。但如果感到不公平時，就會減少努力和付出、采取于己更優的自利行為［16，17］。現有研究發現，CEO 與VP 級高管之間的薪酬差距是企業內部薪酬差距體系中差距最大的［18］，這一人為設置的巨大薪酬差距會使得VP 級高管產生“薪酬不公”的感受，并導致VP 級高管的自利動機和行為［19］。對厭惡風險的VP 級高管而言，減少高風險的研發投入是一項十分自然而隱蔽的自利行為。由此，CEO 與VP 級高管的薪酬差距會使得VP 級高管減少企業研發投入?；谝陨戏治?，本文提出如下假設:

H1a 基于錦標理論，CEO 與VP 級高管的薪酬差距與企業研發投入顯著正相關。

H1b 基于公平理論，CEO 與VP 級高管的薪酬差距與企業研發投入顯著負相關。

高管之間薪酬差距本質上就是晉升激勵。而高管晉升激勵對其風險偏好產生影響的前提條件是:第一，高管努力程度與其業績相關;第二，高管業績的優劣決定其晉升順序。也就是說，參賽VP級高管越努力，其業績會越好，相應的晉升概率也越高、加薪的可能性也越大。但是，企業經營永遠都處于風險中，經營風險會造成VP 級高管業績的隨機波動，這一“業績噪音”既會削弱VP 級高管的努力程度與其最終業績的關聯度，也會削弱VP 級高管的晉升順序的合理性，所以經營風險會削弱高管之間薪酬差距的激勵效果［20］。特別是當經營風險較高時，經營風險所帶來業績噪音和監督困難都會影響高管之間薪酬差距的內在作用機理［10］。為了緩解經營風險所造成的干擾，企業往往會隨著經營風險的增加而擴大薪酬差距［11］。當高管之間薪酬差距水平隨著外部經營風險增加而擴大時，CEO與VP 級高管的薪酬差距的錦標激勵效應會進一步增加企業研發投入，但同時，CEO 與VP 級高管的薪酬差距也可能會引起VP 級高管的“薪酬不公感”而實施自利行為、進一步減少研發投入。所以，不論是根據錦標理論還是公平理論，當高管之間薪酬差距水平隨經營風險有所改變時，CEO 與VP 級高管之間薪酬差距對企業研發投入的積極影響或消極影響都會有所加強?；谝陨戏治?，本文提出如下假設:

H2 經營風險會顯著調節CEO 與VP 級高管的薪酬差距對企業研發投入的影響。

如前所述，當經營風險增加時，其產生的業績噪音會損害高管之間薪酬差距的激勵效果。為了保證薪酬差距的激勵效果，企業需要隨著經營風險的升高而增大CEO 與VP 級高管的薪酬差距。但近年來，我國政府對國企高管薪酬實行“限薪令”。實際上，我國國企經理人市場尚未完全市場化，還受到政府管制［21］，近年來實施的“限薪令”則直接限定了國有企業高管之間薪酬差距的最大范圍［22］。所以，“限薪令”使得國有企業并不能隨經營風險的變化而調整高管的薪酬水平和高管之間薪酬差距的水平。與之相反，民企高管薪酬完全市場化，且不存在“限薪令”的約束，所以民營企業可以按照經營風險的情況對高管的薪酬水平及其差距水平進行調整。這一自主權使得民營企業可以隨著經營風險的升高而提高CEO 與VP 級高管的薪酬差距，以保證薪酬差距的實際效果;而國有企業則不具備這一自主權，其高管薪酬水平的調整需要上級政府和主管部門的同意。特別是，當經營風險較高時，民營企業可以根據需要對其CEO 與VP級高管的薪酬差距做出調整，而國有企業CEO 與VP 級高管的薪酬差距則是剛性的，由此經營風險對國企和民企的CEO 與VP 級高管的薪酬差距與企業研發投入之間的關系的影響必然存在差異?；谝陨戏治?，本文提出如下假設:

H3 經營風險對CEO 與VP 級高管的薪酬差距與企業研發投入兩者關系的調節效應在國有企業和民營企業中存在明顯的差異。

薪酬差距對高管風險偏好產生影響的前提條件之一是以高管經營業績的排名作為晉升標準。但在國有企業中，這一標準會有所改變，而且會隨著所屬政府行政級別的下降，對其的背離也越明顯。Kepes 等［23］研究發現，緊密的政企關系使得國企高管晉升標準由經營業績排名轉變為以行政職能的承擔和履行為主的政治關系緊密度的排名。逯東等［24］的研究指出，隨著所屬政府行政級別的下降(省—市—縣)，國企與其主管政府的利益訴求和目標越一致。也就是說，隨著國企所隸屬的政府級別的下降，政企關系越緊密，國企高管的晉升就越發背離經營業績排名這一標準。具體而言，央企高管晉升仍以業績表現及個人能力為主，而省屬和市縣級國企高管晉升則主要取決于非業績的政治關系資源或政策性負擔的承擔［25］。所以，即便同為國企，經營風險對高管之間薪酬差距的實際效果的影響也會因為晉升標準的不同而有所不同。相對而言，在以經營業績排名為高管晉升標準的央企，高管之間薪酬差距的激勵效果會受到經營風險的影響，而在以政治關系緊密度為晉升標準的省屬國企和市縣國企中，高管之間薪酬差距的激勵效果則不會受到經營風險的影響。這也就是說，經營風險對國有企業高管內部薪酬差距的激勵效果的影響因其晉升標準不同而有所不同。基于以上分析，本文提出如下假設:

H4 經營風險對國有企業CEO 與VP 級高管的薪酬差距與企業研發投入兩者關系的調節效應在央企、省屬國企、市縣國企中存在明顯的差異。

3 研究設計

3.1 樣本選擇

本文選取2007 ～2018 年我國主板和中小板上市公司作為研究樣本，并按照以下標準對研究樣本進行了選擇:第一，去掉所有金融類上市公司。第二，去掉ST 等特殊處理的上市公司。第三，去掉被證監會查實財務造假的上市公司。第四，去掉沒有研發投入數據的上市公司。第五，去掉CEO 和VP級高管薪酬數據不全的上市公司。第六，去掉CEO 發生變更的上市公司。第七，去掉CEO 與VP級的薪酬比值小于1 的上市公司。第八，去掉相關控制變量數據不全的上市公司。最后，本文共得到2007 ～2018 年9593 家上市公司的研究樣本。

CEO 變更會導致該年度前后兩任CEO 的薪酬均非年度薪酬，故而舍棄。刪除CEO 與VP 級的薪酬比值小于1 的上市公司，是因為職位較高的CEO 薪酬一般都會高于VP 級高管的薪酬，所以CEO 與VP 級之間薪酬比值應該大于1［4］。本文的研究數據來自于CSMAR 國泰安數據庫，并對主要變量進行了雙邊1%Winsor 的處理。

3.2 變量定義

(1)因變量。參考現有研究文獻［7］，本文采用研發強度RDS(研發支出/營業收入)和RDA(研發支出/總資產)作為企業研發投入的度量指標。

(2)自變量。借鑒Siegel 和Hambrick［16］的方法，自變量PIi，t－1等于上市公司i 在t －1 年度的CEO 和董事長的平均薪酬與其他VP 級高管平均薪酬之比。其中借鑒Carpenter 與Sanders［26］的方法，將董事長和總經理作為CEO 層級。相應的，VP 級高管主要包括職務為“常務副總經理、副總經理、常務副總裁、副總裁和副董事長”的高管。同時，在計算CEO 與VP 級高管的薪酬差距時，將不領薪的CEO 或VP 級高管都刪除。而且，CEO級和VP 級高管的薪酬只包括其當年在上市公司領取的現金報酬，不包括股權報酬。CEO 與VP 級高管薪酬差距的具體計算公式如下所示

(3)調節變量。借鑒參考Kato 和Long［27］的方法，本文采用前三年的營業收入的變異系數來度量經營風險RISK。同時，上市公司產權性質SOE 主要是根據其實際控制人的性質而定，國有企業和非國有企業分別賦值為0 和1。之后根據國有企業實際控制人的政府級別GOV，將上市國企分為央企、省級國企和市縣級國企，分別賦值3、2、1。

(4)控制變量。控制變量主要包括第一大股東的持股比例First、企業成長性G(Tobin Q)、企業規模FS(總資產的自然對數)、企業年齡FA(上市年度數)、資產負債率Lev、盈利能力ROA、現金流Cash(“構建固定資產、無形資產和其他長期資產支付的現金與總資產之比)、資本密度CI(固定資產與總資產之比)、市場化程度Market(根據上市公司注冊地所在省份和《中國分省份市場化指數報告(2016)》綜合確定)以及行業和時間的虛擬變量。

4 實證分析

4.1 OLS 回歸結果

描述性統計結果顯示:2007 ～2018 年我國上市公司的研發強度RDS(RDA)的均值為3.62%(1.98%)，標準差為3.47%(1.71%)，遠遠高于同期我國全社會研發投入強度水平2%左右，說明我國上市公司的研發投入水平高于社會平均水平，但存在較大的差異。CEO 與VP 級高管之間的薪酬差距PI 的均值為1.517，標準差為0.678，說明我國上市公司CEO 與VP 級高管之間的現金報酬差距也十分明顯。同時，相關變量的Pearson 相關系數分析顯示，自變量、控制變量之間的相關系數均小于0.5，可以基本排除變量之間的多重共線性問題。

本文以2007 ～2018 年9593 家上市公司Pool數據為樣本，運用統計軟件STATA 11. 0 分析了CEO 與VP 級高管的薪酬差距對企業研發投入的影響，以及經營風險與CEO 與VP 級高管的薪酬差距的交互項對企業研發投入的影響，在此基礎上進一步分析了不同產權性質企業和不同類型國企中經營風險和CEO 與VP 級高管的薪酬差距及其交互項對企業研發投入的影響。為了減少內生性問題，參考Kini 和Williams［4］的方法，本文采用t －1期的CEO 與VP 級高管的薪酬差距與t 期研發投入構建OLS 回歸模型來檢驗本文提出的研究假設H1 ～H4。具體回歸結果見表1。

表1 CEO 與VP 級高管的薪酬差距對企業研發投入影響的回歸結果

由表1 可知，(1)模型1 中，PI 的系數為－0.1349 ＜0，在1%的置信水平下顯著，說明我國上市公司CEO 與VP 級高管的薪酬差距與企業研發投入顯著負相關，符合公平理論，本文的研究假設H1b 得到證實。公平理論認為，所有人都十分關注公平、追求公平，而且每個人會將自己付出與回報的情況與其他人對比來判斷其報酬是否公平［15］，一旦感覺報酬“不公平”就會導致代理人自利或短視行為的出現［19］。在本研究中，我國上市公司CEO 與VP 級高管的薪酬差距的整體均值為1.5，說明這一差距水平已經引起VP 級高管的不公平感，并產生自利行為——減少企業研發投入。本文的結論表明，VP 級高管十分關注垂直薪酬差距的公平性。

(2)模型2 中，PI ×Risk 這一交乘項的系數為0.4301 ＞0，在10%的置信水平下顯著，說明經營風險會顯著調節CEO 與VP 級高管的薪酬差距與企業研發投入的關系，但本文的研究假設H2 并未得到完全證實。

本文根據回歸結果繪制了圖1 并可知:當經營風險較高時，CEO 與VP 級高管的薪酬差距與研發投入顯著正相關，符合錦標理論;當經營風險較低時，CEO 與VP 級高管的薪酬差距與研發投入顯著負相關，符合公平理論。即隨著經營風險由低到高，CEO 與VP 級高管的薪酬差距對企業研發投入的影響呈U 型，這一結論與魯海帆［11］的觀點一致。廖理等［10］也指出，經營風險的增加意味著高管業績的不確定性顯著增加，業績噪音和監督難度同樣增加，這時只有將CEO 與VP 級高管的薪酬差距保持在較高的水平，才能緩解噪音干擾和監督難題。所以經營風險越高，CEO 與VP 級高管的薪酬差距的錦標激勵效果就越顯著。而魯海帆［11］認為，經營風險的增加會促進VP 級高管之間的“暗里競爭”，從而使得經營風險較大時CEO 與VP 級高管的薪酬差距的錦標激勵效果更佳。

除了上述這兩種解釋，本文認為，經營風險由低到高實際上意味著企業經營難度和管理難度的增加，相應的對管理者的要求也更高。較低的經營風險意味著企業經營難度相對較低，對CEO 和VP級高管的要求都低，此時VP 級高管認為其與CEO在管理才能上并無顯著差異，從而不認同CEO 與VP 級高管之間的薪酬差距進而產生“不公平感”。“薪酬不公”會使VP 級高管選擇自利行為——減少高風險研發投入，這也符合厭惡風險的高管的本能需要。但當經營風險較高時，情況卻正好相反，這時VP 級高管也會接受“有才者居之且高薪”的現狀和相應的薪酬差距。所以，當經營風險較高時，CEO 與VP 級高管的薪酬差距與企業研發投入顯著正相關。

圖1 經營風險的調節效應

圖2 經營風險和產權性質的聯合調節效應

(3)模型3 中，PI × Risk × SOE 的系數為－0.4308 ＜0，在5%的置信水平下顯著，說明在經營風險對CEO 與VP 級高管的薪酬差距與企業研發投入之間關系的調節效應在民營企業和國有企業中存在著顯著的差異，本文的研究假設H3 得到驗證。

本文根據回歸結果繪制了圖2 并可知:當經營風險較低時，所有企業的CEO 與VP 級高管的薪酬差距均與研發投入顯著負相關，符合公平理論;當經營風險較高時，國有企業CEO 與VP 級高管的薪酬差距對研發投入的錦標激勵效應要顯著強于民營企業。這一結論與廖理等［10］的觀點一致。這可能是因為:

第一，較高經營風險的能力甄別機制使得VP級高管更容易接受薪酬差距。第二，國企內部晉升的特點使得國企高管晉升激勵更強。一方面，國企VP 級高管晉升后的收益既包括薪酬增加和在職消費等物質收益，還包括政治待遇、社會聲譽、企業實際控制權等非物質收益［10］。另一方面，尚未完全市場化的國企經理人市場導致國企高管晉升具有“體制內流動+少數人勝利”等特征，國企高管晉升面臨著“自古華山一條路”的境況［21］。這些情況都使得國企高管晉升激勵水平更高。而民企高管晉升的收益主要是物質收益，非物質收益較少，完全市場化的經理人市場使得民企高管面臨多個外部選擇。上述幾個方面使得國企VP 級高管晉升激勵強度遠遠大于民企，根據錦標理論，國有企業CEO 與VP 級高管的薪酬差距對企業研發投入的積極影響必然會強于民營企業。

(4)模型4 中，PI × Risk × GOV 的系數為0.5331 ＞0，在1%的置信水平下顯著，說明經營風險對國企CEO 與VP 級高管的薪酬差距與企業研發投入兩者之間關系的調節效應在央企、省屬國企和市縣級國企中存在顯著差異，本文的研究假設H4 得到證實。

本文根據回歸結果繪制了圖3 并可知:第一，當經營風險較低時，所有企業的CEO 與VP 級高管的薪酬差距與研發投入是顯著負相關;第二，當經營風險較高時，央企CEO 與VP 級高管的薪酬差距與研發投入顯著正相關，而省屬國企和市縣國企CEO 與VP 級高管的薪酬差距與研發投入顯著負相關，且市縣國企CEO 與VP 級高管的薪酬差距對研發投入的負面影響要顯著強于省屬國企。本文的研究假設H4 再次得到證實。

圖3 經營風險和政府層級的聯合調節效應

魯海帆等［11］研究指出，在經營風險從低到高的過程中，高管之間薪酬差距對業績的影響會產生先抑制后促進的影響。所以，在經營風險較低時，所有企業CEO 與VP 的薪酬差距對研發投入都是負面影響。但是，當經營風險較高時，CEO 與VP級高管的薪酬差距對研發投入的影響在不同類型國企中有所不同，這主要是因為:第一，差異化的晉升標準使得經營風險對CEO 與VP 級高管的薪酬差距與企業研發投入之間關系的調節效應有所不同。如前所述，較高的經營風險產生的業績噪音會影響高管薪酬差距的激勵效果，這一作用機理的前提條件是高管晉升是以經營業績的排名為標準的。只有當高管晉升和加薪按照經營業績排名這一標準時，較高經營風險的業績噪音才能影響高管之間薪酬差距的激勵效果。但在不同類型的國有企業中，高管晉升的標準存在很大的差異性:央企高管晉升標準是以經營業績為主，而省屬國企和市縣國企高管晉升標準則以非業績的政治關系資源或政策性負擔為主［25］。這一差異使得較高的經營風險無法對省屬國企和市縣國企的高管薪酬差距與研發投入之間的關系產生正向調節效應。同時，經營風險較高時高管之間薪酬差距會產生錦標激勵效應［11］。故經營風險較高時，在市場化程度較高的央企中CEO 與VP 薪酬差距對研發投入產生積極影響，但在行政化程度較高的省屬國企和市縣國企中沒有出現錦標激勵效應，而是維持了低風險時的抑制作用。第二，逯東等［24］研究發現，行政層級越接近基層，政府干預國企運行的動機越強、力度越大，國企的目標與基層政府越一致。與省屬國企相比，“政商互通”在市縣級國企高管晉升中更為常見［28］。于是，省屬國企和市縣國企在VP 級高管晉升上實行“準官員”的標準時，市縣國企高管晉升的“準官員化”更明顯，市縣國企高管對非業績的政治關系資源或政策性負擔的情況更關注，對企業的經營業績和經營風險更不關注，所以經營風險較高時市縣國企CEO 與VP 級高管的薪酬差距會被扭曲得更嚴重、出現更顯著的負面影響，故市縣國企CEO 與VP 級高管的薪酬差距對企業研發投入的負面影響顯著強于省屬國企。

之后，本文采用RDA(研發投入/總資產)替代RDS(研發投入/營業收入)進行了穩健性檢驗，并得到了表1 模型5 ～8，這一回歸結果表明本文的研究結論具有較好的穩定性。

4.2 內生性檢驗

追求創新的企業為了吸引合格的CEO 會支付較高的薪酬，這樣會造成CEO 與VP 級高管之間的薪酬差距增大，由此CEO 與VP 級高管的薪酬差距和企業研發投入之間可能存在內生性問題。

本文通過以下兩個手段來解決內生性問題:(1)在所有的模型中增加了行業、時間和地區的控制變量。(2)工具變量。Lin 等［29］均認為:同一年度的同一地區的同一行業的企業為管理層提供薪酬激勵計劃時需要參考當地競爭對手的情況，但競爭對手的薪酬激勵不會對本企業的創新產生直接影響，故同一年度同一地區同一行業的高管股權激勵的平均值可作為企業高管股權激勵的工具變量。由此，本文采用同一年度同一省份同一行業(2012 年中國證監會行業分類CSRC 前2 位)的上市公司CEO 與VP級高管的薪酬差距的平均值作為樣本公司CEO 與VP 級高管薪酬差距的工具變量IV－PI。參考Lin等［29］的方法，本文將年度－省份－行業組合的最低樣本數分別設定為3 和4 計算工具變量并進行了回歸分析。表2 的內生性檢驗的結果顯示，不論是年度－省份－行業組合的樣本數最小為3 或者4，CEO與VP 級高管的薪酬差距都與企業研發投入顯著負相關。需要說明的是，在計算工具變量時，凡是組合樣本數小于2 或3 的觀察值被舍棄，故而基于工具變量的回歸模型的觀察值有所減少。

表2 基于工具變量的內生性檢驗

5 結論與啟示

金字塔式的組織結構決定了企業內部薪酬差距是一項客觀、長期的機制設計，但現有研究很少分析高管之間薪酬差距對企業研發投入的影響。針對這一不足，本文以2007 ～2018 年我國上市公司為樣本，證實了CEO 與VP 級高管的薪酬差距對企業研發投入具有顯著負面影響，并進一步證實了經營風險對上述關系的調節效應以及經營風險的這一調節效應在國有企業和民營企業存在顯著差異?；趪衅髽I子樣本的研究發現，經營風險的這一調節效應在不同類型國企中也存在顯著差異。

由本文的結論可以得到以下幾個方面的啟示:第一，我國上市公司的VP 級高管不僅關注水平薪酬差距的公平性，還關注垂直薪酬差距的公平性。因此，建議在設計企業高管薪酬體系時，需要考慮到VP 級高管的這一偏好，適當控制CEO 與VP 級高管的薪酬差距，避免因VP 級高管的“不公平感”而產生代理問題。第二，在設計和制定高管之間薪酬差距水平時，還需要注意企業所處的環境。比如，對于經營風險較高的競爭性行業，高管之間較高的薪酬差距水平更為合適;而經營風險較低的公共事業和壟斷性行業，高管之間的薪酬差距不宜過大。第三，進一步完善國有企業高管的激勵方式。國企高管的股權激勵存在制度障礙，雖然同樣會受到“限薪令”的影響，但高管之間薪酬差距仍屬十分普遍的企業現狀。所以對于國有企業而言，完全可以通過設計和完善高管之間薪酬差距來實現對國企高管的長效激勵。特別是對于經營風險較高的競爭性國企，高管之間薪酬差距是一項可行且有效的激勵措施。第四，地方國企治理結構仍需進行市場化改革。在控制薪酬差距的同時，建立客觀化的晉升標準是決定國企高管薪酬差距激勵效果的關鍵所在。因此，應該進一步加強國有企業市場化經營體制的建立，特別是要加強省屬國企和市縣級國有企業市場化程度，推動省屬國企和市縣國企內部高管聘用和晉升體系的完善和改革，以便保證地方國企改革的成功。

總之，企業高管內部薪酬差距是一項十分普遍的現象，企業在規劃和利用這一措施時需要綜合考慮經營環境、產權性質等因素的差異和組合，合理設置高管之間薪酬差距水平，從而實現其設定目標。