基于勝任特征的河南省企業研發人員創新能力培訓與開發現狀分析

劉艷瓊

摘 要：結合勝任特征理論和研發人員個體創新特點，通過實際調研，構建河南省優秀研發人員創新能力的具體指標;同時深入了解河南省企業人力部門在對研發人員進行培訓開發時的具體做法，總結研發人員創新能力的培訓和開發現狀。

關鍵詞：勝任特征;研發人員;創新能力

1 基于勝任力特征的個體創新能力

1993年，美國學者萊爾·M·斯潘塞博士和賽尼·M·斯潘塞發展了麥克利蘭的觀點，在他們所著的《工作能力：高績效模型》中提出了能力的冰山模型。即勝任力存在于五個領域：知識和技能、社會角色、自我形象、個性與動機（見圖1）。

其中知識和技能是顯性部分，和工作所要求的直接資質相關，可以通過考察學歷和資格證書、篩選簡歷、筆試或面試、實操等具體形式來測量，也可以通過培訓、開發等辦法來提高這些素質。冰山下面的內容很難測量，不與工作內容直接關聯卻影響工作績效好壞。

創新在一定目的下，按照事物發展的規律，對事物進行系統或局部變革，使其獲得更新或發展的過程。創新能力是一種企業研發人員的個人能力之一，是其在研發崗位上的勝任力，其構成要素必然同樣包括容易觀察的部分和潛在的特征部分。

創新能力不是單一的某種智力、素質或能力，客觀世界的復雜性與統一性，決定了創新是具有某種結構的智能系統。知識和記憶力是創新的基礎， 創造力是創新的內核。然而無數實踐表明，存在有其他明顯因素影響個體的創新能力，如動機、價值觀、人格等。而這些“最潛在能力”深藏于心，很難被發現和比較。勝任力模型為研究企業研發人員創新能力啟發了新的思路。

2 河南省企業研發人員創新能力培訓與開發的必要性

近幾年中，河南省許多企業建設了研發中心，企業技術創新能力不斷提高，競爭優勢日趨明顯。但企業研發中心建設力度不夠，企業創新方面的核心競爭力沒有完全形成，制約了企業的持續健康發展。在大力加強企業研發中心建設的同時，研發人員個體創新能力亟需大幅提高。

筆者通過與企業人力資源部門人員的接觸發現，我省大多數企業由于缺乏對創新能力構成要素的全面認識和深入理解，在對研發人員進行培訓與開發時存在一定的盲目性，很少針對其創新能力的提升進行專門系統、科學有效的培訓。對研發人員而言，怎樣形成創新思維，有哪些創新技法，創新動機應如何被激勵，如何實現自我超越建立創新型心智模式，都是亟待解決的問題。

3 河南省企業研發人員創新能力指標體系

根據麥克利蘭教授的勝任力冰山理論，研發人員的創新能力也應該包括冰山下的素質和冰山上的素質。在文獻查閱的基礎上，筆者走訪了我省十多家企業，并對其研發人員在企業中的工作崗位進行跟蹤、分析，對鄭州宇通重工有限公司、河南思維自動化設備有限公司、河南思達軟件工程有限公司、鞏義市第五耐火材料廠等企業的數十研發專家進行訪談，他們大多是研發部門的中級管理者，都具有十年以上工作經歷。通過行為事件訪談（BEI），得出初步的創新能力特征項目。我省企業研發人員的創新能力，包含了如下要素：創新知識、創新技能、創新精神、創新素質、創新動機，這些與勝任力“冰山模型”非常吻合。據此筆者嘗試構建我省企業研發人員創新能力的冰山模型（見圖2）。

創新知識是人類社會知識分工的一種深化，是一種原創性知識。

創新技能是在創新智能的引導下，個體具備的代表創新主體行為技巧的動手操作能力。

創新精神即創新態度，是個體在創造活動中穩定、積極的心理傾向。

創新素質是個體基于先天基礎，把外界獲得的創新知識、創新技術、創新素質等，經過內化形成穩定的品質。

創新動機是個體的創新意向和愿望。它是創造活動的出發點和內在動力，也是創造力的前提。它具有喚起創造行動的始動功能，維持創造活動達到目標的志向的功能。

在確定了我省企業研發人員創新能力的主體構成要素后，筆者選取鄭州宇通重工有限公司、河南思維自動化設備有限公司、河南思達軟件工程有限公司、鞏義市第五耐火材料廠等企業的數十名研發人員聯系，進行問卷調查和統計分析，得出我省研發人員創新能力的指標體系（見圖3）。

4 河南省企業研發人員創新能力培訓和開發的現狀

筆者有針對性地調查了走訪企業（人力資源部門）在研發人員培訓與開發過程中的具體做法，得出以下結論。

4.1 組織的培訓少，缺乏對員工培訓需求的分析

創新建立在已有的認識成果基礎之上，知識越深，實踐經驗越豐富，創新更加可能。研發人員的創新需要深厚且不斷更新的知識儲備，合理的知識結構，還要熟悉創新規律。研發人員的創新活動需要多種技能。但我省企業研發人員的創新知識和能力具備度明顯不高。

首先，就我國高等院校和科研院所的分布和科研實力而言，河南省高等院校和科研院所雖然在近幾年發展較為迅速，但與北京、上海、江蘇、陜西、廣東、湖北等省市相比仍嫌不足。

其次，我省企業招聘企業研發人員的過程中，缺乏對其創新知識、技能的甄選。大部分企業在招聘時只有面談和簡單筆試，而筆試內容多為本領域專業知識，測試不出研發人員的創新知識結構和對創新規律的掌握情況。

第三，許多研發人員在理論與實踐的結合上尚有缺陷，沒有參與技術設備引進的談判、考察、培訓、安裝、開工等環節，對生產現場不夠了解。技術積累少，知識更新慢，動手能力差，研究開發工作層次不高的重要原因是不具備相應的創新技能。

以上原因皆造成了我省企業研發人員創新知識和技能相對欠缺，然而我省企業大多不重視對研發人員創新技能的培訓和考查，很少開展針對提升研發人員創新技能的培訓活動，即使有也是不符合員工具體需求的泛泛而談，起不到實質作用。

4.2 培訓內容過淺，起不到實質作用

調研結果表明，不少研發人員安于現狀，不具備創新活動首要的理性懷疑態度和冒險精神。責任感和團隊榮譽感不強，碌碌無為得過且過，被創新活動的艱巨性嚇倒，缺乏尋找創新機會、開展創新活動的勇氣，缺乏潛心研究，敢于吃苦，耐得寂寞、敢為天下先的精神品質。

創新精神指的是綜合運用已經有的知識、方法、技能和信息，提出新觀點、新方法的思維能力，進行發明改革、創造、革新的勇氣和智慧、意志和信心。我省企業研發人員應具備的創新精神包括：理性懷疑、挑戰和應戰精神，創新意識，創新責任感，團隊合作精神等。

研發人員必須有良好的創新素質，有可能積極去創新。根據調查，我省大部分企業在培訓時只著眼于知識和技能方面的培訓，而忽略其個人創新素質的培訓和培養。處于表面的創新知識和技能，相對易于辨別、改進和發展;而處于水面下的創新素質，則難于辨別和評估。

基于價值觀的視角，半數研發人員心甘情愿發揮自己的創新能力，把企業發展作為自己奮斗目標。有一部分研發人員的個性和心智模式從根本上不適合創新活動。

改變個人的創新精神和創新心智模式，需要創造學習型組織。這時，組織的培訓工作更需要戰略眼光和長久的堅持。

4.3 研發人員的開發缺乏配套動力機制

動機是促使人從事某種活動，并向某個目標前進的內部動力。創新動機是創新的意向和愿望，由社會和個體需要而引起。研發人員具有創新意識和思維、具有強烈的成就動機、事業心和獨立性都較強，往往把個人的成就看得更為重要，渴望獲得別人的重視，愿意擔負重任。研發人員的這些特征，導致了其具有相應的創新需求。但是這種需求只有在足夠外因的誘導下才能產生行動的力量。筆者在對我省企業進行調研后，發現很多企業的績效和薪酬體制并不科學，沒有良好的企業文化氛圍，不能刺激和驅動研發人員的創新活動。

部分企業的績效考核指標體系中甚至沒有創新能力考核這一項，大部分企業雖包含了這一項績效指標，但在考核的過程中沒有把握其真正內涵，隨意打分，流于形式。

在薪酬方面，我省大多數企業采用的還是傳統的崗位薪酬加績效薪酬的模式。全面薪酬的概念目前在我省大部分企業還沒有形成，少數企業處于初級摸索階段，沒有明確各層次研發人員的具體需求。企業研發人員的工作是以方法為工具、以腦力勞動為主的思維性的創造性活動， 這就決定了以傳統薪酬模式不適合于研發人員的工作特點。每個人的需求和動機不同，不能使用同一種模式對所有研發人員進行激勵。

另外，我省大多企業還沒有形成利于研發人員創新活動的組織氣候。

5 結語

后續筆者將通過對我省研發人員創新能力指標體系的全面理解，結合我省企業在培訓和開發研發人員創新能力過程中的不足，提出系統的培訓開發方案。

參考文獻

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