基于勝任力模型的T公司關鍵人才培養

陳曦

本研究以T公司關鍵人才為研究對象，采用訪談、問卷調查、數據分析等方法，識別出公司未來發展所需要的人才勝任力要素，具體包括：學習與創新、主動擔當、組織協調、系統性思維、執行力。以此勝任力模型為基礎，設計培養方案。

一、研究背景

T公司是大型集團公司附屬的子公司，作為集團重要的制造基地之一，T公司的業務快速擴張，在人才管理方面T公司面臨著“人才需求大”和“核心員工難保留”的雙重矛盾。核心員工掌握企業核心技術及資源，一旦流失在一定時間內會對企業業務造成影響，考慮到企業長期發展對人才的穩定需求，T公司提出關鍵人才培養及保留的項目。

本文將以勝任能力為基礎，通過構建T公司關鍵人才的勝任力模型來明確關鍵人才的培養方案。

二、構建方法

本文綜合運用工作角色分析、BEI行為事件訪談、問卷調研及數據分析四種方法構建T公司關鍵人才勝任力模型;而后以勝任力模型為基礎推導培訓需求，指定培養方案。

（一）建立關鍵人才勝任力模型

1.關鍵人才的工作角色分析

作為公司的核心人才，關鍵人才需要在以下幾個方面發揮超于普通員工的作用：

（1）推動工作目標的達成

關鍵人才應該是團隊中強有力的推動者。了解團隊目標，在執行工作任務的過程中，能夠高效協調各項資源，及時解決推進過程中遇到的各種問題，克服困難在一定的時間要求下高質量達成任務目標。

（2）推動工作方式的創新

關鍵人才應該是新方法、新主張的提出者。工作中某些困難用既有的方法難以解決，關鍵人才需要敢于嘗試和追求創新的方法，用獨樹一幟的方式獲得問題的解決方案。

（3）積極主動的學習者

關鍵人才是自身所在領域的技術骨干，這就要求關鍵人才需要不斷的學習以提升自身的知識儲備，掌握本領域中前沿知識技能。

2.構建關鍵人才勝任力模型

在明確了關鍵人才工作角色的基礎上，運用BEI訪談、問卷調研及數據分析方法，提煉出關鍵人才的五條勝任能力，分別是：學習與創新、主動擔當、組織協調、系統性思維、執行力。

（二）基于勝任力模型的培養方案構建

過去T公司人力資源部門通過走訪各部門經理及基層員工獲得培訓需求，制定培訓計劃。這一方式存在明顯弊端，員工難以窺見公司運作的全貌，提出的培訓需求片面和分散，無法承接企業戰略需求;而且這種方式無異于病人自開藥方，培訓的有效性值得質疑。應用勝任力模型進行培訓設計的邏輯是：確定目標員工的勝任能力，根據勝任能力的要求評估當前員工的能力差距，通過差距來確定培養內容。最終確定培養方案如下：

三、結語

T公司圍繞勝利模型重構了培訓體系，將勝任力模型運用到培訓運作的設計環節之中，對照勝任力模型開展培訓需求分析，根據需求分析結果設計培訓課程，更有針對性的提高學員的能力，支撐公司未來發展。（作者單位：中僑職業技術學院）