新形勢下科研事業單位績效考核問題及對策

王玉偉

內容摘要 我國的科研事業單位既是科研活動的主體，也肩負提供公共服務的職責。黨的十九大以來，作為國家治理體系和治理能力現代化的重要部分，科研事業單位普遍探索推進績效管理與績效考核。但在績效考核實際操作中，仍存在一系列問題，如考核結果職工認可度不高、考核方式單一、考核指標設計不合理等，相關管理部門需要有針對性地不斷改進績效考核工作，文章主要分析了新形勢下科研事業單位績效考核問題及對策。

關鍵詞 新形勢下 科研事業單位 績效考核

1 引言

在科研過程中，科技人力資源需要通過學習不斷提升自身的綜合素質以及科技資源的整體質量[1]。為了提高我國經濟發展的綜合競爭力，科研事業單位需要強化科研人員管理，對其實行績效評價和考核管理模式，實現吸引人才、留住人才、用好人才的預期目標。

2 科研事業單位的相關概述

2.1 科研事業單位的特點

在現代化社會的快速發展中，我國科研事業單位表現出了一定的特征，具體體現在以下方面：首先，科研事業單位的組織管理主體是國家，一般由國家財政部門統一保障所需資金，遵循“收支兩條線”的財政管理原則，在實際應用中實行統收統支、分別包干的方式;其次，科研事業單位具有公益性特點，其產品具有公共產品、準公共產品屬性;最后，經營目的具有非營利性特點，經營目的和營利性組織存在很大的差異，科研事業單位經營效果無法將組織效益作為評價指標。

2.2 科研人員績效考核的基本原則

（1）規范化原則。在科研事業單位的發展中，人力資源管理部門設置績效考核項目的過程中，需要嚴謹明確考核目標，確保考核內容的規范性和完善性，主要考核內容是科研人員的德、能、勤、績、廉，考核指標還需要量化，避免出現考核隨意性的現象，為考核的科學性、合理性提供保障。

（2）公平公開原則。為了完全落實績效考核制度，科研事業單位管理部門需要遵循公平公開的原則。其中，公平原則指的是在績效考核過程中，避免出現個人主觀偏見的問題，及時排除各項干擾因素，樹立實事求是的態度，全面、真實地進行考核[2]。公開原則指的是管理人員需要向被考核人員公開績效考核的各項考核結果，如考核目的、考核標準、考核時間、考核內容、考核方法、考核結果和考核過程等，認真接受考核人員的監督。

（3）注重反饋原則。注重反饋原則既反映在績效目標制定方面，又反映在績效考核之后。在制定績效標準的過程中，相關管理部門需要實行上下級溝通、協商方式，在考核之后將考核結果反饋給被考核人員，通過面談討論方式，發揮考核的激勵作用。

3 新形勢下科研事業單位績效考核問題

3.1 績效考核理念有待更新

科研事業單位的主要工作是為科學研究提供服務，推動區域科學水平的提升，為社會經濟的發展提供保障，其具有公益性特點，其發展不是追求經濟效益，科研人員的薪酬和運營費用普遍由國家財政部門補助或撥款。通常情況下，科研事業單位工作崗位的薪酬相對比較穩定，與其他企業運作、自收自支事業單位有所不同，科研事業單位的年度效益不會對工作人員的薪酬帶來一定影響，不會出現經營業績不好而破產的問題。因此，在科研事業單位績效考核管理改革過程中，相關管理部門需要樹立現代化管理理念，但很多事業單位仍實行傳統的管理模式，導致科研事業單位績效考核文化缺失，出現考核不公平問題時，會對工作人員的積極性帶來一定的影響，導致員工的工作效率有所下降，甚至會出現管理人員和工作人員出現沖突的問題。

3.2 績效結果未得到科研人員充分認可

在科研人員績效考核過程中，相關管理人員設置的考核內容主要是工作能力、管理水平、工作業績、工作效率和工作態度等。普遍是考核小組成員打分、根據權重比例匯總的形式，這種評分標準不夠具體，打分人往往會根據自己的主觀意識進行判斷，無法真實反映出科研人員的績效考核結果，考核結果很難得到科研人員的充分認可，在長期的發展中，科研人員的工作效率會受到很大影響，甚至會出現抵觸情緒，不滿績效管理體系。另外，還有很多科研人員在實際工作中會將重點放在人際關系建立方面，無法專心研究科研內容。

3.3 績效考核指標設計不夠合理

通常情況下，事業單位考核周期是年度或半年度，由于時間跨度比較長，無法有效地跟蹤并調整進度指標。科研事業單位的考核內容普遍是定性考核方式，最終評價內容缺少一定的應用價值，且績效考核指標設計不夠合理，普遍是上級對下級的評價方式，缺乏一定的客觀性和公正性。另外，在設計考核內容的過程中，未根據崗位設置的實際情況明確考核指標，工作人員無法根據績效考核指標調整工作重點。

3.4 績效考核結果在收入分配中的運用不夠充分

目前，很多科研事業單位在考核辦法中將考核結果和科研人員收入、職稱評聘、骨干評選和技能培訓進行了融合，但未落實到實際中，尤其在財政撥款科研事業單位中，以考定獎、獎優罰劣的原則難以得到深入執行。并且科研人員的績效考核只注重考核結果，無法充分發揮考核的作用，建設高素質的人才隊伍，很難激發科研人員的創新性。

4 新形勢下科研事業單位績效考核問題的優化對策

4.1 強化績效考核管理力度

在新時期的快速發展中，事業單位績效考核方式無法滿足體系多元化的實際需求，缺乏一定的科學性。為了改善這一現狀，科研事業單位需要根據實際情況合理選擇績效考核方式。比如，全額財政撥款的科研事業單位，因其特有的單位屬性和經費保障特點，可以實行360°考評法的考核方式。除此之外，在績效考核過程中，相關管理部門需要注重工作人員自評、同事評價、領導評價、下屬評價和服務對象評價等內容，實行全面評價方式。并且，在實際評價中，需要采取匿名方式，避免出現人情分、面子分的問題。

4.2 建立完善溝通和反饋制度

科研事業單位為了更好地開展績效考核工作，相關管理部門需要建立完善的溝通反饋制度，考察員工的實際行為。首先，科研人員需要掌握上級評價自身工作的實際需求，及時地反饋績效考核相關的內容，這樣科研人員可以明確自身的工作方式是否滿足管理部門的實際需求。其次，科研事業單位機制具有一定的靈活性，科研事業單位管理部門需要降低組織能量的使用，實行靈活、人性化的績效考核制度，明確激勵工作、科研人員績效管理的預期目標。最后，相關管理部門需要積極主動地建立溝通反饋的聯系，充分了解科研工作人員的實際需求，根據績效考核結果和科研人員反饋的相關信息，制定完善的激勵制度，充分發揮科研人員自身的主觀能動性，提高科研工作的整體效率。

4.3 根據績效考核結果優化指標

在新時期的快速發展中，科研人員績效評估是針對結果還是過程尚需要進一步討論。相關管理部門需要針對科研工作階段性成果做好績效評估工作，其主要原因是科研工作人員的綜合素質相對較高，相關管理部門需要堅持信任的原則，制定完善的績效考核管理制度。另外，科研工作具有自身的特點，直接決定著過程監控很難實現，在過程監控過程中需要消耗大量的時間，為了有效改善這一現狀，績效管理部門需要制訂完善的績效指標和標準，根據績效考核結果優化指標，調動科研人員的工作積極性。

4.4 優化并完善績效考核制度

首先，績效考核部門要注重考核的系統性和前瞻性，在績效考核準備階段強化頂層設計，并做好統一規劃工作，突出績效考核指標體系的持續性，注重整體利益和長遠利益。其次，績效考核的重要指標是公共服務能力，應避免出現唯上級是從的現象。并且，在制定績效考核制度的過程中，相關部門必須注重績效考核的科學性，明確定性考核、定量考核的關系，全面評價科研成果的政治價值、經濟價值和社會價值。最后，在設置指標的過程中，各個指標的權重分配需要進行論證，如實地反映出部門績效和個人績效[3]。

5 結語

綜上所述，為適應新時期科研單位發展需要，科研事業單位人員績效考核取得了明顯的效果，但績效考評的理念仍存有行政化色彩，定量的精細化評價體系仍在探索之中。管理者在實際考核過程中需要在現有體制框架內積極運用精細管理的方法手段，大膽探索、有所突破，充分發揮績效考核管理的各項功能，實現科研事業單位和科研人員的雙贏。

（作者系山東省工業和信息化研究院 經濟師）

【參考文獻】

[1]王秀琴.科研事業單位科研經費管理問題與對策[J].時代經貿，2019（25）：84-85.

[2]姬軍紅，郭瑩.科研事業單位績效工資分配機制探討[J].人力資源，2019（14）：92.

[3]馬瑩.新形勢下事業單位績效考核的難點及對策分析[J].中國市場，2019（5）：105-106.