新零售背景下創新型人才素質模型構建

摘 要：互聯網及信息技術的應用推動了零售企業的變革及發展。新零售模式下，創新型人才的培養成為推動企業轉型的關鍵因素。研究選取5家零售企業的中、高層管理人員及門店店長為訪談對象，以深度訪談的方式提取3大維度26項能力素質關鍵特征，構建創新型零售人才素質模型，應用于零售人業的人才戰略規劃、人才招聘培養、考核及選拔等方面，從而提升人才競爭力。

關鍵詞：新零售;能力素質模型;創新型人才

一、研究背景

（一）新零售背景下企業的創新變革需求

作為商品流通的重要基礎，零售業在國民經濟中發揮著引導生產、擴大消費的雙向引領作用。隨著互聯網及信息技術的發展，傳統實體零售模式已經難以滿足顧客的需求，自 “線上+線下+物流”相互融合的新零售概念以來，各傳統零售企業逐級開始零售轉型的探索。2017年，國家出臺《關于推進實體零售創新轉型的意見》，提出把實體零售與電子商務結合起來，形成零售產業轉型升級的突破點。

（1）消費觀念升級

隨著經濟發展的推動，消費者的消費需求也產生了很大的變化，與追求性價比的傳統消費訴求不同，越來越多的消費者除了追求高質量的產品和服務，對于消費體驗的需求也日益明顯。為了應對消費者的需求升級，情景式、一站式購物體驗成為各大零售賣場重新布局的重點。隨著線上購物趨勢日益升級，傳統門店逐漸開拓線上、線下雙重消費渠道來提升消費的便利性，應對顧客的消費需求，提升門店銷售業績。

（2）新技術的運用

對于消費者而言，互聯網的運用催生了購物模式的改變，網上購物成為消費者首選的購物模式;而從企業端來看，大數據、人工智能的運用，使得許多零售企業有效獲取用戶數據，通過對于消費者偏好、習慣等分析，使得企業用戶定位、商品選擇、配送及服務設置更加精準和有效。信息技術的使用，也增加了顧客與零售企業的黏性，顧客的實時反饋為企業的產品與服務提供了更多可參考的依據，一方面降低了運營成本，同時也提升了輸出的質量。

（二）零售企業對于創新型人才的要求

創新是零售企業發展的方向，人才是推動企業成功轉型的最關鍵因素。面臨日新月異的市場環境，零售企業對于人才的思考也日益關注，創新型人才的培養成為零售企業熱切關注、亟待解決的問題。

（1）零售企業人才素質亟待提升。據多家零售企業的人資統計，零售企業員工平均年齡在30歲以下，而一線從業人員多在20-25歲之間，高中生和初中生成為主力，人才素質參差不齊，流動性較大。相對于愈來愈升級的顧客需求來說，人才的供給及層次成為制約企業發展的瓶頸。近年來，院校合作培養零售人才，提升高素質人才的輸出成為許多零售企業人才組織與發展的又一戰略舉措。

（2）創新型人才培養成為關鍵。零售企業加大對人才引進及培養的力度，旨在提升人才素質結構及穩定性，從而應對市場的變化與需求，提升產品和服務的質量，在競爭中處于優勢地位。在企業的發展過程中，創新成為越來越重要的命題，如何敏銳地捕捉顧客的心理需求、結合新技術、新方法創造性地提出應對方案，是新零售背景下人才的新要求。許多企業鼓勵全員創新、崗位創新、微創新，在變革中求發展，在發展中求新意。因此，創新思維與能力也是零售企業人才測評及運用的關鍵因素。

二、理論背景及研究設計

（一）理論背景

目前國內對于創新型人才的概念提出在20世紀80年代，學者們在創新人才的內涵、創新型人才培養的研究較多。創新人才是具有創新精神、意識、思維及能力并能夠獲得創新成果的人才。對于創新人才來說，好奇心及興趣、品位及洞察力、勤奮及高度的注意力、人文素質及文化都是其核心素質。能力素質模型是指承擔一定職位角色應具備的能力素質總結，普遍運用在企業人資管理中。能力素質的結構通常由科學的知識結構、創新思維方式、個性特征及價值取向、創新行動力等維度構成。

（二）研究設計及過程

本研究嘗試用探索性的研究，以國內知名的5家零售企業為研究對象，通過選取企業的管理人員及店長人才作為敘事樣本。訪談對象包括企業的中、高層管理人員5名和門店店長24名，涉及集團業務部、人力資源部、企業商學院、門店營運部等部門。訪談以敘事訪談為主要途徑，從背景、關鍵時間、人物特征、組織要求及人員要求描述等方面展開，編制敘事訪談提綱（表1），在訪談過程中積極傾聽訪談者的回答，并且對其中的“敏感點”進行追問，適當調整方案的內容和順序。挖掘出能夠反映零售企業創新型人才的關鍵要素，構建人才素質模型。

本次訪談以面談及微信訪談相結合的方式，說明了研究的目的和意義，并介紹了相應自愿及保密原則，通過錄音及文字轉換方式，對于訪談的內容進行整理。零售行業人力資源專家與項目組成員通過提取關鍵詞對訪談內容進行歸類及構建素質模型。在參照行業企業標準的基礎上，經過討論及反復斟酌，最終確定3個維度，6個要素及26個特征構成的創新型零售人才素質模型（表2）。其中，創新思維從人才知識結構、思維意識層面，突出創新型人才需要具備科學的知識結構、企業的文化認知及零售行企基本知識，為實現崗位創新實踐做支撐;從思維層面講，創新型人才需要有豐富的想象力、發散及及聚斂思維、用于嘗試和挑戰的能力。除了人才招聘方面，以上方面也可作為企業對于創新型人才培訓及提升的重要內容。

創新特質涵蓋個性潛質、價值觀及動兩個維度。其中，個人特質主要是潛在的創新素質，可作為人才選拔的才干要求，通常也是高績效人才的重要特征。正面、積極的價值取向及動機是判斷創新型人才是否能將創意及想法與社會進步、企業發展相結合的關鍵因素。創新實踐維度強調零售人才崗位創新能力及成果實現能力，結合工作崗位，通過有效的資源整合、計劃執行等層面，將創意及創新想法運用到實踐中，并且最終實現成果的轉化及推廣。

三、創新型零售人才素質模型在企業中的應用

（一）指導零售企業人力資源戰略規劃

面對新零售的變革及挑戰，零售企業人力資源的布局為企業發展提供人才保障。人力資源的規劃依據企業整理戰略、業務發展模式，從而對于人才結構、要求、數量進行整理的計劃及方案。創新型零售人才素質模型為企業人才供給、培訓等提供了合理的參照標準，為企業在變革發展過程中提供了有效的人才支持。

（二）制定零售企業人才招聘及培養策略

能力素質模型對于人才的核心素質和能力進行了有效的界定。基于素質模型制定零售人才招聘活動，有利于企業對于所需人才的素質能力要求、任職資格有更加清晰的認識。通過合理制定人才測評、篩選標準，獲取企業在新零售模式下發展所需的人才。另一方面，根據素質能力要求，定制新零售背景下人才培訓提升方案，使得人才的培養能夠應對行業、企業發展的需求。

（三）構建零售企業人才考評及選拔機制

合理的人才考核是衡量人才在工作崗位績效的手段，也有效檢驗組織人才適應和發展的情況。能力素質是人才績效外化的隱性因素，有利于判斷出人才績效的深層次原因，員工在哪些能力上比較突出，哪些能力需要提高？尤其對于中高層管理人員，綜合能力的要求更為突顯。零售企業基于創新型素質能力維度對于人才進行多角度、全方位的考評，有利于企業人才的合理選拔，從而應對消費市場需求，提供更多發展機遇。

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基金項目：文章為廣州市教育科學規劃課題“現代學徒制背景下創新型零售人才培養研究”的研究成果，項目編號：1201731389;文章為廣州市創新創業項目“創新創業經濟學思維培養課程建設探索-以“創新創業經濟學”為例”的研究成果，項目編號：2019KC111;文章為“新零售環境下兒童食品品牌營銷策略研究”的研究成果，項目編號： 2018SK0010。

作者簡介：王書暐（1980.06- ），女，江西奉新人，碩士，講師，研究方向：現代學徒制教育、組織行為。