淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

孫葉光

事業(yè)單位是國家開展公共事務管理工作的主體，是為社會群眾提供良好公共服務的載體，是我國社會建設發(fā)展的重要組成部分。開展高效的績效管理工作和執(zhí)行有效的績效考核工作，對事業(yè)單位開展人力資源管理工作具有重要意義，促進人力資源管理工作和績效考核工作的協(xié)調發(fā)展是當前事業(yè)單位發(fā)展的一項重要工作。

一、事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核工作的基本概述

事業(yè)單位的人力資源管理工作的客體主要包含了行政管理人員、專業(yè)技術人員、后勤服務人員等。而那些實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，經(jīng)營管理人員在人力資源管理工作中占有較大比例，再加上事業(yè)單位的主要職責是服務社會發(fā)展和維護社會公平，促進國家的建設發(fā)展，這也就要求事業(yè)單位的人力資源在思想政治層面、職業(yè)道德層面、文化素質層面都高于社會的整體平均水平。

同時，事業(yè)單位人力資源績效考核工作主要是指人事部門根據(jù)相關管理權限，并按照工作原則和測量標準，定期或者非定期的對公在職人員進行政治素養(yǎng)、工作能力、業(yè)績成果等諸多方面進行系統(tǒng)化和綜合化的評價考核，并依照實際的評價考核結果來對事業(yè)單位公在職人員進行獎懲處罰和職務變動以及薪資增減等。因此，良好的績效管理工作是開展人力資源管理工作的保障。

二、事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核工作的問題分析

（一）績效考核體系不夠嚴謹

績效考核體系直接決定績效考核工作是否能夠順利實現(xiàn)，只有建立系統(tǒng)化和嚴謹化的績效考核體系，才能夠開展科學的績效考核工作。但是，針對結合各種調查研究結果來看，我國目前事業(yè)單位中存在嚴謹績效考核體系的較少，大多數(shù)的事業(yè)單位都是認為內部維持正常運行，績效成績不用太高就可以，從而在經(jīng)營發(fā)展過程中忽視了績效考核工作開展的重要意義，不僅會影響事業(yè)單位的正常工作，還會影響事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

同時，由于事業(yè)單位在經(jīng)營發(fā)展階段，內部績效考核體系不夠完善，導致公職人員在日常工作中經(jīng)常會出現(xiàn)缺少規(guī)章依據(jù)的工作現(xiàn)象，使得這些工作人員的工作行為存在明顯的不合理性，嚴重影響事業(yè)單位的實際運行效率。而且，績效管理體系的不夠完善會增加工作問題的多發(fā)，再加上相關考核制度缺少缺陷，沒有專職的匯報人員和記錄人員，使得相關工作問題始終存在，并在長期積累的過程中無法有效解決，嚴重限制了事業(yè)單位的建設發(fā)展。

（二）績效考核缺少溝通交流

隨著社會的發(fā)展演變，尊卑問題至今在我國還沒有被完全的消除，所以，事業(yè)單位在開展績效考核工作的過程中，相關的溝通交流都是單方面的。具體而言，事業(yè)單位內部的績效考核工作多是領導人員對內部職工進行績效考核評價，很少會出現(xiàn)職工考核領導人員的工作績效。而且，績效考核工作的監(jiān)督職責多是屬于內部領導人員，這就使得績效考核工作無法做到公平公正，甚至會滋生出職工的不滿情緒，嚴重影響工作效率。

（三）缺少績效考核評價標準

目前，部分事業(yè)單位在開展績效考核工作時，多是采用套用商業(yè)企業(yè)績效考核制度的方式進行公職人員的績效考核，這種方式在實踐過程中無法獲得事業(yè)單位職工的支持。由于事業(yè)單位是具有公益性質的服務單位，都不具備經(jīng)營性質，所以，在制定評價標準的時候，沒有準確的切入點，貿(mào)然的套用商業(yè)公司內部的績效考核標準，導致對事業(yè)單位內部公職人員的評價結果缺少真實性。

在對事業(yè)單位內部公職人員進行考核的時候，需要從公職人員的工作能力和業(yè)務水平以及思想政治等諸多方面開展評價考核，綜合評價公職人員的績效水平。即使是在相同事業(yè)單位內部，不同部門公職人員的績效評價結果也會存在明顯差異。這種具有單一性的績效考核評價方式，會導致績效考核評價工作缺少科學性和準確性，無法滿足事業(yè)單位內部公職人員的績效考核需求。

三、事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核工作的協(xié)調分析

（一）加強事業(yè)單位績效管理制度的建設

事業(yè)單位領導要重視績效考核制度的建設，將績效考核評價工作作為單位經(jīng)營發(fā)展的重要工作內容，針對事業(yè)單位內部的傳統(tǒng)思想要進行肅清，建立起與時俱進的績效管理制度體系，將具有現(xiàn)代化思想的績效管理文化宣傳給事業(yè)單位內部的公職人員。而且，要積極鼓勵公職人員參與績效管理體制的建設工作中，將公職人員的發(fā)展看作是事業(yè)單位內部績效管理制度建設的核心工作。

因此，在事業(yè)單位的績效考核工作中，管理人員要積極反對“官本位思想”，重視“以人為本”的管理理念，針對事業(yè)單位內部公職人員提出的意見要進行廣泛聽取，深入挖掘公職人員的自身潛力和創(chuàng)造意識。在社會建設發(fā)展的大環(huán)境下，將績效考核工作與事業(yè)單位發(fā)展進行緊密結合，促使公職人員發(fā)展成為事業(yè)單位經(jīng)營建設的組成部分，充分發(fā)揮公職人員的工作積極性。

（二）完善事業(yè)單位績效管理工作的目標

事業(yè)單位內部的績效考核工作多是從績效考核方面、統(tǒng)計分析方面、評估總結方面，對事業(yè)單位內部公職人員的工作狀況和綜合能力進行全面的分析衡量。工作業(yè)績和專業(yè)技能等方面都是績效考核工作的量化指標，是衡量公職人員工作績效水平的重要依據(jù)。

在新形勢下，針對人力資源績效考核工作中所采用的管理模式進行完善和優(yōu)化，調整和優(yōu)化績效考核管理工作的主要目標。一方面，不僅要考核公職人員的工作業(yè)績和操作技能等常規(guī)工作內容;另一方面，要對職工的心理素質和道德品質以及發(fā)展?jié)摿Φ戎笜诉M行考核。

同時，在社會的建設發(fā)展過程中，事業(yè)單位的績效考核管理工作側重于公職人員自身素質能力的考察，促進公職人員發(fā)展目標與事業(yè)單位發(fā)展目標進行有機結合，公職人員要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向對自身的發(fā)展方向進行調整，明確自身在事業(yè)單位內部經(jīng)營過程中的中心位置，促進自身的全面發(fā)展。

（三）重視事業(yè)單位績效考核的可操作性

事業(yè)單位在開展績效考核管理工作的時候，要從具體的工作內容出發(fā)，結合相關工作崗位所需的專業(yè)素養(yǎng)和操作技術以及工作目標來開展考核工作，其中績效考核工作涉及到“品德、能、勤、廉、業(yè)績、勤勞、能力、廉潔”等諸多方面。而且，在人力資源的績效考核工作中，需要從“德、能、勤、廉、績”“品德、業(yè)績、勤勞、能力、廉潔”等諸多方面進行等級考核評價，并結合事業(yè)單位內部的相關標準規(guī)定來制定合理的獎懲制度，在提高事業(yè)單位績效考核管理水平的基礎上，保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

四、結語

綜上所述，績效改革工作是事業(yè)單位建設改革的重要內容，有利于推動事業(yè)單位的建設發(fā)展，為社會群眾提供高質量和高水平的服務。因此，在事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展階段，針對公職人員開展績效管理工作，需要制定完善的績效考核規(guī)章制度，為事業(yè)單位的績效考核工作開展提供科學參考依據(jù)，保證事業(yè)單位績效考核工作的激勵性和科學性以及嚴肅性的結合，促使事業(yè)單位內部公職人員積極進行思想政治知識的學習和崗位工作業(yè)務的學習，全面提高自身的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，推動事業(yè)單位的長久穩(wěn)定發(fā)展。（作者單位：湖南省食用菌研究所）