激勵機制：讓公益性人才有方向 有感覺 有激情

劉濤 孔令煥

當前各行各業的競爭都非常激烈，為了獲得更多競爭優勢，現代企事業單位日益注重對人才的使用，充分發揮人才在競爭中的作用。

人才的競爭，考驗著企事業單位人力資源管理工作中激勵機制的系統性和針對性，并體現在人力資源管理的效率以及管理質量上。

我們以公益性事業單位的人力資源管理為重點考察領域，并將相關應用研究成果分享出來，期望業界同仁展開更多的交流和探討。

強化激勵機制對公益事業目標的促進作用

要發揮激勵機制在公益性事業單位人力資源管理工作中的積極作用，必須立足于企事業單位的公益性質，并以此為前提和基礎來探索和完善人力資源管理中的激勵機制問題。

其一、明確人力資源管理方向。

事業單位的主要宗旨在于以政府職能以及公益服務作為發展的目標，所以事業單位在開展人力資源管理過程中一定要對其公益性的性質進行充分考慮，從而通過有效的激勵機制，使員工更加具有榮譽感，并充分認識到自身工作的重要性，從而發揮公益人才的最大價值。

其二、加強人力資源管理與公益性事業發展目標的聯系。

事業單位環境具有其自身的特殊性，人力資源管理內容也更為錯綜復雜，而通過激勵機制的建立則能對員工的工作動機進行強化，并且通過激勵因素將職工與單位的關系更加緊密地聯系起來。

當前，在事業單位人力資源管理中，其主要的管理內容就是在制度的基礎之上對員工進行管理，來深入挖掘員工的內在潛力。

這種方式往往比較單調，也缺乏對單位實際工作進程的充分調研和適配能力，對公益事業長遠發展是不利的，而通過建立完善的激勵機制則能將員工的職業發展目標與單位的發展目標進行有效的結合，這對人力資源管理價值的體現與單位目標的實現都是非常有利的。

公益性人力資源管理激勵機制的構建策略

公益性事業單位要做好人才的引進和管理工作，必須著眼于員工的歸屬感以及向心力，著眼于個人利益與公益事業的健康良好發展總目標之間的統一來進行實事求是的規劃和安排。

其一、增強激勵機制的公平性。

在制定激勵機制的過程中，一定要充分結合員工不同崗位不同職責的具體情況來制定激勵制度，并且要本著公平、公正的原則，從而有效的提高人力資源管理的水平。此外在對員工的工作態度、績效進行全面考核時也要堅持科學的考核方式，從而提高考核的公平性和有效性。

其二、優化薪酬項目結構。

在事業單位的薪酬結構中，其主要的構成部分就是基礎性的績效工資、薪級工資以及崗位和補貼幾個方面。其中薪級和崗位工資是最為基本的，其發放依據主要是通過員工月度以及年度具體的工作量來確定的，也就是說在規定的時間內如果員工按時完成工作內容就會按照相應的標準來發放基本工資;基礎性績效工資是對于那些表現比較優秀的員工給與的一種獎勵;補貼則是對于一些在特殊事件或者特殊環境下工作的員工給與的一定獎勵，從而使其能更加積極地投入到為社會公眾事業的服務中。

其三、建立科學的薪酬考評機制。

在對員工是否完成年度目標進行確定時可以通過量化考核的方式進行，由此來決定員工薪酬的發放。為了更好地保障員工的利益，單位必須建立完善、科學的考核評價體制，并且還要依據不同崗位和工種的實際情況來建立具有針對性的考核指標體系。

例如，對于中高層管理人員，在對其薪酬進行確定時要充分考慮到其對單位發展的實際貢獻率來確定，由此才能客觀反應出一個員工對社會的實際價值，而這種實事嚴是的評估方式不僅是對員工工作態度的鼓勵，還能提高其歸屬感和榮譽感。

其四、立足公益性事業單位發展戰略，建立可量化的績效考核機制。

良好的考核機制能夠有效調動員工工作的積極性，也會給單位的發展注入新的活力。所以事業單位在制定考核機制時一定要對考核的標準進行量化予以高度的重視，確保其可行性與針對性。同時，還要確保考核的公平公正性，對于獎勵機制也要進一步進行有效的完善，比如通過一些精神和物質激勵使員工更好地參與到管理工作中，從而為單位的公益事業發展目標積極發揮自己的才能。