關(guān)于信息融合賦能人才發(fā)展的思考

楊曉輝

一、基本概念

（一）信息融合

信息融合又稱數(shù)據(jù)融合，也可以稱為傳感器信息融合或多傳感器信息融合，是一個對從單個和多個信息源獲取的數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行關(guān)聯(lián)、相關(guān)和綜合，以獲得精確的位置和身份估計，以及對態(tài)勢和威脅及其重要程度進(jìn)行全面及時評估的信息處理過程;該過程是對其估計、評估和額外信息源需求評價的一個持續(xù)精煉過程，同時也是信息處理過程不斷自我修正的一個過程，以獲得結(jié)果的改善。

我們知道創(chuàng)新多指以現(xiàn)有的思維模式提出有別于常規(guī)或常人思路的見解為導(dǎo)向，利用現(xiàn)有的知識和物質(zhì)，在特定的環(huán)境中，本著理想化需要或為滿足社會需求，去改進(jìn)或創(chuàng)造新的事物、方法、元素、路徑、環(huán)境，并能獲得一定有益效果的行為。那么按照創(chuàng)新思維，我們能否將人才學(xué)習(xí)過的多個學(xué)校與工作過的多個單位看做“多傳感器”？我們所要做的，就是將這“多傳感器”提供的有關(guān)人才的不同信息進(jìn)行關(guān)聯(lián)、相關(guān)和綜合，再通過一定條件的篩選，整理歸納出這些人才與社會已確定的高端人才的差異及他們各自面臨的挑戰(zhàn)，最終明確他們各自的目標(biāo)能力，進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)。

（二）賦能

以前在人才發(fā)展中，我們考慮的很多是管控問題，即只要我們讓每個人才安于他的角色，讓每個人能夠發(fā)揮他的職責(zé)功能，我們就能把組織的流程、組織的體系完整的建立并運(yùn)行起來。但隨著時間的推移，外部的變化非常動態(tài)，我們不得不隨著外部的變化而進(jìn)行一定的對應(yīng)和調(diào)整，這時我們就會發(fā)現(xiàn)，管控?zé)o法很好的應(yīng)對外部的變化，需要賦能。

何為賦能？從創(chuàng)新的角度定義，就是讓那些有能力的人才，能夠去充分展示自己的才華，能夠得到提升和成長，而不是固化在某一個他并不喜歡卻不得不扮演的角色上。有了賦能，有能力的人才非但不會流失，還能夠和組織組合在一起，發(fā)揮更大的效能，甚至影響更多優(yōu)秀的人才前來加盟。

二、信息融合賦能人才發(fā)展的必要性分析

那么信息融合的必要性在哪里呢？在于信息的泛濫與單個信息的不完整不準(zhǔn)確。一個人才的成長經(jīng)歷中，可能進(jìn)過多所學(xué)校，可能工作過多個單位，每所學(xué)校每個單位里的許多人，都可以對這個人才做出評價，并從他們自身的角度提出意見建議。可是該采用哪個人的評價呢，該聽從哪個人的意見建議呢？如果每個人的評價都要考慮，每個人的意見建議都要斟酌的話，那這每一個評價每一個意見建議的權(quán)重又該放多少？而且評價也好，意見建議也好，都不能代表這個人才的全部，還必須考慮工作實績等。可是這個人才可能經(jīng)歷過多個工作崗位，每個工作崗位的工作實績都不盡相同，這每段的工作實績又該放多大的權(quán)重？如果我們只是采用業(yè)績自動折舊的觀點，只取這些人才最新最近的工作實績，那又未免有失偏頗，因為按照極限思維的角度，一個已經(jīng)退休的干部無法給黨和人民作出多少貢獻(xiàn)，難道我們就能認(rèn)為該干部的價值極低？他以前的工作呢？

采用信息融合，泛濫的信息與不完整不準(zhǔn)確的單個信息就能在一定準(zhǔn)則下加以自動分析、綜合處理，從而完成所需的人才決策。

三、信息融合賦能人才發(fā)展的方法

要實現(xiàn)信息融合賦能人才發(fā)展，首先要根據(jù)各個崗位對人才數(shù)量及素質(zhì)能力的需求，制定相應(yīng)的依崗位選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以素質(zhì)能力為核心，經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)審核、集體研究后，向社會公開，然后按此標(biāo)準(zhǔn)選拔人才。

在人才選拔的過程中，必然會面對泛濫的信息，而且這里面既有正確的信息也有錯誤的信息。采用信息融合，將這些不同的信息進(jìn)行關(guān)聯(lián)、相關(guān)和綜合，再進(jìn)行一定條件的篩選。篩選的條件，包括但不限于人才年齡、教育水平、在相關(guān)崗位的工作年限、績效表現(xiàn)、心理素質(zhì)等。這些篩選條件應(yīng)當(dāng)根據(jù)相應(yīng)崗位對人才素質(zhì)能力的需求來定，比如安保維穩(wěn)崗位就對“應(yīng)對不明朗局面的能力”與“應(yīng)急處置的能力”有較高要求，那么在安保維穩(wěn)崗位人才的選聘中，就要淘汰不具備這兩種能力的人。

篩選之后，人才的數(shù)量可能超過崗位的需求，這時候就存在一個優(yōu)中選優(yōu)的問題。單位領(lǐng)導(dǎo)可以就崗位人才應(yīng)具備的目標(biāo)能力，與每一個通過篩選的人才進(jìn)行面對面交流，分析交流人才當(dāng)前的崗位任職準(zhǔn)備和特點，從而從中選擇崗位任職能力最強(qiáng)的人才。篩選之后，人才的數(shù)量也可能無法滿足崗位的需求。這時候單位領(lǐng)導(dǎo)就要抉擇，是寧缺毋濫呢，還是先用略微不足的人才頂著，再慢慢培養(yǎng)。

經(jīng)過了多次篩選，最終人才的數(shù)量與崗位的需求相匹配，這時候就進(jìn)入人才培養(yǎng)的階段。我們要整理歸納出這些人才與社會已確定的高端人才的差異及他們各自面臨的挑戰(zhàn)，最終明確他們各自的目標(biāo)能力，進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)。

為了更好地賦能人才發(fā)展，建議采用末位淘汰制。可以每季度進(jìn)行總結(jié)，也可以每年進(jìn)行總結(jié)，淘汰掉表現(xiàn)差的崗位人才，同時補(bǔ)充新鮮血液，末位淘汰率根據(jù)單位實際制定。

四、總結(jié)

最近幾年，不確定性成為管理界比較關(guān)注的話題。很多人說現(xiàn)在正處于VUCA時代，V表示異變性或波動性，U表示不確定性，C表示復(fù)雜性，A表示模糊性。VUCA時代，人才發(fā)展充滿著更多的復(fù)雜性與不確定性，更難以用某一種或者某幾種思路解決人才發(fā)展中的全部問題。本文只是提供了一種信息融合賦能人才發(fā)展的思路，希望能夠?qū)θ耸氯瞬殴ぷ鲙韱l(fā)。