基于項目管理的中醫藥博士后人才培養模式的分析與探索

諸佳珍 林覲民

摘??? 要： 自博士后制度實施以來，國家培養了一大批高素質的博士后高層次人才。隨著我國經濟社會快速發展，博士后人才培養模式面臨新的問題和挑戰，尤其是中醫藥類博士后。本文以項目管理為視點，以浙江中醫藥大學的博士后人才培養模式為例進行分析，并提出目前存在的問題及改善對策，為中醫藥類的博士后人才培養質量提高提供優化方案。

關鍵詞： 博士后??? 項目管理??? 中醫藥

1985年我國正式建立了博士后制度。經過數十年的發展，博士后制度已成為高層次人才培養的關鍵保障制度，對高校加強師資隊伍建設，提高博士后培養質量具有重要貢獻。博士后制度的核心是博士后的人才培養，整個培養過程可視為人才項目的具體實施過程，在博士后人才培養工作中引入“項目管理”理念，可調動高校發揮博士后的主觀能動性，從而提高其培養質量。

項目管理以系統思想為指導，在項目活動中運用知識、技能、工具和技術完成項目要求，最終實現動態管理和目標優化。本文以項目管理為視點，以浙江中醫藥大學的博士后人才培養模式為例進行分析，以為中醫藥類的博士后人才培養質量提高提供優化方案和建議。

一、博士后科研流動站的現狀

浙江中醫藥大學是全國首批招收和培養中醫藥類研究生，在浙江省屬高校中首批獲得博士學位授予權和博士后科研流動站的院校。目前學校建有中醫學、中藥學、中西醫結合三個博士后科研流動站，招收類別主要有統招博士后、在職博士后和企業（醫院）博士后。至今，浙江中醫藥大學已招收培養博士后95名，其中在站博士后39名，包括臺灣地區、印度、英國等國（境）外博士后人員。目前榮獲中國博士后基金45項，其中特別資助6項，省博士后科研項目擇優資助22項。發表SCI收錄論文77篇。為了招納更多國內外優秀博士，學校陸續出臺了系列管理文件和優惠條例。例如，學校啟動師資博士后制度，將優秀的青年教師的選聘融入博士后工作中，對于部分優秀博士畢業生可先納入學校師資博士后進行管理，通過兩年的博士后經歷且考核合格后正式入編為本校教師。

二、博士后人才培養模式的特點

基于項目管理視角，浙江中醫藥大學的博士后人才培養模式特點如下：

1.項目組織結構完整

學校博士后管理工作實行上級主管部門（全國博士后管委會、浙江省人力資源和社會保障廳）指導，學校博士后管理辦公室會同流動站負責人牽頭，以博士后流動站為主體，人事處、研究生院等有關職能部門共同參與的管理體制。

2.項目啟動過程規范

博士后的招收過程就是項目啟動過程。學校制定了較為完整詳細的博士后招收流程條例，包括信息發布、導師審核、面試選拔、網上申報、學校審核、全國博管會審批、錄取等程序，這一系列工作屬于決策性的項目管理工作。博士后入站3個月內必須完成開題答辯工作，否則學校將停發博士后的崗位津貼。

3.項目執行過程較完善

在資助力度上，學校從2018年起調整統考博士后的待遇，每年學校將投入約不低于20萬元，已遠遠超出一般在校講師的待遇。同時，博士后可申報中國博士后科學基金和浙江省博士后科學基金，立項后學校會有相應配套經費支持。

在服務意識上，學校成立了博士后會，不僅有助于營造濃厚的學術氛圍，加強學術交流和合作，而且豐富了博士后的學習生活，有助于提高社會服務能力。例如，學校定時組織中醫藥博士后成立義診團，下鄉開展義診服務。此外，學校還積極推動博士后工作國際化，鼓勵博士后到國（境）外開展合作項目研究。

4.項目控制和結束過程嚴格

博士后在站和出站階段就是項目的控制和結束過程。學校制定了詳細的考核辦法，例如申請者須先通過博士后科研流動站單位學術部門的考核后才能入站;入站后的日常考核涉及研究進展、黨政學習和科研業務學習等方面。此外，博士后入站3個月內必須完成開題工作，1年內應完成中期考核，博士出站前必須完成相關考核、答辯和手續。

三、博士后人才培養模式存在的問題及提升對策

基于項目管理的視角，主要問題存在于項目啟動過程、項目執行過程及項目結束過程等三個階段。

1.項目啟動過程

（1）博士后生源質量

目前，學校博士后生源質量存在良莠不齊的現象。學校博士后招收類別主要有統招博士后、在職博士后和企業（醫院）博士后，部分博士后希望通過博士后工作經歷強化科研能力，獲得項目資助，從而為職稱晉升做準備;部分博士后希望憑借此經歷，增加求職機會;甚至部分在職博士后是因原單位的考核硬性要求才入站。博士后進站動機的多樣化直接影響了博士后的培養質量。

為確保博士后培養質量，嚴格把關生源質量是關鍵。在招收博士后時，應先建立博士后招收工作組（由若干具備正高職稱的專家組成），始終秉承公平競爭擇優招收的原則，對申請入站博士的思想態度、課題計劃、創新能力、工作態度等進行全方面綜合考核，從而保障生源質量。

（2）博士后培養方案

培養方案是博士后培養的綱領性文件。雖然學校制訂了詳細的培養方案，但實際主要以開題報告、中期考核報告等方式體現，針對性不強，無法做到因材施教、因人而異，影響了博士后培養質量。

培養方案的制訂要遵循科學合理的原則，執行過程的管理與控制決定了實用性與有效性。

2.項目執行過程

（1）博士后導師指導作用

目前，博士后合作導師主要由博士研究生導師擔任。但因大部分導師同時兼任碩士和博士研究生導師身份，甚至部分導師還有行政職務，導致對博士后的指導精力和時間有限，極大降低了博士后的培養質量。

首先應該把關好博士后合作導師的遴選和考核工作，考核通過者才能帶教博士后，并且將博士后參與國內外學術交流與合作納入博士后和其合作導師的考核范圍，這樣才能發展博士后的創新思維能力，從而提高其科研能力。

（2）經費資助力度

目前，博士后的日常經費主要由政府按指標下撥至流動站，包括中國博士后基金會和浙江省博士后基金會，少部分出自合作導師的經費支持，遠不能滿足培養博士后經費所需。盡管我國博士后規模不斷擴大，但國家計劃內撥款招收博士后資助名額和中國博士后科學基金的資助名額非常有限，導致博士后申請中國博士后科學基金的中標率下降。科研經費的不足，極大挫傷了博士后的科研積極性和熱情，不利于科研工作的可持續開展，極大限制了博士后培養質量的提高。

不管是政府還是科研流動站培養單位，均應加大博士后經費資助力度，包括日常生活經費、科研啟動經費、項目資助經費等，才能保障博士后人員的科研激情，使其科研無后顧之憂。

3.項目結束過程

目前，學校博士后的績效考評體系主要參照在校教職工執行，考核方式單一，主要考察入站、中期考核和出站等三個階段，缺少針對性的綜合性考核。同時，該績效體系還缺乏針對博士后的激勵機制。雖然學校對于通過中期考核且獲得優秀級別的博士后，可以增加10%的月薪待遇，但遠遠不能滿足博士后的日常所需，甚至部分流動站培養單位沒有落實薪酬待遇，導致博士后工作熱情降低，制約了博士后工作的開展。

為了培養高質量的博士后人才，首先應該建立科學合理的績效考評體系，比如包含博士后的思政學習、科研成果、社會服務能力及科研成果轉化能力等，考評體系應體現出多維度、多層次等特點，才能更客觀反映博士后的績效情況。此外，在建立科學合理的考核評價體系時，還應補充相應的激勵配套機制，比如考核優秀的博士后增加經費支持，促使博士后工作穩定健康發展。

四、結語

隨著社會對高層次人才需求的提高，高校作為博士后培養的重要基地，更應該重視博士后人才培養模式的改革，應該將工作重點由傳統觀點（擴大博士后規模）轉向新時代觀點（提高博士后培養質量）。本文通過充分調研國內外文獻，以浙江中醫藥大學為例，分析了中醫藥類博士后人才培養模式的特點及不足，并提出對策，為中醫藥類的博士后人才培養質量提高提供優化方案和建議。

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基金項目：2018年浙江省人力資源和社會保障科學研究課題（2018001）;2018年度全國中醫藥研究生教育研究課題;浙江省教育科學規劃課題（2019SCG365）;浙江中醫藥大學研究生教育教學改革項目（751100G00831）。

通訊作者：林覲民