廣西高職院校績效工資改革情況調查報告

●楊華濤 梁業勝

2006年國家頒布《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出建立崗位績效工資制度；2012年，廣西高校全面實施績效工資改革，高職院校績效工資改革逐步推進；2015年1月，在國務院辦公廳下發《關于調整機關事業單位工作人員基本工資標準和增加機關事業單位離退休人員離退休費三個實施方案的通知》之后，高校績效工資改革又開始新的一輪調整。為了充分了解績效工資實施情況，本項目組在文獻調研的基礎上，對區內外九所學校進行問卷調查及實地訪談，通過調查，了解了各校實施績效工資的做法、經驗與問題，現將有關情況報告如下：

一、高職院校績效工資改革現狀調查基本情況

此次調研主要以廣西高職職業院校為主，樣本涉及國家級示范性院校、自治區級示范性院校和非示范性院校，采取座談調研、問卷調研、走訪調研三種方式進行。調研的單位有山東DY職業技術學院、山東ZB職業技術學院、廣西JJ管理干部學院，廣西JD職業技術學院、廣西GJ商務職業技術學院、廣西GY職業技術學院、廣西GS職業技術學院、廣西NY職業技術學院、廣西ZY職業技術學院共九所高職院校，調研對象為各所職業院校績效工資改革的負責人或重要參與人員。座談會上每個與會人員對本校在績效工資實施的現狀、過程、面臨的問題進行了深入的闡述分析，會后我們亦發放問卷給予填寫補充。共收回調查問卷16份。調查對象中的高職院校均已經實施或正在實施績效工資改革，經過分析比較各自績效工資分配方案，總結得出實施績效工資后廣西高職院校績效工資構成如表1所示：

表1 高職院校績效工資構成

1.項目構成。績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成，基礎性績效工資由崗位工資津貼和薪級工資構成，主要體現本地區經濟發展水平，物價水平，崗位職責等因素，按國家、省、自治區制定的統一標準執行。獎勵性績效工資主要體現崗位工作量和實際貢獻等因素，其余員工個人績效考核結果相關按照績效考核結果情況來發放，采取靈活多樣的分配模式和分配方法。調查中，高職院校均對本單位獎勵性績效工資進行了設計，將獎勵性績效工資在整個績效工資總額中的比例提高，基礎性績效工資和獎勵性績效工資的比例提高，對于構建以績效結果為導向的績效工資激勵模式，打破傳統平均分配對高職院校管理束縛至關重要。獎勵性績效工資中設立了多種以實際工作中相結合的各種單項團體，獎勵性績效薪酬工資，更具實操性，充分體現績效工資中多勞多得的基本分配原則。

在高職院校績效工資制度中明確不納入績效工資總額的各類津貼，設定了規范發放的方式及依據，完成國家、省自治區要求高職院校關于規范津貼補貼發放的要求。

2.分配管理。大部分高職院校逐漸建立績效工資二級管理模式，這種模式是將部分獎勵性績效工資的分配權限下放給學院下屬各部門，由各部門根據部門業務工作情況進行自主管理，建立學院宏觀調控部門自主分配的，績效工資激勵制度。這種制度對部門管理來說具有很大的激勵性。促使各職能部門結合本部門實際情況制定相應的以績效考核與激勵性工資配套的管理和實施細則，增強部門管理者的責任心，充分調動部門所有教職工的工作熱情和激發創造能力，有效推動部門管理質量，對高職院校推行績效工資改革實際運行效果具有重要意義。

3.結構工資比例。從所調查高職院校績效工資薪酬結構比例來看，基礎性績效工資和獎勵性績效工資的比例存在3比7、4比6、5比5等幾種主要比例，大部分以3比7為主，在獎勵性績效工資中個人獎勵性績效工資與部門獎勵性質和工資的比例為1：9。

4.績效管理。為落實自治區關于推行績效改革《關于自治區本級事業單位工作人員實施績效工資的通知》（桂人社發〔2011〕190號）的要求，進行績效工資改革后，各高職院校均建立了以績效工資發放相對應的績效考核管理制度，主要是將全體教職工作的考核對象分為專職教師與行政人員兩大類，考核內容分德、能、勤、績四個方面進行，具體劃分為工作態度、工作業績、工作能力三個方面的考核維度。工作態度作為共性指標，對各類教職工能統一適用，工作業績指標與具體工作崗位相關，只適用于從事該崗位工作人員，工作能力指標比較籠統，沒有明確規定。考核等次分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次，員工績效考核結果與獎勵性績效工資銜接，不同的考核結果等次發放的績效工資存在一定差異。

二、廣西高職院校績效工資改革存在的問題

1.績效工資認識存在偏差。高職院校進行績效工資改革的目的是為了打破舊有的按行政模式發放的薪酬模式，建立以教職工工作績效為主導，多勞多得的可激勵模式，從而提高教職工的工作積極性。但是如果績效工資中基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例分配不大，績效工資將難以發揮激勵作用。基礎性績效工資與獎勵性績效工資、個人獎勵性績效工資與部門獎勵性績效工資的比例合理性與否，關系到績效工資制度的激勵效力問題。按照費魯姆的期望理論，員工的激勵力大小取決目標價值評價和期望概率。費魯姆提出人的期望模式：個人努力——個人績效——報酬——個人需要能夠得到適當的合理報酬回報，如果沒有相應的有效的報酬獎勵來強化，教職工對于積極參與、努力完成績效的積極性就不高。同時要考慮獎勵目標的效價，即目標價值，也即教職工在完成績效后所得到的回報。效價越高，員工的積極性就越高。高職院校應制定合理的績效工資水平，把握好獎勵性績效工資與基礎性績效工資的比例關系，加大獎勵性績效工資在整個績效工資中的比例，讓員工通過努力提高績效，可以實現自己的價值，對獲得更高的報酬，只有獎勵性績效工資回報達到教師的心理期望值時才會肯定獎勵性績效工資的制度設定。調查中，有些職業院校將基礎性績效工資比例分配很高，達到50%～70%的占比，因基礎性績效工資按照國家和自治區有關政策規定來發放，基本上屬固定工資，與績效考核關聯性不大，這樣的績效工資制度對教職工沒有多大的激勵作用。

2.績效工資二級管理困難重重。雖然有部分高職院校建立了二級績效工資分配模式，將部分績效工資分配權限下放給了二級部門，但是受官本位思想束縛以及長期行政管理思維的影響，許多院校高層管理不愿意下放績效工資分配權限，擔心自身的權力被削弱。雖然有部分高職院校推行了二級分配管理模式，但二級分配績效工資的比例非常低，對教職工績效沒有多大影響，加上實施二級管理所需配套的目標管理制度，考核管理制度體系不完善，這部分獎勵性績效工資很難按績效優劣來發放，變成了平均績效薪酬，二級管理激勵機制未能落實到實處。

3.績效管理不完善。調查中多數高職院校績效考核指標單一，績效考核只注重考核結果，把考核結果與實際的績效工資發放相結合，而忽視了績效考核過程中指標體系設計的合理性。例如有些院校在對專任教師的績效考核指標設定根據助教、講師、副教授、教授四個職務層次，只有每年完成定額的授課課時、發表論文的篇數、開展科研課題、或出版教材的數量等結果性考核指標，而教師工作職責、能力方面的關注過程性的指標幾乎沒有。忽視就績效目標設定的溝通，有些績效目標主要是由學校領導拍腦袋定的，強制推行，目標脫離實際，致使廣大教職工的績效目標有部分很容易完成，甚至基本就是簡單的日常工作，有些績效目標則偏重，教職工致使非常努力，也很難實現。這樣的績效目標很難客觀地去衡量比較教職工的績效。在一味追求結果導向的情況下，而忽視了過程輔導，在教職工完成績效過程，缺少人員指導、技術支持等方面的配套制度，導致教職工對績效管理制度不支持。績效管理與績效工資結合度不夠，很難起到激勵的作用。

4.績效考核指標體系設置不科學。目前高校績效考核雖然從“德、能、勤、績”四個方面來對教職工進行考核，然而考核指標的具體設計過于模糊，沒有依據各個工作崗位的內容、特點來具體設計績效考核指標，專任教師、管理人員、工勤人員考核指標采取統一指標，無法充分體現各個部門的工作特點，員工績效考核不能體現各個崗位之間的區別。如某高職院校將非專任教師績效考核指標分為出勤情況、完成工作任務情況、工作態度三個方面，其中完成工作任務情況這一指標的內容，包括按時按質按量完成日常工作及學院部門領導安排的工作任務，工作業務熟悉程度和業務能力等，這樣的考核指標對所有的崗位是一樣的，無法體現出各個崗位的工作職責差別，這樣指標的考核結果就沒有什么實際意義。這樣的考核指標考核結果無法用于各部門，各崗位進行績效比較。績效考體系因素中更多注重員工個人的績效考核，忽視了團體、部門的集體性團隊業績考核。績效考核與績效工資未能有效銜接，績效工資未能夠真正發揮應有的激勵作用。

三、高職院校績效工資改革的建議

1.以市場為導向建立競爭力薪酬模式。上級部門在核定績效工資總量發放時，組織人力進入的各高職院校深入調查核實各高職院校實際績效工資總量情況，同時加強市場薪酬調查，了解經濟較發達地區高職院校教職工薪酬水平與經濟落后地區教職工薪酬水平狀況，了解其他非教育行業薪酬水平情況，同時還要了解勞動市場供給關系，綜合這幾個因素核定績效工資總額。這樣才能保證各高職院校之間的工資總額相對均衡，保證高職院校績效工資水平具有市場競爭力，確保高職院校教職工隊伍的穩定性，達到教育部關于高職院校提高競爭力，穩定高職院校教師人才隊伍的要求。

2.優化績效工資薪酬結構。基礎性績效工資主要反映的是教職工工作或者技能價值，并不考慮教職工之間的個體差異，而獎勵性績效工資往往是跟隨教職工業績的變化而調整，通過獎勵性績效工資才能提高教職工工作的積極性與主動性。獎勵性績效工資是促使高職院校形成有效的競爭、激勵和制約機制的關鍵所在。因此，在高職院校績效工資改革中應逐步提高獎勵性績效工資在整個績效工資結構中的占比。各高職院校獎勵性績效工資分配導向可以結合高職院校短期、中期、長期發展戰略，制定不同時期，對不同崗位性質人員，尤其是關鍵崗位的傾斜的績效工資政策，積極深入推進差異化管理。

3.積極推進績效工資二級管理。從現代管理理念出發，績效工資管理必須服從于高職院校戰略和組織發展，高職院校教學部門和職能部門是學院戰略目標的實際承擔者，教學部門和職能部門目標的完成是高職院校整體目標的基礎保障，而部門目標則要靠部門全體將職工的齊心協力。在整個績效工資管理過程中，將部門獎勵性績效工資與員工績效工資緊密聯系，讓員工清楚地了解到，只有部門總體績效獲得提升，員工個人的成績才能得到充分肯定，將部門利益與個人利益緊密聯系在一起進一步推進院校的發展。因此院校高層領導要改革管理思維，去行政化管理，實質性下放權利，建立與之配套的二級績效工資管理模式，完善二級管理績效目標機制，建立由二級部門主導的依據部門工作實際績效工資發放模式。

4.科學制定績效考核指標。目標考核管理制度涉及每個教職工的切身利益，要保證目標考核管理能夠順利實施。在制定教職工績效考核目標過程中，一定要讓教職工全員參與，改變由上而下的傳統績效考核目標強制設定推行的模式，采用自下而上與自上而下相結合的模式，注重教職工參與績效目標制定，確保績效考核目標符合工作實際，提高教職工對績效考核目標的認同感。

教職工在完成績效考核目標的過程中，會遇到很多困難和難題，學院各部門領導要對教職工做出必要的支持，與教職工交流意見，解釋相關政策，并在完成績效目標的資源上給予必要支持。如果發現因環境變化等因素引起績效目標偏離，無法完成，應及時進行調整。同時加強對教職工績效目標實施過程信息的收集，收集教職工在實時績效目標過程中做得好與不好的信息，以便后續進行反饋改進。

5.建立科學績效工資考核指標體系。高職院校要建立科學績效考核指標，就必須改變以人為中心的崗位管理模式，建立以事為中心崗位管理制度，明確崗位規范管理，分析部門工作職責，以學院長期目標，短期目標相結合，制定部門績效工資考核業績指標。從工作職責、任職能力要求、工作崗位特性等方面提取個人績效工資崗位考核指標，使教職工考核指標與實際工作崗位相結合，考核真正體現出員工的工作業績。并將教職工個人績效考核目標與部門績效考目標結合在一起，整體推進部門的發展。

四、結束語

高職院校績效工資改革，連接高職院校人力資源管理中的兩個非常敏感至關重要的部分，薪酬管理和績效管理。因此，高職院校績效工資改革要取得成效，薪酬管理和績效管理必須同時推進才能起到良好的效果。