公司治理與可持續(xù)性績效關系研究

陳楚楚 張旭堯 徐達宇 邵明敏

（浙江農(nóng)林大學，浙江臨安 311300）

一、引言

21世紀以來，人口激增、能源資源安全、環(huán)境風險等一系列社會問題的凸顯，使可持續(xù)發(fā)展越來越成為全球關注的焦點。在全球可持續(xù)發(fā)展的壓力之下，企業(yè)作為微觀經(jīng)濟主體，開始把可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略納入長期戰(zhàn)略決策之中。如何改善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，制定和執(zhí)行可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，提升可持續(xù)績效水平，實現(xiàn)股東利益最大化和推動企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展是學者們關注和研究的問題。研究公司治理，主要集中在董事會特征、股權(quán)結(jié)構(gòu)和高管激勵等不同機制對可持續(xù)性績效的影響。具體說，董事會規(guī)模的大小、董事會會議召開次數(shù)的多少對企業(yè)的溝通效率和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的制定產(chǎn)生影響；股權(quán)集中和股權(quán)制衡程度會影響大股東在企業(yè)經(jīng)營中可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施，進一步影響可持續(xù)發(fā)展績效；高管所得薪酬水平，也會影響企業(yè)可持續(xù)性績效。這三方面公司治理機制的共同作用，衡量出公司治理的水平，并在此基礎上得出公司治理與可持續(xù)性績效之間關系。

對于企業(yè)可持續(xù)性績效的衡量，目前還沒有形成科學、合理、全面的可持續(xù)性績效管理體系，大多數(shù)研究從經(jīng)濟指標來衡量可持續(xù)性績效。因此，本文將以GRI的可持續(xù)發(fā)展報告指南第四版為框架來衡量企業(yè)的可持續(xù)性績效，該指南要求企業(yè)在經(jīng)濟、環(huán)境和社會三方面對可持續(xù)發(fā)展同等重要的前提下，披露經(jīng)濟、環(huán)境和社會各方面的積極和消極情況。

通過研究公司治理與可持續(xù)性績效關系，一定程度上能促進我國企業(yè)管理水平的提升，同時有助于企業(yè)強化可持續(xù)發(fā)展理念，認識自身優(yōu)劣勢，完善公司治理機制，實現(xiàn)經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的共贏。

二、國內(nèi)外文獻綜述

（一）公司治理與企業(yè)績效的關系綜述

1.公司治理與環(huán)境績效關系研究

查閱國內(nèi)外學者對公司治理與企業(yè)環(huán)境績效的研究，發(fā)現(xiàn)董事會特征、治理結(jié)構(gòu)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理激勵都是影響公司績效水平的重要因素。

在董事會特征方面，葉陳剛（2016）等學者發(fā)現(xiàn)董事會規(guī)模與環(huán)境績效之間呈正相關關系[1]。廖小菲（2015）等學者研究發(fā)現(xiàn)，獨立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模與環(huán)境績效成顯著正相關關系[2]。在治理結(jié)構(gòu)和股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，余怒濤（2017）等學者發(fā)現(xiàn)董事長與總經(jīng)理兩職兼任與國有企業(yè)的環(huán)境績效呈顯著正相關，與民營的企業(yè)環(huán)境績效沒有顯著關系[3]。在高管激勵方面，李平（2015）等學者研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司的高管薪酬與環(huán)境績效呈倒U型關系[4]。

2.公司治理與社會績效關系研究

學者們主要從公司治理結(jié)構(gòu)來研究公司治理與社會績效的關系。通過對中國上市公司披露的報告作為研究對象進行深入分析，學者們得出了多方面的結(jié)論，如謝文武（2010）以2008年我國上市公司披露的年報為研究樣本發(fā)現(xiàn)對公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的不同安排，持股比例要比獨立董事比例、董事會和監(jiān)事會規(guī)模更顯著普遍地影響公司社會績效[5]。

3.公司治理與經(jīng)濟績效關系研究

公司治理與企業(yè)的經(jīng)濟績效關系研究主要從董事會特征、高管特征和股權(quán)特征來看。從董事會特征來看，王山慧（2010）等學者以2007-2009深交所上市的中小板企業(yè)作為樣本證明董事會規(guī)模與企業(yè)經(jīng)濟績效之間是負相關[6]。從高管特征來看，楊向陽（2010）以江蘇地區(qū)上市公司作為研究對象，發(fā)現(xiàn)高管薪酬較高的企業(yè)，相應地，企業(yè)的經(jīng)濟績效也相對較好，二者是促進的關系[7]。從股權(quán)特征來看，陳丹（2010）等學者通過對深交所上市的中小企業(yè)2006-2008年的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬和持股比例都與公司經(jīng)濟績效呈正相關[8]。

（二）公司治理與可持續(xù)性績效關系的文獻評述

從上述文獻查閱發(fā)現(xiàn)，可以從代理理論和利益相關者理論這兩個角度來解釋公司治理與可持續(xù)性績效關系。代理理論解釋了在信息不對稱、委托人與代理人利益沖突的前提下，管理者與利益相關者之間的沖突關系。因此，為了使委托代理的目標一致，減少沖突，實現(xiàn)股東財富最大化，最好密切監(jiān)管代理行為。從利益相關者理論來說，Michelon和Parbonetti（2012）認為良好的公司治理能夠通過促進企業(yè)的可持續(xù)性來增強公司與利益相關者的關系[9]。同時，有學者指出代理理論與利益相關者理論相結(jié)合能夠更好解釋公司治理與可持續(xù)性績效間關系。Gul和Leung（2004）認為代理理論更好地解釋了公司治理在利益相關者管理中的作用[10]；Kolk （2008）[11]、Ienciu等人（2012）[12]認為，有效的治理可以通過讓管理者對各種各樣的利益相關者負責來減少代理問題。

因此，本文將以代理理論與利益相關者理論結(jié)合起來作為理論框架來研究公司治理與可持續(xù)性績效之間的關系，同時采用GRI可持續(xù)發(fā)展報告指南的框架來定義可持續(xù)性績效，結(jié)合三重底線原理來研究公司治理與可持續(xù)性績效之間的關系。除此之外，本文還將把董事會、股東和管理層視為利益相關者群體，以代理理論和利益相關者理論為基礎，對公司治理與可持續(xù)性績效之間關系進行假設。

三、研究設計

（一）研究假設

1.關于董事會特征對公司可持續(xù)性績效的研究設計

董事會特征主要從董事會規(guī)模與董事會會議次數(shù)兩方面研究。

關于董事會規(guī)模與可持續(xù)性績效關系，有學者指出較小的董事會監(jiān)督、控制、溝通決策的效果越好，但這一說法也存在不足之處。一方面，較小的董事會擁有較少的多樣化專業(yè)知識從而限制企業(yè)的競爭潛力，使企業(yè)可能因為缺少戰(zhàn)略性的管理人才而缺少長遠發(fā)展規(guī)劃，追求短期利益，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。另一方面，董事會規(guī)模越小，每個董事的工作量就越大，這同樣可能降低董事有效監(jiān)控的能力。

從環(huán)境可持續(xù)方面考慮，有學者指出董事會規(guī)模與環(huán)境評級之間存在正相關關系。就社會可持續(xù)方面考慮，董事會規(guī)模越大，包含的利益相關者的利益代表越多，這些代表會盡可能地為各自的利益團體爭取利益。這樣，董事會會兼顧各方利益，做出更合理、公正的決策，從而有利于提升企業(yè)的社會可持續(xù)性績效。綜上，本文做出以下假設：

H1：董事會規(guī)模與企業(yè)的可持續(xù)性績效呈正相關關系。

從董事會會議次數(shù)角度來說，會議次數(shù)越多，一定程度上反映公司在戰(zhàn)略方面的董事會活動越多，有助于董事會做出更有前瞻性的決策，提高決策的科學性。董事會會議次數(shù)經(jīng)常被當做董事會勤勉程度的表現(xiàn)，董事會會議次數(shù)越多，說明董事積極發(fā)揮其監(jiān)管作用，從而能更好地監(jiān)督管理層重視環(huán)境和社會問題，促進企業(yè)可持續(xù)性績效提升。因此，本文做出以下假設：

H2：董事會會議次數(shù)與企業(yè)的可持續(xù)性績效呈正相關關系。

2.關于股權(quán)結(jié)構(gòu)對公司可持續(xù)性績效的研究設計

股權(quán)結(jié)構(gòu)主要研究的是股權(quán)集中度和股權(quán)制衡度。

企業(yè)的股權(quán)集中有助于激勵大股東對公司管理層行為進行有效監(jiān)督，從而使得企業(yè)規(guī)范管理層行為并且優(yōu)先關注股東利益。股權(quán)集中的上市公司由大股東控股，所以能更容易對管理人員進行激勵與監(jiān)督。這也有助于管理層真正從提高企業(yè)利益角度出發(fā)，著眼于長遠發(fā)展，提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力。結(jié)合以上所述，做出如下假設：

H3：股權(quán)集中度與企業(yè)的可持續(xù)性績效呈正相關關系。

大多數(shù)學者認為股權(quán)制衡有助于提高企業(yè)的環(huán)境、社會績效。一方面，股權(quán)制衡一定程度上能有效地抵制第一大股東的作用，能夠兼顧其他利益相關者的利益。另一方面，提高股權(quán)制衡，可以激勵其他股東積極參與公司治理決策，促使企業(yè)做出更加科學準確的戰(zhàn)略決策，積極履行責任，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綜上，做出以下假設：

H4：股權(quán)制衡度與企業(yè)的可持續(xù)性績效呈正相關關系。

3.關于高管激勵對公司可持續(xù)性績效的研究設計

本文主要從高管貨幣薪酬角度來研究高管激勵與公司可持續(xù)性績效之間關系。從上市公司高管薪酬構(gòu)成來看，包括基本年薪和風險年薪兩部分。其中，風險年薪與企業(yè)經(jīng)營績效直接掛鉤，這種彈性的薪酬制度在一定程度上能夠激勵高管注重企業(yè)的環(huán)境、社會績效的管理，注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，高管收入越高，意味著企業(yè)的高管在經(jīng)理人市場中承擔了更多關于聲譽和競爭力的壓力；高管重視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有助于企業(yè)提升競爭力，從而為高管自身獲得更多美譽。因此，做出如下假設：

H5：高管貨幣薪酬與企業(yè)的可持續(xù)性績效呈正相關關系。

（二）變量選取及定義

1.因變量的選取

本文選取的因變量為企業(yè)的可持續(xù)性績效，根據(jù)GRI可持續(xù)發(fā)展報告指南中的標準披露事項，構(gòu)建一個測量企業(yè)可持續(xù)性績效的綜合指標。該指標分成經(jīng)濟可持續(xù)性績效、環(huán)境可持續(xù)性績效和社會可持續(xù)性績效這三部分，分別計算出披露指數(shù)和質(zhì)量指數(shù)，再用披露指數(shù)和質(zhì)量指數(shù)的乘積算出每一部分的可持續(xù)性績效，最后將企業(yè)的經(jīng)濟、環(huán)境和社會可持續(xù)性績效相加算出企業(yè)的可持續(xù)性績效。

GRI第四版指南中將經(jīng)濟指標分為經(jīng)濟績效、市場表現(xiàn)、間接經(jīng)濟影響和采購行為4個方面共9項具體指標；將環(huán)境指標分為物料、能源、水、生物多樣性、廢氣排放、污水和廢棄物、產(chǎn)品和服務、合規(guī)、交通運輸、整體情況、供應商環(huán)境評估、環(huán)境問題申訴機制12個方面共34項具體指標；將社會指標分為勞工實踐和體面工作、人權(quán)、社會、產(chǎn)品四個類別共48項具體指標（具體內(nèi)容詳見附錄1）。對每一份企業(yè)社會責任報告或企業(yè)可持續(xù)發(fā)展報告逐條搜索有無披露GRI指南中事項，若披露1項，則賦值1分，以此類推；最后將每份報告對應披露經(jīng)濟、環(huán)境和社會指標的項數(shù)除以GRI指南中的每一部分的總項數(shù)算出企業(yè)經(jīng)濟、環(huán)境和社會可持續(xù)性績效的披露指數(shù)。

同時，將企業(yè)披露事項的具體內(nèi)容分為正面與負面兩方面衡量企業(yè)可持續(xù)性績效的質(zhì)量，若披露的事項是積極正面的，則賦值“1”分，若披露的事項是消極反面的，則賦值“-1”分，最后按照標準化算法算出對應的質(zhì)量指數(shù)。企業(yè)的質(zhì)量指數(shù)Xi=（實值-最小值）/（最大值-最小值）來計算；其中實值為企業(yè)每部分所得之分，最小值為每部分披露的事項全為消極反面時的得分，比如經(jīng)濟績效質(zhì)量指數(shù)最小值為“-9”，最大值為每部分披露的事項全為積極正面時的得分，例經(jīng)濟績效質(zhì)量指數(shù)最大值為“9”；按照此種算法分別算出企業(yè)經(jīng)濟、環(huán)境和社會可持續(xù)性績效的質(zhì)量指數(shù)。

2.自變量的選取

本文選取的董事會規(guī)模、董事會會議次數(shù)、股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度和高管薪酬激勵5個變量作為自變量。

（1）董事會規(guī)模：董事會正式成員的人數(shù)，董事會正式成員人數(shù)越多，則表明董事會規(guī)模越大。

（2）董事會會議次數(shù)：體現(xiàn)董事參與公司治理的程度，董事會會議次數(shù)越多，體現(xiàn)出董事積極參與公司治理。

（3）股權(quán)集中度：反映企業(yè)的大股東對企業(yè)股份占有的比例。本文選取前十大股東持股比例作為股權(quán)集中度的變量，從大股東群體角度考慮與企業(yè)可持續(xù)性績效之間關系。

（4）股權(quán)制衡度：本文選取第二至第九大股東持股數(shù)總和與第一大股東持股數(shù)之比作為股權(quán)制衡度的衡量指標，研究股權(quán)制衡與可持續(xù)性績效之間關系。

（5）高管激勵：本文選取高管貨幣薪酬為代理變量研究高管激勵與可持續(xù)性績效關系，即對在報告期內(nèi)前三名管理者的薪酬相加，取其總和的自然對數(shù)作為高管激勵的變量。

3.控制變量的選取

（1）總資產(chǎn)凈利潤率：總資產(chǎn)收益率為凈利潤與總資產(chǎn)余額的比值，該指標越高，說明企業(yè)盈利能力越強，企業(yè)的績效也就越好。

（2）資本結(jié)構(gòu)：資本結(jié)構(gòu)是企業(yè)各種資本的價值構(gòu)成及其比例關系。本文采用企業(yè)負債總額與資產(chǎn)總額的比值作為一個控制變量來衡量公司治理與企業(yè)可持續(xù)性績效的關系。

表3.1 變量確定及定義匯總

（三）樣本數(shù)據(jù)說明

考慮到數(shù)據(jù)的完整性，本文選取了2016年滬深A股上市，且根據(jù)GRI可持續(xù)發(fā)展報告指南為框架編寫社會責任報告的企業(yè)為研究樣本，來研究公司治理與可持續(xù)性績效之間關系。同時，對選取的樣本做出以下的調(diào)整：

1.顧慮到金融行業(yè)的行業(yè)特殊性，刪除金融保險類上市公司的數(shù)據(jù)。

2.考慮到企業(yè)2016年經(jīng)營狀況，刪除經(jīng)營異常的ST、SST、*ST以及PT的上市公司數(shù)據(jù)。

3.刪除有極端異常值的上市公司數(shù)據(jù)。

4.刪除有財務數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)不完整的上市公司數(shù)據(jù)。

調(diào)整后最終得到73家上市公司的相關數(shù)據(jù)作為研究樣本，這些上市公司的相關財務報告數(shù)據(jù)和指標來自于國泰君安數(shù)據(jù)庫和企業(yè)發(fā)布的社會責任報告，相關數(shù)據(jù)的處理運用Excel與SPSS來完成。

（四）研究模型

根據(jù)本文研究的特點及上面的論述及提出的假設，建立本文的回歸模型如下：

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

表4.1 總體樣本描述性統(tǒng)計量

從表4.1對模型中涉及的自變量、因變量及控制變量做了描述性統(tǒng)計分析，得出以下結(jié)果：

第一，企業(yè)的可持續(xù)性績效。企業(yè)的可持續(xù)性績效的均值為1.129，數(shù)值較低，說明企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展仍有較大的發(fā)展空間。從最值來看，最大的可持續(xù)性績效為3，最小的可持續(xù)性績效為0.267，說明不同企業(yè)可持續(xù)發(fā)展存在較大差距。

第二，董事會特征。主要從董事會規(guī)模與董事會會議次數(shù)研究董事會特征與可持續(xù)性績效關系。董事會規(guī)模，從均值和中位數(shù)看董事會規(guī)模發(fā)現(xiàn)，本文研究的企業(yè)董事會人數(shù)在9人左右；從最值看，董事會規(guī)模最大值為17、最小值為6，說明不同企業(yè)董事會規(guī)模存在一定差距。董事會會議次數(shù)，企業(yè)的董事會會議次數(shù)的均值為10.96、中位數(shù)為10，相差不大；但從最值來看，董事會會議次數(shù)最大值為32、最小值為3，由此可見不同企業(yè)召開董事會會議次數(shù)有明顯差異。

第三，股權(quán)結(jié)構(gòu)。本文主要研究股權(quán)集中度與股權(quán)制衡度兩個方面。前十大股東持股比例的均值為0.661，總體來說，企業(yè)的股權(quán)集中度較高；最大值1.01，超過100%，可能存在港股重復計算現(xiàn)象，最小值為0.259。從股權(quán)制衡度來講，均值為0.782，中位數(shù)為0.437，相差較大，且最大值為5.249、最小值為0.064，說明不同企業(yè)股權(quán)制衡程度存在較大差異。

第四，高管激勵。研究發(fā)現(xiàn)，高管貨幣激勵均值為14.697，從最值看，最大值為16.545，最小值為0，說明有企業(yè)存在高管零薪酬的現(xiàn)象。

（二）相關性分析

本文為了更全面地體現(xiàn)變量之間的關系，并且分析多元回歸模型中是否具有嚴重的多重共線性問題，對各研究變量進行了Pearson相關分析，所得結(jié)果詳見表4.2。

由表4.2可知，可持續(xù)性績效與董事會規(guī)模、董事會會議次數(shù)、股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度等變量之間存在著比較顯著的相關性；且本文自變量相關系數(shù)均小于0.4，說明模型中各個變量之間并不存在嚴重的多重共線問題，模型的設計和變量選取是合理的，可以繼續(xù)進行下一步深入分析。

（三）回歸性分析

本文運用SPSS統(tǒng)計軟件，通過建立多元線性回歸模型，對樣本數(shù)據(jù)進行處理，根據(jù)研究問題實際需要選取資產(chǎn)收益率（ROA）和資產(chǎn)負債率（LEVER）作為控制變量，對先前提出的公司治理與可持續(xù)性績效關系的5條假設進行檢驗。

表4.2 各變量相關系數(shù)表

表4.3 公司治理與可持續(xù)性績效關系回歸系數(shù)表

檢驗的結(jié)果表明，公司治理與可持續(xù)性績效關系的模型修正后的R方為0.357，說明自變量對因變量的解釋度有35.7%；同時該回歸方程的F值為6.714，并在1%水平上顯著，說明模型通過了F檢驗。

從董事會特征方面，假設H1檢驗的是董事會規(guī)模與可持續(xù)性績效之間的關系，其回歸系數(shù)0.062，且在1%水平上顯著，表明隨著董事會規(guī)模的擴大，企業(yè)的可持續(xù)性績效會呈現(xiàn)上升的趨勢，假設H1成立。假設H2檢驗的是董事會會議次數(shù)與可持續(xù)性績效之間的關系，其回歸系數(shù)為0.033，在1%水平上顯著，表明隨著企業(yè)董事會會議召開的次數(shù)增加，企業(yè)的可持續(xù)性績效也會隨之提高，假設H2通過檢驗。通過比較董事會規(guī)模與董事會會議次數(shù)的回歸系數(shù)，可以看出董事會規(guī)模對可持續(xù)性績效的影響大于董事會會議次數(shù)。

從股權(quán)結(jié)構(gòu)方面分析，假設H3是檢驗股權(quán)集中度與可持續(xù)性績效之間的關系，本文采用的是前十大股東持股比例來衡量股權(quán)集中度，由表4.3可知，其回歸系數(shù)為0.736，并在1%水平上顯著，說明股權(quán)集中度與可持續(xù)性績效之間呈顯著正相關，假設H3得到驗證。假設H4檢驗的是股權(quán)制衡度與可持續(xù)性績效之間的關系，選取的是除第一大股東外的前十大股東持股數(shù)與第一大股東持股數(shù)的比值，從模型中可以看出，股權(quán)制衡度與可持續(xù)性績效之間呈正相關關系，回歸系數(shù)為0.13，并在5%水平上顯著，表明第二到第十大股東所占股份比例與第一大股東所占股份之比對企業(yè)可持續(xù)性績效有正向影響。比較股權(quán)集中度與股權(quán)制衡度的回歸系數(shù)發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中度對可持續(xù)性績效的影響程度遠大于股權(quán)制衡度。

就高管激勵方面來說，假設H5檢驗的是高層管理者所獲的貨幣薪酬與企業(yè)可持續(xù)性績效的關系，其回歸系數(shù)為-0.053，并在5%水平上顯著相關，說明高管薪酬的增加不能增強企業(yè)可持續(xù)性績效的提升，與假設H5不符，假設H5不成立。

從控制變量來看，資產(chǎn)收益率與資產(chǎn)負債率都與企業(yè)的可持續(xù)性績效呈負相關關系，說明資產(chǎn)收益率與資產(chǎn)負債率的提高不利于企業(yè)的可持續(xù)性績效的提升。

五、結(jié)論及建議

本文以研究公司治理與可持續(xù)性績效之間關系為目標，借助我國A股上市公司的數(shù)據(jù)，選取可持續(xù)性績效為被解釋變量，董事會規(guī)模、董事會會議次數(shù)、股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度和高管激勵為解釋變量，通過描述性分析、相關分析和建立多元回歸模型進行實證分析，得出：

從董事會特征角度來說，董事會規(guī)模和董事會會議次數(shù)與企業(yè)的可持續(xù)性績效呈顯著正相關關系，且董事會規(guī)模對提高可持續(xù)性績效的影響程度高于董事會會議次數(shù)，說明董事會人員的增加，對提高可持續(xù)性績效更具有效性。應完善公司治理制度，建立有效的內(nèi)部治理機制。適當擴大董事會規(guī)模，使得董事會擁有多樣化的專業(yè)知識，提高董事會整體的綜合實力；同時也可以適當增加董事會會議召開的次數(shù)，有助于更好監(jiān)督公司的運營、激勵公司提高透明度。

從股權(quán)結(jié)構(gòu)來看，股權(quán)集中度和股權(quán)制衡度均與企業(yè)的可持續(xù)性績效呈正相關關系，說明股權(quán)越集中，越有助于股東專心經(jīng)營和監(jiān)管公司，促進可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施；同時應優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)、合理分配股權(quán)，適當提高加強股權(quán)制衡度，對第一股東進行制衡，推動企業(yè)做出科學的戰(zhàn)略決策，積極實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

第三，從高管激勵來看，高管貨幣薪酬與企業(yè)可持續(xù)性績效呈負相關關系，未能證實我們之前所做出的假設。可能是因為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的收益期較長，高管會更傾向于快速獲得經(jīng)濟效益的項目，以此提高企業(yè)的經(jīng)營績效來獲得更高的報酬。應建立科學的高管薪酬激勵制度，同時將企業(yè)可持續(xù)性績效引入高管薪酬契約，根據(jù)企業(yè)自身情況制定具體的量化考核方案。