衛(wèi)生統(tǒng)計在醫(yī)院績效工資改革中的應用

劉麗萍

（烏蘭浩特市人民醫(yī)院，內蒙古 烏蘭浩特 137400）

0 引言

本文主要對衛(wèi)生統(tǒng)計在醫(yī)院績效工資改革中的應用進行詳細的闡述。首先說明績效工資改革成敗直接制約醫(yī)院的發(fā)展，其次詳細闡述衛(wèi)生統(tǒng)計這一方法在醫(yī)院績效工資改革中的作用，最后提出對醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的未來展望。經過這三個方面的詳細分析和闡述來說明醫(yī)療改革的重要性并且能為未來的醫(yī)療事業(yè)的改革和發(fā)展提供一些參考意見。

1 績效工資改革成敗直接制約醫(yī)院的發(fā)展

我國從改革開放初期就開始深化醫(yī)療改革方案，但是直到現在改革的效果并沒有達到預期，其中主要的原因就是當今社會發(fā)展速度較快導致了政策的制定趕不上醫(yī)療體制和社會變化的腳步，所以存在了很多隱患和很多待解決的問題、待優(yōu)化的方案制度等。因此我們現在最重要的工作就是要進行全新的醫(yī)療改革，根據當前的社會形勢進行有針對性的改革，只有這樣才能讓醫(yī)療資源得到更好的分配。而醫(yī)院中績效工資的改革就是醫(yī)療改革中至關重要的一個環(huán)節(jié)，國務院“醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革十二五規(guī)劃”提出開展績效考核，衛(wèi)計委九不準規(guī)定不允許工資獎金和收入掛鉤，等級醫(yī)院評審不允許工資獎金與收入掛鉤，國務院辦公廳關于全面推開縣級公立醫(yī)院綜合改革實施意見（國辦發(fā)，＜2015＞33 號），要求完善醫(yī)務人員評價制度，新的醫(yī)院財務制度要求醫(yī)院開展績效考核，以上政策要求醫(yī)院績效工資改革勢在必行。以往的績效工資分配方案導致醫(yī)護工作人員吃大鍋飯干多干少一個樣，干好干賴一個樣從而產生消極怠工的情緒影響了工作[1]。如果醫(yī)院能夠制訂一套科學績效工資改革方案，將各個科室的工作量和對患者的服務質量作為主要的考核指標，并采取平衡記分卡和關鍵指標法等相關的衛(wèi)生統(tǒng)計方法來完善醫(yī)護人員的績效工資制度，調動相關工作人員的積極性同時還能保證醫(yī)院內的工作環(huán)境充滿競爭性，一些考核優(yōu)秀績效工資較高的醫(yī)護人員還能成為院內相互學習的榜樣，有利于提升醫(yī)院文化。此外，采取這種手段還能提高醫(yī)護人員的工作效率和工作質量這有利于帶動醫(yī)院的整體水平發(fā)展。相反如果我們未采取科學的改革制度，勢必造成績效工資與工作質量的不平衡，醫(yī)護人員將會喪失工作的熱情和信心從而導致工作效率和服務質量下降，有可能會造成人才流失、出現醫(yī)療事故甚至還會對醫(yī)院的口碑會造成極大的影響，因此績效工資改革的成敗直接制約了醫(yī)院的發(fā)展。

2 衛(wèi)生統(tǒng)計在醫(yī)院績效工資改革中的作用

隨著目前科學技術和信息技術的大力發(fā)展，任何企業(yè)和崗位都需要采用專業(yè)的管理制度和科學的統(tǒng)計方法。目前可供我們使用的衛(wèi)生統(tǒng)計方法有很多，其中包括關鍵指標法（KPI）、層次分析法（AHP）、平衡記分卡（BSC）等方法。在醫(yī)院績效工資的審核和考察中我們應該通過這些衛(wèi)生統(tǒng)計的方法選擇合理的醫(yī)學指標，在一定的時間里根據這些指標對醫(yī)務人員的工作成果進行評價。但是醫(yī)院內的每個科室都有獨特的屬性因此在選擇評價的醫(yī)療指標中，我們還應該分別對兒科、內外科等不同科室設定多維度的相應指標進行評價。為了更好地將衛(wèi)生統(tǒng)計方法運用于醫(yī)院績效工資的改革中，醫(yī)院應該聘請專業(yè)的從事統(tǒng)計方面的工作人員，針對醫(yī)院的具體情況制定一套合適的改革方案[2]。另外，醫(yī)院的信息系統(tǒng)管理人員應該加強自身的專業(yè)素養(yǎng)，做到與時俱進并且在合適的情況下向其他的醫(yī)院或專業(yè)人員請教關于衛(wèi)生統(tǒng)計方面的知識。醫(yī)院績效工資的改革更有利于提高醫(yī)務人員的科研和業(yè)務水平，改善服務質量和治療效果，是一項對醫(yī)院發(fā)展有推動性的事業(yè)。最后，醫(yī)院要向所有職工公開績效改革的具體措施，并且評選出各項指標最優(yōu)秀的醫(yī)護工作人員進行統(tǒng)計和表彰，讓工作人員有競爭意識，能夠更加認真和努力的全身心投入到工作之中[3]。最后評選出來的績效工資較高的醫(yī)護人員也會成為一個優(yōu)秀的榜樣，帶動醫(yī)院整體的工作效率，使資源得到最大化的分配。具體實施的方法和指標如下。

3 使用衛(wèi)生統(tǒng)計法的具體方案（以BSC 序列績效核算法為例）

3.1 BSC 序列績效核算方法。科室績效=系數單位價值×科室崗位系數×BSC 考核得分+單項獎勵。

系數單位價值=臨床總績效÷Σ（各科室系數×各科室BSC 得分）

3.2 由于績效薪酬方案覆蓋全院所有人員，崗位眾多、操作復雜、影響面廣，一種新的醫(yī)院分配方法需要一個實踐、驗證、修訂、完善的過程。因此，新的分配方案需分兩階段實施。

第一階段：方案通過后進入試運行階段，科室依據工作量統(tǒng)計、考核結果、發(fā)放金額對方案提出修改建議，范圍包括指標設置、指標權重、指標計分規(guī)則及目標值設定。醫(yī)院績效小組聽取意見及建議，組織專項討論，對績效考核方案進行修改和完善，必要時進行測算[4]。第二階段：修訂后的績效考核方案經討論通過后，在全院范圍運行。每年度依據業(yè)務增長、人員變動、發(fā)展目標、收入預算等情況對方案中的各項設定進行一次調整。

3.3 實施時間。此方案經績效管理委員會討論通過后開始執(zhí)行。一套好的績效分配方案離不開衛(wèi)生統(tǒng)計，如何應用衛(wèi)生統(tǒng)計方法對于科學地制定績效改革方案至關重要[5]。

表1 崗位系數=職系系數+職稱系數+職務系數+科室系數。BSC 序列：（利用各科室崗位系數進行績效核算）

4 對醫(yī)療事業(yè)的未來展望

近十年來我國雖然在醫(yī)療改革方面加大了改革的力度，但是隨著環(huán)境和資源的不斷發(fā)展和改變，醫(yī)院的改革體系中仍然存在著很多的問題沒有解決，因此我們還要面臨巨大的挑戰(zhàn)。此次在醫(yī)院中采取衛(wèi)生統(tǒng)計的方法對醫(yī)院的績效工資進行改革是一個重大的里程碑，能夠幫助醫(yī)生和患者都解決很多的問題。今后在我國的醫(yī)療事業(yè)改革中，醫(yī)院需要引進大量的專業(yè)型人才，根據醫(yī)院內部的具體情況來幫助醫(yī)院制定具有針對性的改革方案，不斷地提升專業(yè)素質吸收新興理念并運用到現實生活中去，只有這樣我們的醫(yī)院內部體制才會更加的完善，最終讓醫(yī)院的優(yōu)質資源達到理想的分配率，減少患者家庭和社會的負擔[6-7]。