關于國有企業科學制定人力資源規劃的幾點思考

吳丹

【摘要】人力資源作為社會“第一資源”，是最為活躍和富有創造力的生產力要素。我國國有企業因受計劃經濟體制影響較深等原因，在人力資源管理方面存在一些不足，很多國有企業尚處在從傳統的人力資源管理向現代人力資源管理轉變的起步階段。科學制定人力資源規劃對企業發展非常重要。

【關鍵詞】國有企業;人力資源規劃

一、國有企業人力資源規劃存在的幾個典型問題

一是人力資源規劃缺少科學性。因長期以來對人力資源及人力資本的特點、功能缺乏細致深入研究，很多國有企業的人力資源管理與開發均比較粗放，主要是依據上級安排或企業生產經營任務，履行人員錄用、定崗、薪酬、退休等工作，忽視系統管理;二是企業人員缺少流動性。在很多傳統國有企業，員工分配、調動、晉升時依舊是指派上崗的用工方式為主，很多員工是一個崗位干到老，人才流動機制僵化，對發揮員工主動性、積極性和創造性存在諸多障礙。因為缺少推出機制，很多企業各級干部超編嚴重，員工晉升困難，也嚴重制約了企業合理規劃人力資源。三是人力資源培訓缺少實效性。企業管理者往往很難真正形成通過培訓對企業的人力資源進行增值的意識。因為培訓的效果具有滯后性，收益更難以用數字呈現，在經濟下行、成本緊張的情況下，企業往往更加關注短期利益，不愿意對員工培訓投資，在員工結構老化、本身自我學習的意識能力就不強的情況下，隊伍創新能力和專業素質更加難以提高。四是績效考核和薪酬分配缺乏激勵性。與管理先進的知名企業相比，國有企業員工往往沒有建立起科學完善的評價考核體系，很多制度和標準最終都通過主觀定性評價來完成，考核效用有限。加之很多企業沿用統籌形式管理薪酬，工資制度死板，也影響了員工工作積極性。五是勞動組織機構缺少系統性。受種種歷史或現實原因影響，國有企業人力資源管理部門往往定位不夠明晰，部門之間職責交錯，系統性不強。一些基層單位和機關部門機構設置不科學，或不適應客觀形勢，增加了額外的溝通成本，導致效率更加低下。

二、國有企業人力資源規劃存在問題的原因淺析

一是管理者重視程度不夠。管理層的主要精力專注于生產、銷售職能和日常生產經營工作中，對人力資源的管理比較粗放。同時因人員缺少留東西，不斷積累的人際關系錯綜復雜，也為人力資源管理帶來了不少障礙。企業人力資源部門更多習慣于按指示辦事，不會結合自身情況制定人力資源管理規劃。二是員工對現代管理存在抵觸。國有企業員工隊伍結構老化，觀念守舊，新形勢下新的經營理念很難得到實施。上級“命令”、下級“執行”的簡單管理模式更受歡迎，大多員工對新事物缺乏足夠包容。三是缺少崗位退出機制。國有企業實際用工單位（部門）在招聘員工時往往缺少話語權，招聘的權利完全屬于上級組織人事部門，經常導致新員工和用人單位之間不夠匹配，員工以填補崗位的形式入職，沒有起到人才擴充的作用。四是相關制度建設落后。培訓模式單調。忽視個體差異，個性需求和個性創造性，不能最大程度開發人才的潛能。績效考核制度不夠完善，考核指標設置不合理，激勵方式單一，“能上不能下”等，均對員工的工作積極性產生消極影響，進而降低了整體績效。薪酬分配制度保守，平均主義比較嚴重，過度依賴傳統的分配制度，也導致人才流失，資源浪費，不利于可持續發展。

三、國有企業科學制定人力資源規劃的幾點建議

一是制定科學的人力資源規劃。國有企業從管理層開始，即需積極學習國內外優秀企業人力資源管理經驗，并結合企業自身狀況、當前經濟形式，不斷探索富有自身特色的發展之路。還要更加重視對人力資源的需求量和需求能力的分析，科學嚴謹高效安排各環節的工作，確保有效開發人力資源。與此同時還要進一步完善人力互動體系。維護好人力資源“大數據”，加強對人力資源信息的使用，實現根據個體情況特點，包括能力差異、技術水平高低等情況，按照合理、高效原則，結合專業背景、年齡、工作經驗、特長等要素進行合理配置，避免人員閑置和浪費，避免企業人力資源結構性失衡。二是完善人員流動及晉升制度。要將員工的個人發展規劃訴求與企業戰略發展目標有機結合，實現激發員工能量與推動企業發展相統一。要增加用工單位（部門）選人用人話語權，通過網絡平臺等面向所有符合條件求職者招聘，用開放性的態度引進人才，真正做到擇優錄用。同時，在國有企業持續深化改革的背景下，要加大內部人力資源挖潛力度，不能將解決問題的辦法都寄希望于招聘。在控制好用工總量的同時，努力盤活人力資源存量，構建和諧穩定勞動關系。要建立企業崗位輪換和退出制度，調整不適應崗位員工，增添企業活力。理清選人用人思路，落實崗位競聘制度和推出機制。三是加強對人力資源的培訓工作。必須樹立培訓是投資的意識，員工必須樹立培訓是福利的認識。要增加人力資源開發與培訓投入，對不同層級的管理者和員工制定不同的培訓計劃并持續落實。要對培訓形式進行創新，并不斷更新培訓內容，在充分關注和了解員工需求的基礎上，選取前沿性培訓課題和方向。此外還要完善專業技術職務任職資格評審工作，使評審結果真實反映能力水平和工作業績，起到激勵和充實人才隊伍的作用。四是持續優化績效考核制度。要推動建立科學考核機制，設置合理考核指標，充分考慮各方面因素，堅持業績考核與綜合評價相結合原則，進行全方位、多角度考核評價，確保考核成績客觀、科學、公正。要強化對考核結果的運用，把成績作為干部選拔、培養、管理、監督、激勵、約束的主要依據。對考核排名靠前的，給予精神鼓勵和物質獎勵;對于考核結果排名靠后的，由上級領導或授權人力資源管理部門進行談話，分析原因，明確整改方向;對考核連續靠后的，應予以調整。五是打造昂揚向上的企業文化。要樹立以人為中心的人本意識，培養員工與企業休戚與共的集體意識和歸屬意識，構建統一的企業價值觀。要培育為員工所廣泛接受和認同的企業文化，讓“人人能參與，人人有機會、人人可出彩”成為主旋律。要不斷明確和強化職工的主體地位和主力軍作用，調動每名員工推進發展的進程中展現作為。充分發揮企業文化的凝聚作用，使全體員工團結一致，努力落實企業的人力資源規劃。