基于平衡計(jì)分卡的人力資源部門績效考核體系研究

王克銘

摘 要：在當(dāng)今社會，市場競爭日益增加，企業(yè)對于人才的渴望愈演愈烈，人力資源部門的作用也越加明顯。然而，對于以人力資源為核心資源的企業(yè)而言，傳統(tǒng)的人力資源部門無法與其企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，無法達(dá)到企業(yè)對于它的要求。因此，人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變和職責(zé)的完善已經(jīng)迫在眉睫。為了促進(jìn)人力資源部門的轉(zhuǎn)型，需要建立起一套全新的人力資源部門績效考核體系，平衡計(jì)分卡應(yīng)運(yùn)而生。平衡計(jì)分卡直觀、清晰和邏輯性較強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)，可以使人力資源部門將人力資源的管理更加制度化、規(guī)范化。本文主要對于基于平衡計(jì)分卡的人力資源部門績效考核體系進(jìn)行研究，促進(jìn)人力資源部門轉(zhuǎn)型，保證人力資源管理的高效，從而促進(jìn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，增強(qiáng)企業(yè)在市場上的競爭力。

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡;人力資源部門;績效考核體系

引言

在現(xiàn)代這個高速發(fā)展的社會中，人力資源成為一個企業(yè)最核心的資源。而現(xiàn)在人力的資源成為了一個企業(yè)的核心競爭力。目前我國企業(yè)的人力資源部門還被普遍認(rèn)為是企業(yè)的基礎(chǔ)服務(wù)型部門，為企業(yè)其他部門輸送人力資源。目前各企業(yè)的人力資源部門所肩負(fù)的部門職責(zé)與企業(yè)所要求的部門角色和作用相差很遠(yuǎn)。由于目前企業(yè)人力資源部門職責(zé)的現(xiàn)狀不理想，績效考核的體系也并不完善，因此對于人力資源部門的績效考核體系進(jìn)行研究就顯得極為重要。從人力資源部門承擔(dān)的職責(zé)進(jìn)行入手來建立人力資源部門的績效考核體系，對于人力資源部門進(jìn)行高效化管理，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體規(guī)劃和戰(zhàn)略。

一、人力資源部門現(xiàn)狀分析

1.職責(zé)分析

目前我國絕大部分企業(yè)的人力資源部門只是簡單的完成企業(yè)人事管理的日常事務(wù)，往往是被動接受公司安排的事務(wù)，主動性不強(qiáng)。而隨著當(dāng)今時代的不斷發(fā)展，很多企業(yè)對于人力資源部門的要求不僅僅在于日常的人事事務(wù)，更重要的是對于企業(yè)人力資源進(jìn)行有效的管理。而人力資源的管理在各個方面都與人事管理存在著很大的不同。

首先是兩者管理的目的不同，人事管理是把員工當(dāng)成最基本的元素，讓其更好地為企業(yè)服務(wù)。而人力資源管理是將人當(dāng)成企業(yè)最核心的資源并關(guān)注人才的長久持續(xù)發(fā)展。其次，兩者管理的著力點(diǎn)不同，人事管理的著力點(diǎn)在于具體的事務(wù)，人只是完成事務(wù)的工具，而人力資管理源是將人作為著力點(diǎn)，在人才身上投入成本，從人才出發(fā)，提升企業(yè)的競爭力。最后，兩者管理的模式不同，人事管理最主要的工作是盡可能減少人才的成本支出，通過節(jié)省人工成本，來減少企業(yè)的支出，而人力資源管理并不拘泥于人工成本支出的模式，并不注重獲得人才短期的回報(bào)，而是更加專注于人才長期的投資回報(bào)率，通過培養(yǎng)人才以獲得更加長期的回報(bào)。

2.組織結(jié)構(gòu)

目前我國企業(yè)的人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)基本上是根據(jù)目前人力資源部門職責(zé)來設(shè)置的。大部分企業(yè)的人力資源部門劃分為招聘、薪資、培訓(xùn)、福利、績效等幾個細(xì)分部門。通過這些細(xì)分化的部門設(shè)置，來使得人力資源工作更加專業(yè)化和系統(tǒng)化，并且更加有效率地完成企業(yè)下發(fā)的各項(xiàng)任務(wù)。而這種人力資源部門的組織架構(gòu)充分體現(xiàn)了傳統(tǒng)人力資源部門為企業(yè)其他部門進(jìn)行服務(wù)的性質(zhì)。

這種結(jié)構(gòu)雖然一定程度上提高了效率，但是這也導(dǎo)致了人力資源部門只是被動地接受企業(yè)下發(fā)的任務(wù)，并且僵硬地去完成指標(biāo)，而并沒有辦法判斷其合理性與必要性。而且由于細(xì)化的小部分相對獨(dú)立，各個條線之間的互相交流顯得極為不足，從整局來看，就顯得人力資源部門眉毛胡子一把抓，無法形成一個整體。

而在新時代的背景下，隨著人力資源部門主要工作重心從人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，原先傳統(tǒng)人力資源部門的組織架構(gòu)不再適用于當(dāng)今的發(fā)展。人力資源部門要將工作的著力點(diǎn)放在人力資源上，擺脫以往被動的工作狀態(tài)，根據(jù)市場大環(huán)境的發(fā)展和企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略來做好提前量的準(zhǔn)備工作。因此為了提升人力資源部門的管理效率，就需要對于人力資源部門的組織架構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。人力資源部門的新角色主要分為兩個層面：客戶與服務(wù)層面。從而在人力資源部門的基礎(chǔ)架構(gòu)中設(shè)立客戶中心和服務(wù)中心。客戶中心主要連接外在市場，了解外在市場對于人才的需求，從而制定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。服務(wù)中心主要可以保證人事工作可以快速流暢的推進(jìn)和落實(shí)，制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人事政策。

二、人力資源部門績效考核中存在的問題

1.考核指標(biāo)與部門職責(zé)目標(biāo)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

對于人力資源部門來說，績效考核目標(biāo)的制定尤為重要。目前人力資源部門的績效考核目標(biāo)的制定與相關(guān)部門的職責(zé)與目標(biāo)是不相符的。在新形勢下，人力資源部門應(yīng)該根據(jù)自身的新角色來制定與企業(yè)戰(zhàn)略、部門職責(zé)相一致的考核目標(biāo)。

2.績效考核計(jì)劃制定不合理

績效考核計(jì)劃的制定是后期進(jìn)行績效管理的標(biāo)準(zhǔn)與準(zhǔn)則，其涉及到績效管理的后續(xù)工作。然而部門計(jì)劃的制定和主體之間存在著不匹配的現(xiàn)象，導(dǎo)致所制定的績效考核計(jì)劃與實(shí)際不符合，在實(shí)際的考核過程中很難推行。制定過高的績效考核計(jì)劃會使人力資源部門的員工積極性受到打擊，而制定過低的績效考核計(jì)劃又會導(dǎo)致企業(yè)的整體戰(zhàn)略計(jì)劃無法完成。

3.考核數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確

在進(jìn)行績效考核時，涉及到大量的考核數(shù)據(jù)。對于人力資源部門而言，即使有一整套科學(xué)的績效考核計(jì)劃，但是在考核過程中關(guān)鍵考核數(shù)據(jù)的缺失或者不準(zhǔn)確會使得考核的結(jié)果完全沒有意義，對人力資源部門的考核往往也沒有價(jià)值。

三、基于平衡計(jì)分卡的人力資源部門績效考核方法

1.平衡計(jì)分卡的意義

平衡計(jì)分卡對于人力資源部門的考核具有重要的意義。它具有全面性、清晰可見性、較強(qiáng)的邏輯性等優(yōu)點(diǎn)，可以讓績效考核目標(biāo)更加直觀和清晰，基于此建立的績效考核計(jì)劃也具有一定的指導(dǎo)意義。在平衡計(jì)分卡從開始到發(fā)展的過程中，在實(shí)踐中不斷開發(fā)出其新的功能和方法，使得平衡計(jì)分卡的應(yīng)用范圍更加廣泛和長久。通過對于平衡計(jì)分卡的使用，可以很好地完成企業(yè)的考核目標(biāo)，使得考核計(jì)劃可以長久的發(fā)展。

2.平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)

平衡計(jì)分卡的使用會大大降低上述考核體系中不合理的部分。平衡計(jì)分卡的應(yīng)用還有很多優(yōu)點(diǎn)，首先，平衡計(jì)分卡的使用會有效的促進(jìn)人力資源部門的調(diào)整與改革，將傳統(tǒng)人力資源部門所承擔(dān)的角色和職責(zé)翻轉(zhuǎn)過來，為人力資源部門的工作帶來直接的改善。其次，平衡計(jì)分卡可以將人力資源部門進(jìn)行人力資源管理制度化、規(guī)范化。最后，平衡計(jì)分卡還可以改變?nèi)肆Y源部門的滯后性，大大提高人力資源部門的工作效率。

結(jié)束語

在傳統(tǒng)的人力資源部門工作中，績效考核體系仍然存在著一定的問題，并不能達(dá)到企業(yè)對于績效考核體系的期望值。因此，為了改變這一現(xiàn)狀，基于平衡計(jì)分卡的人力資源部門績效考核體系的研究開始開展起來。平衡計(jì)分卡的使用會在一定程度上改變?nèi)肆Y源部門目前的績效考核體系的諸多短板，保證績效考核工作更加高效的開展。在未來，人力資源部門若是對于平衡計(jì)分卡進(jìn)行有效的應(yīng)用，將在以人力資源為核心資源的人力資源部門工作中表現(xiàn)出極高的價(jià)值，使得企業(yè)對于人才的投資會在盡可能短的時間內(nèi)獲得較高的投資回報(bào)率，進(jìn)而有效地促進(jìn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，增強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭力。

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