公司法與勞動合同法中競業(yè)禁止的法律問題分析

摘 要：公司法及勞動合同法中都對競業(yè)禁止做出相關規(guī)定，本意是維護企業(yè)商業(yè)機密，保護知識產權。但公司法與勞動合同法在競業(yè)禁止的相關規(guī)定中仍存在一定法律問題，因此本文對公司法與勞動合同法中競業(yè)禁止的競業(yè)禁止協(xié)議限定對象過于寬泛、競業(yè)禁止協(xié)議限定缺乏合理性、商業(yè)機密界定概念模糊等法律問題進行了分析，以期明確企業(yè)及員工雙方義務及權利，促進雙方維持和諧穩(wěn)定的勞資關系。

關鍵詞：公司法;勞動合同法;競業(yè)禁止;法律問題;分析

商業(yè)機密是指能夠為企業(yè)帶來經濟效益，且不為公眾知悉的技術信息或經營信息，可涉及到包括餐飲業(yè)、工業(yè)、互聯(lián)網業(yè)、農業(yè)等在內的多個領域，包含知識產權、著作、配方、工藝流程等多種形式，具備著風險性、機密性高及經濟效益高等典型特點。在職員工泄密、商業(yè)間諜、公開演講、商業(yè)展覽等方式都有可能造成商業(yè)機密泄露，使企業(yè)蒙受巨大經濟損失。其中在職及離職員工泄密在商業(yè)機密泄露中占到了很大比例，國家也因此在反不當競爭法、公司法與勞動合同法中對商業(yè)機密進行了相關規(guī)定，許多企業(yè)也會采取與員工簽訂保密協(xié)議及競業(yè)禁止的方式對商業(yè)機密及公司利益進行維護。

一、競業(yè)禁止的概念與發(fā)展

（一）競業(yè)禁止在公司法及勞動合同法中的概念

競業(yè)禁止又稱競業(yè)避讓，是指企業(yè)高級管理人員與企業(yè)間關于商業(yè)機密保護的特殊約定。公司法中提出，企業(yè)高級管理人員如董事長、副董事長、董事等不得利用職務之便，謀取公司商業(yè)機密，自營或與他人合作經營與其所任職的公司同類的業(yè)務。勞動合同法中則規(guī)定，對負有保密義務的勞動者用人單位可以對其設置競業(yè)限制，并于競業(yè)限制期間內按月給予經濟補償，如若勞動者違反競業(yè)限制約定，需支付約定金額違約金。

（二）競業(yè)禁止的發(fā)展歷程

競業(yè)禁止最早起源于中世紀時期的英國，公元1414年英國法庭首次公開審理了一起競業(yè)禁止案件，一名叫作約翰戴爾斯的學徒被他的師傅要求禁止從事所學行業(yè)6個月。但此項競業(yè)禁止行為并未受到英國法院的支持，英國法院認為不應對人民產生行業(yè)限制，這不利于推動整個行業(yè)的發(fā)展。但在1711年對于米切爾訴雷諾茲案件進行審理時，英國首創(chuàng)了“合理原則”，首次對競業(yè)禁止給予了肯定，同時也在一定程度上推動了不競爭條款的發(fā)展。隨后，全美50余州均允許和承認了競業(yè)禁止，并完善了相關限制條款。美國企業(yè)家認為，競業(yè)禁止有助于激勵雇主培養(yǎng)員工，降低跳槽率，減少企業(yè)的競爭風險及經濟損失。但美國加州對競業(yè)禁止持堅決反對態(tài)度，認為競業(yè)禁止限制了人才及科技的流動與創(chuàng)新，不利于美國經濟的發(fā)展。

我國于改革開放之后，也在公司法及勞動合同法中對競業(yè)禁止制度制定了相關規(guī)定，但隨著我國經濟的持續(xù)發(fā)展，對于競業(yè)禁止的相關法律也應不斷進行升級與完善，從而將公司法與勞動合同法中對競業(yè)禁止的相關規(guī)定進行有機結合，充分保證勞資雙方的合法權益。

二、競業(yè)禁止分類

（一）法定競業(yè)禁止

我國公司法對董事及高級管理人員采取了相應法律規(guī)定，強制性要求企業(yè)高級管理人員不得自營或參與競爭企業(yè)的經營與管理活動。與勞動合同法中的競業(yè)禁止規(guī)定相比，公司法將競業(yè)禁止規(guī)定為勞動者的法定義務，是一種法定競業(yè)禁止制度。

（二）約定競業(yè)禁止

約定競業(yè)禁止主要來自于企業(yè)與勞動者之間對于競業(yè)限制時間、補償金額、限制范圍等內容的相關協(xié)商約定，是勞動者自由擇業(yè)權與企業(yè)商業(yè)機密保護間的相互妥協(xié)與碰撞，爭議度一直很高。

三、公司法與勞動合同法中競業(yè)禁止的法律問題

（一）競業(yè)禁止協(xié)議限定對象過于寬泛

公司法中規(guī)定，企業(yè)董事及高級管理人員具有保密義務，但部分企業(yè)處于限制員工流通，減少員工培訓費用的心理，將競業(yè)禁止協(xié)議限定對象設置的過于寬泛，強制企業(yè)內普通文職人員、維修人員、衛(wèi)生清潔人員等無法接觸企業(yè)商業(yè)機密，且工作內容不具有特異性的員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，在一定程度上侵犯了勞動者的自主擇業(yè)權。從法理角度講，一旦雙方真實簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議，即使簽訂員工為普通員工，也必須履行競業(yè)禁止協(xié)議相關規(guī)定。但普通員工收入較低、同時也缺乏專業(yè)技術水平，法律對于競業(yè)禁止協(xié)議限定對象應進行嚴格規(guī)定及審核，不應隨意放任企業(yè)大肆增加競業(yè)禁止協(xié)議限定范圍。

（二）競業(yè)禁止協(xié)議的合理性判斷

用人單位始終在就業(yè)中占據(jù)優(yōu)勢，競業(yè)禁止協(xié)議也普遍由企業(yè)制定，勞動者很難對其中存在疑義的條款進行更改。部分競業(yè)禁止協(xié)議缺乏一定的公平性及合理性，某些職業(yè)如教師、醫(yī)生等需要較長的培養(yǎng)期，上述職業(yè)離職以后受到長達兩年的競業(yè)限制，既剝奪了勞動者的勞動權利及生存資本，同時也不利于上述行業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，因此在公司法及勞動合同法中應格外注重對于競業(yè)禁止協(xié)議合理性的判斷，維護勞資雙方的合理權益。同時，部分企業(yè)在競業(yè)禁止協(xié)議中對競業(yè)限制職業(yè)及地區(qū)進行了極為廣泛的限制，比如一名勞動者老家在黑龍江，來到深圳求職，一段時間后想要返回黑龍江工作，很難對深圳企業(yè)造成經濟影響及經濟損失，如果強制勞動者回到黑龍江不能從事相關職業(yè)，等于剝奪了勞動者在深圳的努力成果，缺乏一定的合理性。另外，部分企業(yè)不想支付辭退員工的補償金額，以“勸退”“調崗”的方式強制員工主動離職，在這種情況下，員工的勞動權利及經濟水平均已受到了十分嚴重的損害，同時還要求員工承擔競業(yè)義務，缺乏對于勞動者的合理性及公平性。因此，法律應關注競業(yè)禁止協(xié)議中限定對象、限定范圍、離職原因的相關規(guī)定，對具有公平性及合理性的競業(yè)禁止協(xié)議給予法律支持，對于缺乏公平的競業(yè)禁止協(xié)議進行合理審查及區(qū)別對待，保護勞資雙方的合理權益。

（三）經濟補償及違約金對于競業(yè)禁止協(xié)議的影響

企業(yè)在制定競業(yè)禁止協(xié)議時，雖然對限制時間、補償金及違約金進行相關規(guī)定，但金額大小及執(zhí)行度均存在較大爭議。部分企業(yè)擅自加長競業(yè)限制時間，卻每月只支付1-200元的補償金，并索要50萬元以上的天價違約金，對于勞動者十分不公。勞動合同法中規(guī)定，競業(yè)禁止協(xié)議中的限制時間最長不能超過兩年，并且，補償金最少不能低于勞動者在職期間月薪的30%，如果月薪的30%低于當?shù)刈畹凸べY水平，應按照當?shù)刈畹凸べY水平金額進行支付。因此法院必須加強對于“顯示公平”的競業(yè)禁止協(xié)議的審核力度，有效鑒別部分企業(yè)通過高額違約金及過低賠償金損害勞動者權益的行為，駁回企業(yè)的不合理訴求，從而有效維護勞動者的合法權益。并且，部分企業(yè)雖然簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議，但是卻只單純要求勞動者履行競業(yè)禁止義務，卻不支付賠償金或低額支付賠償金，嚴重損害了勞動者的合法權益。法院應當加強對于企業(yè)競業(yè)禁止協(xié)議執(zhí)行力度的管理，落實經濟補償金，否則勞動者應有權利不再履行競業(yè)禁止義務。

（四）商業(yè)機密概念界定

部分企業(yè)不存在值得保護的商業(yè)機密，卻依然以此為借口讓勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，從而達到降低員工跳槽率，減少企業(yè)的競爭風險及經濟損失的目的?，F(xiàn)階段對于商業(yè)機密概念的相關法律仍不夠完善，對于用人單位提出的勞動者泄露商業(yè)機密的行為很難得到認可及界定，爭議普遍較大。此時就需要對商業(yè)機密的本質進行探索，抓住商業(yè)機密秘密性、商業(yè)價值性的典型特點進行分析，對勞動者所泄露的公司內容是否屬于商業(yè)機密進行界定，而不能只聽從用人單位的一面之詞，對勞動者直接進行判決。

四、完善我國競業(yè)禁止相關法律的有效策略

（一）加大法院對于競業(yè)禁止協(xié)議合理性的審核力度

部分企業(yè)出于一己私利，對于競業(yè)禁止協(xié)議的對象、范圍、職業(yè)、地區(qū)設置的十分寬泛，并且通過“轉正”“社?！钡确绞綇娭破胀▌趧诱吆炗啠瑖乐厍趾α似胀▌趧诱叩暮戏嘁?。因此，法院必須加大對于競業(yè)禁止協(xié)議合理性的審核力度，減少顯示公平協(xié)議，嚴格限制并明確規(guī)定競業(yè)禁止協(xié)議的對象、范圍、職業(yè)及地區(qū)，避免用人單位出現(xiàn)競業(yè)禁止權利濫用的行為。企業(yè)內普通文職人員、維修人員、衛(wèi)生清潔人員，其工作內容不具備機密性及特殊性，上述員工往往也不具備一技之長，如果在其有限的工作領域還進行限制，無疑是雪上加霜。并且，上述人員工作水平普遍很低，每月工資的30%基本都會低于城市最低工資標準，很難維持日常生活，強制普通員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議既損害了普通無辜勞動者的合法權益，同時也不利于社會穩(wěn)定。同時，也應對被迫離職的勞動者在競業(yè)禁止協(xié)議中進行區(qū)別審理，綜合考慮勞動者離職原因、用人單位及勞動者是否存在過錯等問題，明確用人單位及勞動者雙方權利及義務，對于由用人單位導致的離職行為不應由勞動者承擔競業(yè)禁止義務。

（二）落實經濟補償金

勞動者受到競業(yè)禁止協(xié)議的限制，在自主擇業(yè)權及經濟上均遭受了一定損失，因此用人單位需對其進行合理的經濟補償，從而發(fā)揮競業(yè)禁止協(xié)議的合理性與公平性，使競業(yè)禁止協(xié)議能夠妥善執(zhí)行。并且，國家還應加大對于經濟補償金執(zhí)行情況及補償金額的監(jiān)管力度，將經濟補償金及違約金落實在合理范圍內，如果用人單位拒絕支付經濟補償金或只支付部分經濟補償金，應允許勞動者不再執(zhí)行競業(yè)禁止協(xié)議，不再背負競業(yè)義務，從而有效維護勞動者的合法權益。

（三）明確企業(yè)商業(yè)機密范圍

現(xiàn)階段在用人單位與勞動者出現(xiàn)競業(yè)禁止糾紛時，法院通常先入為主從勞動者已經泄露了商業(yè)機密的角度出發(fā)，對案件進行調解，沒有對用人單位及勞動者雙方的保密義務進行審核與明確。部分企業(yè)不存在法律意義上的商業(yè)機密，還有部分企業(yè)自身商業(yè)機密保護工作存在很大欠缺，不應直接認定為由勞動者造成泄密，而是應當通過前期調查，確定企業(yè)商業(yè)機密范圍，明確用人單位及勞動者雙方各自的權利與義務后，再進行仲裁。

結束語：

國家提出競業(yè)禁止概念的初衷是為了保護企業(yè)商業(yè)機密，促進我國科技及經濟的飛速發(fā)展，但隨著時代變遷，公司法與勞動合同法中對于競業(yè)禁止的法律規(guī)定也應適時得到審視與完善，從而充分保護勞動者與用人單位雙方的合理權益，在促進勞動者與用人單位形成良好合作關系的同時，維持社會的長期穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡介：包增春（1975-），女，漢族，安徽省合肥市人，法律碩士，三級律師。研究方向：民商法。