簡析人力資源管理視角下醫院人力規劃存在問題及措施

茹義福

人力資源是醫院發展和生存的基礎保障，因此受到了人們廣泛的關注和重視，人力資源管理工作可以有效提高醫院整體的管理工作效果以及實現良好的人員分配。對于我國一些大型的三甲醫院來講，人力資源規劃工作是醫院日常運營和管理工作當中非常重要的工作環節，但是我國很多國內醫院在人力資源管理規劃工作上存在一定的漏洞和缺陷問題，造成了整個人力資源分配不合理，或者是人力資源管理效率低下，直接影響到了醫院的正常運營和發展。除此之外，部分工作人員有效借鑒了國外一些比較先進的醫院人力資源管理工作方案和相關資料，但是在我國國內的醫院人力資源規劃工作當中，所表現出的效果并不是非常明顯，無法和我國真實的醫院發展狀況相適應。

一、醫院人力資源規劃特點

（一）化繁為簡

醫院和普通的社會企業相比，在進行人力資源的管理工作中具有自身獨特的特性主要表現為知識點比較密集，醫學分科管理分支較多，同時醫院內部涉及到了大量的學科相互交融，因此對一些復合型人才的需求以及標準相對較高。對于一些從未超過1000張以上的國內大型三甲醫院來講，在發展過程當中對于醫療科研以及教學工作所提出的標準也相對較高，并且醫院內部的人力資源管理和規劃工作非常復雜，相關管理工作人員必須要具有更高的醫學知識素養以及管理工作技能，將復雜到人力資源管理和規劃工作變成一個更加簡單的操作流程，這樣才可以有效提高醫院人力資源的管理工作效果。

（二）年度規劃特點

當前在我國一些大型的三甲醫院當中，通常都是以一年作為單位，選擇性留下一批應屆畢業生，并且通過自主招工等方法來進行后續的招錄計劃。由于人力資源管理工作是以年度為主要的設計單位，因此上一年會對下一年度的人力資源管理和招入計劃形成一定的影響。隨著大型醫院內部的業務不斷擴展病房或者是門診大量擴建，偶爾也會使用到三年的計劃。以我國某城市一處大型的三甲醫院作為分析，在2017年正式啟用了診療中心大樓，并且在2015年就已經開始儲備相關的義務性人才，在某些特殊的情況下需要積極的配合國家的一系列衛生事業的規劃工作，因此醫院還可以制定5年左右的長期人力資源規劃。

（三）可操作性

基于選留應屆畢業生為主的招聘方式，在醫院內部的人力資源規劃工作當中，主要展現在用人的專業性標準方面，對于新引進的畢業生來講在專業的要求上只有更大的方向。比如，醫院內部的內科外科以及放射科等，通常不會對所學的專業要求到三級學科以上，同時因為醫院內部的人員流動性較強，科室內部的人才選用也具有相應的彈性，醫院人力資源規劃工作具有較強的可操作性，相關管理工作人員必須要充分明確執行工作方案，否則只能局限于規劃工作區域，無法實質性完成相應的人力資源招聘和規劃工作目標，進而在后續的發展過程中會直接影響到醫院其他業務的正常開展。

二、人力資源管理視角下醫院人力規劃存在問題

現階段我國醫院人力資源管理規劃工作當中還存在諸多問題，沒有加以完善，無法充分適應新時代醫院的發展工作要求，同時也直接影響到了醫院的長遠穩定發展，重點突出問題表現在以下幾個方面：

（一）現有工作人員短缺

通過對我國某大型三甲醫院的人力資源規劃工作進行了分析和研究，該醫院內部的診療中心大樓正式投入使用之后，總共開放床費1600多張。依照三級腫瘤醫院衛計人員和實際床位之間的比例，還需要配備1800多名衛生專業技術工作人員，但是現階段為止該醫院總共配齊了相關工作人員1600多人，整體人數缺少200余人左右，衛生專業技術工作人員和其他專業技術人員的短缺非常明顯，并且現有工作人員也存在一定的技術缺陷，造成了該醫院的職工整體工作負荷量較大，醫院的發展受到了一定的局限。

（二）技術人員培養時間長

該醫院內部的住院醫師規范化培訓基地數量相對較少，同時新參加工作的醫師被正式錄用之后，首先需要在其他的工作單位來進行，1～2年的規范化培訓工作培訓，符合資質之后才可以回到醫院內部進行工作，這一操作環節直接造成了該醫院內部的醫師團隊資源相對比較緊缺，同時該醫院作為專科性醫院，醫生需要通過正規的醫術培訓之后不能直接勝任醫師的工作崗位，還必須要經過一個周期的專科醫師培訓和實習之后，才可以正式進行工作，因此這一問題也直接影響到了業內部人力資源的規劃和使用。

三、具體的解決措施

（一）人員量控制策略

醫院人力資源規劃工作覆蓋面相對較廣，在制定規劃工作體系上相對比較復雜，在實際的工作過程當中，必須要充分立足于現實放源與長遠發展的角度，針對醫院的未來發展進行合理的定位，實施人員總量控制措施，對醫院內部的人才制定出規范化管理工作體制。依照我國衛生管理工作單位對大型三甲醫院內部所制定的醫護人員和床位之間的比例，大概計算出醫院內部所需要的醫務人員規模，同時還需要參照醫院內部的病房數量門診科室教學科研以及相關管理工作單位的需求，適當的確定出相應的床位和工作人員的比例。在人員的規劃工作當中，可以大致分為三種類型，即管理性崗位、專業技術性崗位以及后勤保障單位其中專業技術人員屬于醫院發展過程當中的重要基礎優化崗位結構，并且向臨床醫護提供出必要的人才支撐，精簡醫院的后勤保障崗位，要充分遵循節約人力資源的管理工作原則，除了必要的臨床醫療科研單位以及衛生護理崗位之外，其他的崗位不能隨意的增加崗位數量，在達到下線之后，可以依照具體缺少的人數來進行補給。

（二）建設合理人才梯隊

在決定醫院綜合發展實力當中，人力資源因素占到了其中非常重要的位置。在我國新醫改政策當中，公立醫院針對于醫院內部的人才需求量達到了更高的高度，醫院內部的領導需要不斷引進更加高層次的義務人才，同時建立起素質更高的工作隊伍，并且將其作為首要的工作任務來加以落實，依照醫院內部的人力資源管理工作規劃要點將業內部各個崗位的人才比例進行有效的調控，同時在依照崗位的具體工作部門的不同，對人力資源進行合理的規劃和分配，要重點依照普通崗位和特殊崗位實施不同的人力資源分配方法，以此來達到整個醫院內部人力資源的平衡狀態，不斷推動醫院朝著更高層次的發展。

（三）優化人力資源結構

在醫院內部的人才資源的培養和建設工作中，必須要充分突出人才的重點，對人才的定位精確措施采取到位，這樣才可以不斷培養出更高端的醫學人才，有效提高了醫院內部的人才儲備量。首先，醫院需要建立起符合醫療市場發展的人才管理和培養工作體系，要依照醫院內部各個科室的人才需求標準以及需求量，針對性的培養更多專業性的醫務人才通過人才相互之間的帶動和引進，創造出更加多樣化和靈活性的人才引入方法；其次，通過采取請進來送出去的人才培養和使用戰略，制定出相應的政策方案投入一定量的資金，中青年人才創造出更多的培養和學習機會，不斷鼓勵年輕的醫務工作人才出國深造，開闊自身的視野，拓展醫療思維理念，通過引進更加先進的醫學技術以及臨床技能，不斷提高醫院的服務工作質量，進而不斷推動醫院人力資源管理工作朝著更高層次上發展。

四、結束語

通過本文對醫院人力資源管理工作的分析和闡述，從中可以看出人力資源管理工作質量，直接關系到了醫院整體的發展形勢以及服務工作質量，醫院內部的管理工作人員需要依照醫院的實際發展狀況制定出相應的人才培養和引進計劃，對醫院內部的人力規劃工作加以充分的重視，不斷提高醫院的人才儲備量。