基于寬帶薪酬理論的Z公司薪酬設(shè)計(jì)研究

周承功

[摘 要] 寬帶薪酬理論始于20世紀(jì)50年代，是一種與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化管理、業(yè)務(wù)流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)形式，近年來逐漸被國內(nèi)新興互聯(lián)網(wǎng)公司等廣泛應(yīng)用。Z公司作為中國公路勘察設(shè)計(jì)領(lǐng)域?qū)嵙ψ顝?qiáng)的企業(yè)之一，但薪酬管理仍沿用職務(wù)等級(jí)工資制，已不能適應(yīng)公司快速發(fā)展。本文運(yùn)用寬帶薪酬理論，對(duì)Z公司為薪酬制度進(jìn)行了重新優(yōu)化。

[關(guān)鍵詞] 窄帶薪酬 寬帶薪酬 薪點(diǎn)制

一、寬帶薪酬理論簡(jiǎn)介

寬帶薪酬又稱海氏薪酬制，是美國薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華·海于1951年研究提出的[1]。寬帶薪酬在企業(yè)管理中的應(yīng)用始于1989年美國GE公司，當(dāng)前世界500強(qiáng)中已經(jīng)有200多家企業(yè)采用了寬帶薪酬制[2]。美國薪酬管理學(xué)會(huì)的定義為：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成相對(duì)較少的薪酬等級(jí)及相應(yīng)的較寬的的薪酬變動(dòng)范圍[3]。國內(nèi)學(xué)者王發(fā)清認(rèn)為，寬帶薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，薪酬等級(jí)的劃分以精簡(jiǎn)為原則，對(duì)以往的薪酬等級(jí)范圍進(jìn)行重新界定，即將其范圍擴(kuò)大[4]。我國著名勞動(dòng)科學(xué)專家，中國人民大學(xué)原勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉曾提出，企業(yè)可為自己內(nèi)部各崗位都采用寬帶薪酬的模式進(jìn)行管理，各崗位之間的薪酬浮動(dòng)率區(qū)間值會(huì)因此變大，原因是最高級(jí)別的薪資等級(jí)與最低級(jí)別的薪資級(jí)別之間存在一定的區(qū)間值[5]。寬帶薪酬的作用及其特點(diǎn)

國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)多數(shù)由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而來，大部分勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人才密集，普遍實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制。該制度沿襲自1993年國有企事業(yè)單位普遍建立的職務(wù)等級(jí)工資制，是一種按照員工在工作中所承擔(dān)的職務(wù)或崗位職責(zé)來確定工資等級(jí)的薪酬制度。在該制度下，每一個(gè)職務(wù)或崗位對(duì)應(yīng)一級(jí)薪酬，員工只能自下而上通過晉升崗位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)調(diào)整工資，職務(wù)職級(jí)較多，其薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)形式為窄帶薪酬。與之相比，寬帶薪酬具有以下幾個(gè)明顯優(yōu)點(diǎn)：

（一）打破等級(jí)工資觀念

傳統(tǒng)的職務(wù)等級(jí)工資制度中，一級(jí)崗位對(duì)應(yīng)一級(jí)薪酬，自上而下垂直分布，薪酬層級(jí)較多。如果要調(diào)整薪酬，則必須調(diào)整崗位或職務(wù)。國有企業(yè)中，各級(jí)崗位或職務(wù)職數(shù)均受嚴(yán)格限制，晉升較為困難，導(dǎo)致部分中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才待遇無法提升，工作積極性受影響。實(shí)施寬帶薪酬，可以明顯增強(qiáng)薪酬彈性，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作崗位（Position）、個(gè)人工作能力（Person）、業(yè)績(jī)表現(xiàn)（Performance）及外部市場(chǎng)薪酬水平（Market）在不變動(dòng)崗位的情況下提升薪酬水平，既可以減少內(nèi)部員工間因職位晉升而產(chǎn)生的矛盾，又可以留住中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，利于改變等級(jí)觀念。

（二）有利于崗位輪換和退出

實(shí)施寬帶薪酬，過去處于不同薪酬等級(jí)之中的大量職位納入同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，崗位層級(jí)明顯減少，企業(yè)間橫向崗位輪換和工作調(diào)動(dòng)難度下降。企業(yè)可以在不降低員工薪酬待遇條件下轉(zhuǎn)換員工工作崗位，有利于推動(dòng)各類崗位能上能下。員工也會(huì)合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，主動(dòng)尋求崗位輪換以提高個(gè)人收入。此外，企業(yè)可因此減少過去因員工職位的細(xì)微變化而必須開展的大量行政工作，降低了管理成本。

（三）激勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)和提升

寬帶薪酬制度下，決定員工收入的因素不僅是職位，而是包括職位、能力等多項(xiàng)因素的綜合。員工可以通過學(xué)習(xí)提升個(gè)人專業(yè)能力從而提升薪酬待遇。

（四）有利于促進(jìn)企業(yè)薪酬管理內(nèi)部公平

寬帶薪酬體系中，各部門負(fù)責(zé)人擁有更大的薪酬處分權(quán)利。各部門負(fù)責(zé)人可以根據(jù)內(nèi)部員工考核結(jié)果及員工業(yè)務(wù)能力來動(dòng)態(tài)調(diào)整員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而提高薪酬管理的激勵(lì)性和公平性。

（五）有利于增強(qiáng)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，確定薪酬水平的一個(gè)重要因素是市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位，企業(yè)可以根據(jù)員工同類崗位和能力在市場(chǎng)上的價(jià)格確定薪酬基準(zhǔn)，從而提高員工招聘效率，降低人才流失。此外，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)外部薪酬調(diào)查的結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整自身薪酬水平，從而增強(qiáng)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

二、Z公司寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（一）開展崗位分析與評(píng)價(jià)，合理確定薪點(diǎn)

崗位分析主要包括兩方面內(nèi)容。一是崗位規(guī)格說明，即對(duì)崗位本身所做的全面說明，包括崗位名稱、崗位職責(zé)與權(quán)力、工作關(guān)系、勞動(dòng)環(huán)境和強(qiáng)度、勞動(dòng)資料和對(duì)象的分析;二是員工規(guī)格說明，即對(duì)崗位人員素質(zhì)要求的分析，主要包括知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特征、能力與基本素質(zhì)要求等項(xiàng)目的分析。

（二）壓縮薪酬層級(jí)，合理設(shè)計(jì)寬帶薪點(diǎn)等級(jí)表

結(jié)合學(xué)習(xí)曲線理論，一般認(rèn)為10至12年左右是一個(gè)崗位工作能力的增長(zhǎng)極限。按照Z企業(yè)特點(diǎn)，綜合考慮各崗位的薪點(diǎn)及外部市場(chǎng)價(jià)格，為達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)效果，可將原16個(gè)層級(jí)的崗位壓縮至6個(gè)層級(jí)，每個(gè)崗位層次的薪酬設(shè)置10個(gè)檔次，調(diào)整后的Z公司寬帶薪點(diǎn)等級(jí)表如表1。

該薪點(diǎn)表有四項(xiàng)基本特征：一是每級(jí)薪酬設(shè)置了10個(gè)等次，薪酬彈性較大，如綜合員工的能力、崗位和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，可以為不同崗位類型的相同層級(jí)崗位員工定薪需要;二是相鄰薪級(jí)的薪點(diǎn)有重疊，可以滿足因職數(shù)或資歷等客觀原因無法晉升上級(jí)崗位的員工的薪酬激勵(lì)需求;三是隨著崗位價(jià)值變大，薪級(jí)之間的級(jí)差和每個(gè)薪級(jí)寬帶之間的等差變大，滿足薪酬保障需要。

（三）確定基薪標(biāo)準(zhǔn)，制作崗位工資表

根據(jù)Z公司崗位評(píng)價(jià)的總薪點(diǎn)與公司近三年工資總額平均數(shù)確定每個(gè)薪點(diǎn)對(duì)應(yīng)的薪酬，即K=36000/12/70=42.86元（平均工資總額36000萬，總薪點(diǎn)70萬個(gè)）。假設(shè)K=40元，崗位工資占員工閱讀薪酬標(biāo)準(zhǔn)的15%，則Z公司一級(jí)崗位第一檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為40*1200*0.15，即7200元。以此類推，可得到Z公司寬帶薪酬工資表。

（四）嚴(yán)格考核制度，明確動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制

根據(jù)Z企業(yè)工資總額管控的特征及年度工資增幅的限制，參照事業(yè)單位考核機(jī)制，Z企業(yè)設(shè)計(jì)的調(diào)整薪酬等次規(guī)則如下：采取強(qiáng)制分布法，各部門按照部門員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果控制本部門20%的年度業(yè)績(jī)考核優(yōu)秀比例，綜合員工連續(xù)2年度考核結(jié)果調(diào)整薪酬等次，如果連續(xù)2年業(yè)績(jī)考核優(yōu)秀的，調(diào)整2個(gè)薪酬等次;連續(xù)兩年業(yè)績(jī)考核結(jié)果良好及以上的，調(diào)整1個(gè)薪酬等次;連續(xù)2年業(yè)績(jī)考核不稱職的，向下調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同;連續(xù)2年業(yè)績(jī)考核分別為稱職和不稱職的，下降1個(gè)薪酬等次;其余情況不調(diào)整薪酬。

三、寬帶薪酬實(shí)施建議

（一）注意寬帶薪酬適用性

薪酬寬帶不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥，運(yùn)用寬帶薪酬體系首先要求企業(yè)有健全的人力資源管理體系，其次要求符合企業(yè)特點(diǎn)和組織機(jī)構(gòu)類型，最關(guān)鍵的是要與企業(yè)發(fā)展階段與人力資源戰(zhàn)略相適應(yīng)。

（二）注意薪酬制度的平穩(wěn)切換

實(shí)施寬帶薪酬，首先，企業(yè)要與員工進(jìn)行充分溝通，加強(qiáng)相關(guān)政策培訓(xùn)與引導(dǎo)，并充分征求職工代表意見，履行必要民主程序。其次，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況正常的條件下，盡量不降低員工的崗位工資收入，可以適當(dāng)提高崗位工資在員工薪酬中的比重。最后，對(duì)于嚴(yán)重超出市場(chǎng)同類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的崗位，應(yīng)采取平緩措施分步下調(diào)。

（三）完善績(jī)效考核機(jī)制，培育符合市場(chǎng)理念的薪酬文化

寬帶薪酬體系是以業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向的，績(jī)效增薪酬增，績(jī)效減薪酬減是基本原則。國有企業(yè)相當(dāng)一部分員工仍然有“大鍋飯”“論資排輩”思想，這與寬帶薪酬的理念有較大差距。因此，培育健康的薪酬文化是寬帶薪酬結(jié)構(gòu)成功實(shí)施的關(guān)鍵。

（四）加強(qiáng)各級(jí)人力資源管理者學(xué)習(xí)

寬帶薪酬對(duì)各級(jí)人力資源管理者素質(zhì)要求較高，各級(jí)人力資源管理者要切實(shí)把企業(yè)戰(zhàn)略需要放在第一位，將寬帶薪酬理論科學(xué)的應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理中，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

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