人力資源管理在團(tuán)隊(duì)活力建設(shè)中的必要性

趙明新

[摘 要] 一個(gè)團(tuán)隊(duì)的良性發(fā)展離不開人才資源的支撐。人力資源管理屬于一個(gè)單位和組織順應(yīng)發(fā)展實(shí)際，實(shí)施甄選、試用、任用、調(diào)整、更迭的一個(gè)循環(huán)過程。它包括人力資源規(guī)劃，薪酬體系優(yōu)化，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，績(jī)效、崗位、激勵(lì)體系優(yōu)化，戰(zhàn)略人才開發(fā)，人才資源評(píng)估等多維度、全方位工作管理流程。發(fā)揮好人力資源管理作用，對(duì)于團(tuán)隊(duì)活力建設(shè)、效能建設(shè)具有較強(qiáng)的推動(dòng)作用。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 管理 激勵(lì) 措施

一、人力資源管理“干擾素”

（一）無法突破傳統(tǒng)管理模式，守舊求穩(wěn)，怕亂的觀念干擾

一個(gè)單位和企業(yè)深層次管理難度在于人的管理。無論在人力資源規(guī)劃，薪酬體系優(yōu)化，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，績(jī)效、崗位、激勵(lì)體系優(yōu)化，戰(zhàn)略人才開發(fā)，人才資源評(píng)估等各個(gè)方面，管理的重心是人，管理者的新老迭代總是會(huì)有。在日常制度開發(fā)，人才布局優(yōu)化等方面擁有傳統(tǒng)觀念者居多，固有再堅(jiān)實(shí)的“營(yíng)盤”，留給“兵”的時(shí)間總是那么短暫。堅(jiān)持傳統(tǒng)，守舊求穩(wěn)，一以貫之，沒有了大刀闊斧的場(chǎng)面，就無法體會(huì)到改革的魄力，也就守住了階段性的平穩(wěn)和牢靠。

（二）層級(jí)觀念約束，制度和要求共鳴性不高

“老大的想法沒有明確，我們也不清楚”“堅(jiān)決按照上面的意思來辦”“上面安排的事我考慮這樣辦，您看合適不？”。很多組織的管理層級(jí)分明，雷池鑄就，機(jī)械式的照辦或無原則的執(zhí)行，體現(xiàn)了個(gè)別管理者的思維框架束縛。管理的核心有自上而下的執(zhí)行，有自下而上的采納，相互融合，共同作用。堅(jiān)守上級(jí)永遠(yuǎn)是對(duì)的或上級(jí)吩咐的就是我執(zhí)行的層級(jí)觀念，是對(duì)管理本身的曲解，更是一種將制度約束、群眾意愿、發(fā)展目標(biāo)與領(lǐng)導(dǎo)要求相等同的表現(xiàn)[1]。

（三）社會(huì)因素干擾正常流動(dòng)，應(yīng)有的崗位能動(dòng)性在潛移默化中消退

由于網(wǎng)點(diǎn)或崗位設(shè)置不同，導(dǎo)致一個(gè)團(tuán)隊(duì)中人員就職的地域和空間會(huì)有所不同。要使組織得到發(fā)展就勢(shì)必有人工作在偏遠(yuǎn)山村，有人工作在城郊市井，雖有薪酬杠桿激勵(lì)，但所處環(huán)境、個(gè)人問題處置、工作生活方便程度等方面都存在較大差距。環(huán)境優(yōu)越、出行方便、收入優(yōu)厚的崗位總是被一些固定性群體所占據(jù)，就算出現(xiàn)工作質(zhì)量不高，主觀能動(dòng)性極差的現(xiàn)象，也無人被調(diào)離或調(diào)整，總是出現(xiàn)這樣那樣的社會(huì)關(guān)系在干擾或管理者的思緒。位置偏遠(yuǎn)、條件艱苦、舍家離子的崗位大多給了關(guān)系不深、想法不多的人。就算他們工作再好，業(yè)績(jī)?cè)偻怀觯仓荒苁沁M(jìn)三里退五里，更多的時(shí)候是原地踏步。長(zhǎng)期如此，應(yīng)有的崗位能動(dòng)性將會(huì)逐步消退，達(dá)到干好干壞一個(gè)樣的“同質(zhì)化”，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（四）制度化要求與人情化條件沖突未能消除，執(zhí)行束縛力銳減明顯

曾觀察過一名知名人力資源管理師的工作日志，最新穎且標(biāo)注最清晰的還屬“員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)圖”，內(nèi)容豐富翔實(shí)，層級(jí)劃分細(xì)致。制度的推行是全方位的，公開公平的，生硬的制度體系輔助于一定成分的人情，體現(xiàn)的是“人本”核心思想。如果將人情化始終凌駕于制度之上，將會(huì)產(chǎn)生很多管理權(quán)限者的交易砝碼。也正是這種沖突在日常工作中未能得到消除，從而導(dǎo)致員工的執(zhí)行束縛力逐步減弱，甚至出現(xiàn)抗拒心態(tài)。

二、“五種意識(shí)”激活人力資源“城池”

（一）杠桿激勵(lì)增強(qiáng)員工對(duì)標(biāo)意識(shí)

管理杠桿有多種，經(jīng)濟(jì)類，驅(qū)動(dòng)類，獎(jiǎng)懲類，競(jìng)爭(zhēng)類等。尤其在人力資源管理方面綜合運(yùn)用成效顯著。從人力資源規(guī)劃到各項(xiàng)方案的制定需綜合考慮環(huán)境、遠(yuǎn)近、方便程度、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、時(shí)間長(zhǎng)短、個(gè)人愿景等因素[2]。各種激勵(lì)的傾向總是向著環(huán)境差，地點(diǎn)遠(yuǎn)，各種條件不便，員工業(yè)績(jī)突出等崗位傾斜。同類崗位應(yīng)制定軟性的硬指標(biāo)。比如：城區(qū)超市經(jīng)理崗位除了應(yīng)具備基本管理能力外，附加個(gè)人業(yè)績(jī)突出，基層工作時(shí)間，管理無差錯(cuò)，群眾評(píng)價(jià)優(yōu)秀，稿件論文數(shù)量等此類的指標(biāo)，符合條件方可競(jìng)爭(zhēng)。任何一項(xiàng)條件不滿足，只能向其他崗位交流。避免有些崗位被有些人長(zhǎng)期占有，導(dǎo)致員工崗位流動(dòng)性不足，競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，出現(xiàn)有能力無質(zhì)量的工作現(xiàn)狀。各種杠桿運(yùn)用合理，也能使每一崗位員工始終處于向著自己既定目標(biāo)崗位努力拼搏，由此形成競(jìng)爭(zhēng)，指標(biāo)提升動(dòng)力源自主動(dòng)[3]。

（二）業(yè)績(jī)導(dǎo)向提升崗位競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

開展崗位競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵看業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)導(dǎo)向也是一項(xiàng)綜合考量指標(biāo)。比如，員工人際關(guān)系的建立，客戶關(guān)系的穩(wěn)固，訂單數(shù)量的多少，工作思路超前引導(dǎo)，干事措施得當(dāng)成效顯著，群眾關(guān)系良好，和諧氛圍持續(xù)向好等。說到底，自己愿意干，你需要有提升業(yè)績(jī)的能力，群眾讓你干，你要有崗位創(chuàng)業(yè)的魅力，組織選你干，你要有符合崗位標(biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)力。任何時(shí)候，任何崗位始終置于公眾評(píng)判和制度選定的公開視野，沒有干不好的工作，只有不盡力的管理。讓業(yè)績(jī)說話，用數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，使得組織內(nèi)的任何一個(gè)崗位自始至終處于競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，激流勇進(jìn)，不甘示弱。

（三）暢通進(jìn)退通道樹立危機(jī)意識(shí)

一個(gè)組織的層級(jí)很多，僅從高、中、基層而言，進(jìn)退通道疏通同樣需要關(guān)注。并非《圍城》，城外的進(jìn)不來，城里的不出去。良好的通道是靠機(jī)制持續(xù)和固定方案來實(shí)現(xiàn)的。能者上，平者讓，庸者下，不管是哪一個(gè)層級(jí)在通道建立上一把尺子量到底，克服關(guān)系，注重實(shí)績(jī)，倡導(dǎo)公平，清廉發(fā)展[4]。如果在基層員工調(diào)整中就過多注入了干擾因素，那么，延伸到中高層的調(diào)整和任用更不言而喻了，居安思危的意識(shí)自然會(huì)減弱，甚至消失。

（四）凝心聚力倡導(dǎo)崗位奉獻(xiàn)意識(shí)

要使“我的崗位我做主”，勢(shì)必就會(huì)有一種“咬定青山不放松”的努力，充分享受組織公平為各崗位員工帶來的福祉。團(tuán)隊(duì)活力激發(fā)有多種手段和措施，寓教于樂，富有情趣，群眾參與，相互交流，活躍氣氛，增進(jìn)情感，使同一團(tuán)隊(duì)員工學(xué)習(xí)交流，取長(zhǎng)補(bǔ)短，凝心聚力，為共同的目標(biāo)能夠獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，展現(xiàn)各自才能[5]。好的活動(dòng)氛圍和活動(dòng)頻率切實(shí)能將思想深處的能量轉(zhuǎn)化為為單位的不斷發(fā)展壯大的信心和決心，保留一種“誓將青春獻(xiàn)組織”的奉獻(xiàn)意識(shí)。

（五）文化引領(lǐng)助推團(tuán)隊(duì)拼搏意識(shí)

作為一個(gè)企業(yè)或單位的核心價(jià)值體系，不外乎體現(xiàn)在影響力、約束力和感染力等方面。領(lǐng)導(dǎo)者必須成為推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的中堅(jiān)力量。企業(yè)文化在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的決心和行動(dòng)，取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵的深刻認(rèn)識(shí)，取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)建設(shè)企業(yè)文化的見解和其獨(dú)具個(gè)性及前瞻性的管理意識(shí)。只有通過其長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光、人格的魅力和管理的藝術(shù)感染和影響職工發(fā)揮最大的潛力，才能不斷推動(dòng)企業(yè)科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展。制度是根，文化是魂，必須將企業(yè)文化與企業(yè)管理有效融合。企業(yè)文化是一種無形的約束力，能夠達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力、加強(qiáng)職工自我控制、激勵(lì)職工工作激情、提高生產(chǎn)效率，有助于提高企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，改善人際關(guān)系，樹立企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力。真正使個(gè)人行為從“要我這樣做”轉(zhuǎn)化為“我應(yīng)該這樣做”，體現(xiàn)員工崗位拼搏意識(shí)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王靜.加強(qiáng)支部引領(lǐng)激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力——基層黨建工作的探索與實(shí)踐[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2019（12）：240.

[3]趙佳，徐振亭，張洋，等.動(dòng)態(tài)環(huán)境下共享式領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力——基于縱向動(dòng)態(tài)追蹤數(shù)據(jù)的研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2019（04）：43-48.

[4]張芳，孟俊峰，李斌，等.加強(qiáng)支部引領(lǐng)激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力——基層黨建工作的探索與實(shí)踐[J].化工管理，2018（33）：5.

[5]張振杰.團(tuán)隊(duì)活力研究述評(píng)與研究展望[J].經(jīng)營(yíng)與管理，2018（02）：65-68.