激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用探析

周華東

[摘 要] 隨著社會進步與科技發展，各企業競爭壓力逐漸增大，事業單位也面臨著巨大挑戰，怎樣加強激勵機制在事業單位中的有效運用，調動事業單位員工的積極性，提高事業單位人力資源管理的質量與效率，實現事業單位的可持續發展，成為事業單位亟須解決的難題。本文對激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用進行探析，通過有效手段落實激勵機制，將事業單位的遠大理想通過全員協作轉化為具體事實。

[關鍵詞] 激勵機制 事業單位 人力資源管理 作用

激勵機制由精神分析心理學家弗洛姆最早提出，是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程[1]。作為激勵主體的事業單位采取激勵手段讓企業運轉相對固定化與規范化，與激勵客體的員工相互協調、相互作用最終達成共識，讓客體從全局性出發向主體所期望的行為方式與集體價值觀努力。

一、事業單位人力資源管理中應用激勵機制的作用

激勵機制是事業單位人力資源中一種高效、全新的管理措施。優化和改善人力資源的分配，提高人力資源的素質與水平，通過獎勵或懲罰的方式有效推動員工的行動力與加強事業單位員工的凝聚力[2]。勒波夫在《怎樣激勵員工》一書中說：“世界上最偉大的原則是獎勵，受到獎勵的事會做得更好。”這句話充分體現激勵機制的作用，只要讓員工有利可圖，就會調動他們工作的熱情，明白在公平競爭的環境中，通過自己的努力，就會得到回報。這種方式約束了員工的行為，提升了員工的業務水平，進而促進了事業單位綜合實力的穩步提升。

激勵機制包括薪酬激勵、精神激勵、工作激勵、榮譽激勵，通過激勵機制，改善事業單位人力資源管理的麻痹性與盲目性，針對員工需求與市場導向，事業單位進行公示獎勵，真正貫徹落實激勵機制，激發員工的求勝欲與創造力，改善員工枯燥、乏味的工作狀態與事業單位機械管理的不良現狀，讓員工朝著共同目標努力，實現員工的個人價值與社會價值，讓事業單位向人性化與多元化的趨勢發展，增加事業單位的生命力與感染力[3]。

二、事業單位人力資源管理中激勵機制的現狀

（一）激勵機制執行力度不到位，缺乏過程考核，事業單位人員工作態度消極

事業單位受到傳統體制的影響，部分人員認為有了事業編制，就有了“鐵飯碗”，行為上表現出了“養老式”的工作態度[4]。單位的人力資源管理制度也不健全，主要管理方式一般都是人事管理與機械管理，沒有完善的管理體系，按照規則采用一人管理很多人的方式，員工僅為敷衍領導而做表面工作，管理人員時間與精力有限，管理基本沒有太大的效果。盡管單位人力資源管理者提出了激勵機制，但是沒有績效機制與獎懲方案，空有“口頭獎勵”，執行力度不夠，落實也不到位，無法調動員工的積極性，激勵機制的作用無法得到有效而充分的發揮。此外，在明文規定的管理機制和績效考核機制下，一些老員工或是經驗豐富的員工會利用考核機制中存在的漏洞而“偷懶”，表面上工作績效達標，但在實際的工作過程中卻是敷衍了事，積極性不高，處于只要達到工作標準就可以的狀態。在傳統的只對結果進行考核的績效考核機制下，考核內容明顯缺乏過程性，單位對員工的監督力度不夠，致使員工整體的工作效率低下，難以達到較高的預期目標。

（二）激勵方法不正確，效果失衡

一般事業單位通過物質激勵或精神激勵調動員工的積極性來促進發展。但是，事業單位往往忽略了物質激勵與精神激勵的協調性，阻礙事業單位的發展。一方面，事業單位重物質激勵輕精神激勵，過多物質激勵雖然滿足了員工的需求，但同時也助長了單位的不正之風，養成員工貪婪、攀比的習慣，形成一種貪得無厭、唯利是圖的心理，不利于事業單位的長遠發展，也不符合國家廉潔、反腐的大形勢。另一方面，事業單位過多重視精神激勵而忽略物質激勵，激勵形式單一，沒有準確掌握員工真正的需求，只是以大眾的思想來考慮，并不能針對每個員工的需求給予獎勵。例如，有的員工在工作中表現較好，在單位開展的表彰大會上給予表揚，但是員工對于工作加薪和升職或是對假期的期待要高于在大會上表彰帶來的榮譽感。而且，在給予精神激勵時，精神激勵一次、兩次也許會很有效果，但是當精神激勵普遍存在時，也就失去了激勵作用，還會讓員工形成厭煩心理，覺得精神激勵是空有其名的榮譽，不利于領導威信的建立，更不利于事業單位的團結。

（三）績效機制設立缺乏系統性和科學性

一個好的績效考核機制能夠在很大程度上調動員工的工作積極性，建立良好的工作氛圍。當前，單位的績效考核機制在設置中缺乏系統性、科學性。首先，績效考核機制在分類上不夠細致，分類不明確，尤其是工作性質復雜的部門或企業，分類不明確，對于各類員工的工作性質沒有一個明確的評價標準。例如，對一線員工、領導以及一般工作人員的工作性質和工作能力沒有建立一個明確的評價指標，工作性質不同，考核標準也不一致。其次，在考核過程中一般采用的是上級對下級的考核制度，且大多是依靠下級的出勤情況和工作完成情況來考核，考核內容和考核方式較為片面。而且在考核過程中，缺乏下級對于上級的評價，缺乏雙向性，考核結果缺乏反饋機制，無法使員工認識到自己在工作中的缺點和不足，也就無法進一步提高工作績效。

三、充分發揮激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用的有效方法

（一）強化激勵機制的觀念，了解其重要性

事業單位領導首先要以身作則，加強自身對績效激勵機制重要性的認識，對績效機制的建立給予高度的重視，并與時俱進，不斷提高自己的管理知識和績效考核理念[5]。其次，要對人力資源管理工作給予高度的重視，要讓人力資源管理者學習內部人員管理的方法，然后強化激勵機制的觀念。事業單位對人力資源管理評價與考核體系進行全員培訓，加強對激勵機制重要性的認知，提升員工的業務能力和綜合素質，營造公平、公開、公正的獎懲機制，確保員工勞有所獲、功有所獎，過有所罰。讓員工深刻認識到無論是績效考核還是激勵機制目的不是為了懲罰，而是希望發揮員工的潛能，展現員工的實力，讓員工與單位共同進步，協調發展，最終實現共贏。最后，除了要加強人力資源管理工作著的管理工作和對績效激勵的重視外，還要結合事業單位的實際情況和單位的發展需求，建立適合企業發展的績效獎勵機制，根據企業的發展方向和對員工自身的素質和工作能力科學、合理地設置績效獎勵機制，最大限度保證績效獎勵機制與事業單位的管理制度相協調，并且隨著事業單位的發展情況及時進行調整，從而能夠充分地發揮出績效獎勵機制為事業單位帶來的積極影響。