淺析服裝零售門店兼職員工離職率高的原因與對策

付晗涵

本文在調查問卷的基礎上，從微觀層面分析了Y服裝零售企業(yè)門店中兼職員工離職率高的原因。基于樣本數(shù)據(jù)的反饋，從企業(yè)文化、薪酬水平、員工自身因素等方面加以分析，并提出相應的建議。

一、背景分析

（一）Y企業(yè)簡介

服裝零售是指通過實體店鋪等形式向消費者直接銷售服裝商品，前些年隨著我國居民收入不斷增加，各國出色的服裝零售品牌幾乎都在中國市場分得了一杯羹，Y企業(yè)便是其中之一。它從一家小服裝店起家，現(xiàn)已成為國際知名服裝品牌。作為一個快銷服裝品牌，在電子商務發(fā)達的今天，Y企業(yè)不僅順應時代潮流，采用O2O等電商模式，也積極維護線下實體店的運營，取得了不俗的業(yè)績。

（二）兼職模式

既然Y企業(yè)注重實體店鋪的運營，那么充足的人力資源是不可或缺的。故而在雇傭全職員工的同時，Y企業(yè)門店也招募大量兼職員工。兼職員工要求為全日制在讀大學生，每周的出勤時間累計不能低于一定天數(shù)，并且要具有適合服裝零售工作的相應品質，比如良好的團隊合作意識等。

雖然兼職模式在一定程度上能解決店鋪的人力需求，并且節(jié)約店鋪的人力成本。但兼職員工的高離職率也帶來培訓成本增加、影響店鋪正常運營等問題。據(jù)了解，兼職員工在Y企業(yè)的就職時間短則幾天，長則一年或者更久，但大部分員工就職的平均時間僅為兩至三個月。那么究竟為什么Y企業(yè)兼職員工的離職率如此之高呢？

二、原因分析

（一）工作性質

1.工作強度大

Y企業(yè)兼職員工的職責主要包括清掃店鋪、維護商品、結賬收銀、接待顧客等基本業(yè)務。一般新員工入職會從清掃店鋪等簡單的工作開始，隨后會接觸顧客接待、結賬收銀等。鑒于服裝零售行業(yè)的特點，工作需要長時間站立，并且主要形式為體力勞動，大量單調重復的工作，強度較大。對于在校大學生而言，這份工作比想象中的要累。在不能接受或者不適應這樣工作強度的情況下，無法堅持，便會選擇離職。

2.工作節(jié)奏快

除了“優(yōu)質”，Y企業(yè)工作的另一個特點是“高效”。在Y企業(yè)工作，門店管理層（簡稱經理）安排任務后，員工需要在規(guī)定時間內完成并報告，經理隨即進行反饋，全程無縫銜接。甚至接待顧客這個環(huán)節(jié)，在保證服務質量的同時速度也要快，之后便立刻轉回原本的任務。對工作而言，高效是必要的;但快節(jié)奏帶來的緊張感容易使員工產生焦慮感，影響工作體驗。

3.工作壓力大

在服裝零售門店中，總會遇到許多突發(fā)情況：遇到無理取鬧的顧客、商品被盜、工作失誤等都在考驗員工的心理素質。并且也正是因為這些突發(fā)狀況，每天的實際工作量是無法準確估計的，所以加班現(xiàn)象在Y企業(yè)很普遍。盡管加班也是計算工資的，但經常性的臨時加班會讓員工產生糟糕的情緒，增加倦怠感。

（二）企業(yè)文化

文化是一個企業(yè)的靈魂，好的企業(yè)文化有利于提高凝聚力與創(chuàng)造力。作為一家日企，Y企業(yè)的工作中無處不體現(xiàn)著日本獨特的企業(yè)文化：職位的高低按照資歷深淺來安排，剛入職的新人要向入職已久的“老人”學習。但該規(guī)則在本土化的過程中，似乎被曲解，略微有些畸形。

向組織內的前輩學習固然是每個職場新人的必修課，但在Y企業(yè)的門店中，經理教授新人技能、安排工作、日常管理時，往往采用命令和訓斥的方法。盡管初衷是為了鍛煉新人、減少工作失誤，但高壓政策往往也給剛入職的員工帶來較大心理壓力，處于“害怕”的工作氛圍中：害怕經理、害怕出錯、害怕請教問題，不僅導致業(yè)務學習效率低下，也會打擊員工自信心。這也是導致員工流失的一個因素。

（三）薪資水平

Y企業(yè)兼職的薪資為16-22/小時，會根據(jù)不同地區(qū)進行調整。以某新一線城市為例，Y企業(yè)兼職員工時薪為17元（在2018年我國個人所得稅起征點調整之前還要扣除一定比例的個人所得稅）。而知名服裝品牌X兼職時薪為19元，Z則是每小時20元。因此，在工作性質相似的前提下，Y企業(yè)的薪資水平較低，也是兼職員工跳槽的一個原因。

（四）兼職員工

1.責任感不強

如前所述，兼職員工是本科、專科院校的學生，他們兼職的目的，除了少部分大四學生前來實習，畢業(yè)后想留在Y企業(yè)工作而尋求晉升，大部分只是為賺取額外的生活費，還有一少部分是來體驗生活。因此兼職員工對待工作的責任感普遍不強，缺乏持續(xù)工作的動機。因而遇到上述工作強度、工作壓力、薪資等問題便會選擇離職。

2.學生身份的特殊性

作為學生，重心便還是在學校。Y企業(yè)的工作日安排采取報班制，即在上一周就事先告知排班經理這一周能出勤的日期，然后進行排班。盡管兼職學生的課程是固定的，但學校仍會有臨時安排的會議、活動等，此時便陷入兩難。一兩次可以解決，但次數(shù)多了便會產生心理疲憊感，也會導致說謊等不誠信行為。另外，學生在與排班經理進行協(xié)調時，可能會出現(xiàn)沖突，不利于兼職員工的長期工作。

3.從眾心理

獲取Y企業(yè)兼職信息的渠道，除了門店張貼的公告和部分招聘網站，大多數(shù)兼職員工是通過有Y企業(yè)工作經歷的同學介紹。所以存在一個有趣的現(xiàn)象，我稱之為“工作中的裙帶效應”，即同一批入職或者先后入職的兼職員工中存在同學關系;甚至有不在同一個城市上學的朋友，經過溝通，在不同的門店中工作。

既然入職存在裙帶效應，那么離職也會受此效應影響。故而當兼職員工（尤其是熟悉的同學）在工作中遇到不順心時，會互相抱怨，消極情緒經過討論便會增強。此時一旦其中一個員工提出離職，那么這種傾向很容易影響其他員工的想法和行為。

4.工作倦怠

工作倦怠是職場中較為常見的一種狀態(tài)，主要是因為工作壓力大、工作環(huán)境糟糕而產生生理疲憊、心理情緒低落、缺乏工作熱情等現(xiàn)象。工作倦怠不僅會帶來工作中的不順心，還可能影響自己的生活。而離職行為在一定程度上可以看作是工作倦怠的結果變量。結合上述分析，可能給員工帶來重壓的有工作性質、薪資水平、心理壓力、與管理層的沖突、無法協(xié)調自己時間等因素;兼職員工可能受到其中的一個或幾個影響，從而或早或晚達到工作倦怠期，再加之兼職工作對大學生而言并非“剛需”，故而離職。

三、意見與建議

（一）關于工作

作為服裝零售企業(yè)，Y企業(yè)的工作性質是難以改變的，工作強度也是相對固定的。但可以采取措施減輕工作的重復枯燥，比如輪換工作制，擴大員工的橫向工作職能，讓員工多接觸新工作、新任務，在循序漸進的前提下，盡可能保持對工作的新鮮感與熱情;采用趣味比賽等，在娛樂的同時提高業(yè)務水平;同時也需要關注工作時間的安排，讓員工適時休息。

（二）關于管理

“向前輩學習”的企業(yè)文化固然可取，但管理層應該真正理解該文化的含義，以寬容、理解、人性化的方式培養(yǎng)新員工，在追求高效的同時兼顧員工關懷，而不是以簡單粗暴的訓斥向員工施壓。另外，可以借鑒日企中的“家文化”，管理層和員工和諧相處，而非處于對立面;管理層要經常和兼職員工溝通，了解他們的想法與困境，及時解決。此外，Y企業(yè)目前有員工學習小組，但效果并不顯著，因為兼職學生缺少時間在店鋪內自我提升，因此可以采取錄制教學視頻等方法，讓兼職學生可以不受地點限制提升能力。

（三）關于員工

由于沒有真正步入社會，作為兼職員工的大學生們普遍具有抗壓能力弱等特點，以在校學生的身份去工作遇到兩難困境也在所難免，所以在招聘時就要嚴格篩選，確保其能合理安排自己的時間，比如參加許多社團組織的學生，即使能力出眾，但會大概率出現(xiàn)無法出勤的狀況，故而要慎重錄用;另外可以招聘多于定額的兼職員工，從而使排班能更加自如，遇到緊急情況也方便調整。排班經理與員工進行協(xié)調時，也要注意方式，減少沖突。

（四）關于從眾心理

無論是前述的“裙帶作用”，還是員工中的非正式組織，都是雙刃劍。發(fā)揮其良性作用，規(guī)避惡性結果，是極其重要的。在排班時，可以使熟悉的同學一起工作，從而更好地配合;當員工遇到不順心時，可以讓關系好的員工幫忙勸導，緩解壓力。

四、結語

Y企業(yè)的兼職模式有優(yōu)勢也存在不足，如何改進，能讓兼職員工更加快樂地工作，從而降低離職率，是其必須要關注的。（作者單位：河南大學商學院）