雙因素理論在國有企業研發人才激勵中的應用探究

摘 要：國有企業是國家科技創新的重要力量。如何激發國有企業研發人才的創新潛能就成為國有企業工作的重中之重。本文用著名的雙因素理論對國有企業研發人才的激勵方面進行分析，以更好地提升國有企業員工的工作積極性，為國家做出更大的貢獻。

關鍵詞：雙因素理論;國有企業研發人才;激勵對策

雙因素理論是員工激勵領域的重要理論之一， 本文從雙因素理論的視角出發，以某國有企業的產品研究院為研究對象，找出其在研發人才激勵方面存在的問題，并提出對策建議，以期為其他國有企業研發人才的激勵機制提供一些有益的參考。

一、雙因素理論綜述

二十世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家從不同角度提出了相應的激勵理論。其中，美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了著名的雙因素理論，為工作激勵研究做出了實質性的貢獻。赫茨伯格的雙因素理論，又被稱為保健-激勵因素理論。

保健因素，顧名思義，類似于醫療保健對身體健康的作用，是指那些造成員工不滿的因素。保健因素一般包括政策、工作環境、薪資等。當保健因素讓員工不能接受時，易產生消極感。而得到改善后，能夠解除員工的不滿，使員工沒有不滿，但并不能使員工感到滿意并激發起其積極性。即：不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備時并不一定能調動強烈的積極性。故，對保健因素來說：不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是“滿意”。

激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素，能給員工帶來正能量。激勵因素一般包括：成就感、被賞識、自身的進步和成長等。當這些因素不具備時，員工僅僅是沒有滿意，并不會因為不滿意而影響正常工作的進行。但唯有它們得到實現，才能讓職工感到滿意，給員工以較高的激勵，極大地提高員工的工作熱情。即：具備激勵因素時會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。故，對激勵因素來說：滿意的對立面是沒有滿意，而不是“不滿意”。

因此，作為管理者，首先必須確保滿足員工保健因素方面的需要，否則就會引起職工的不滿。但是，即使滿足了上述條件，也不能產生激勵效果。所以，管理者必須充分利用激勵方面的因素，才能促使他們不斷進步和發展。

二、國有企業在激勵研發人才方面存在的問題——以某國有企業產品研究院為例

本研究采用調查問卷與訪談相結合的方法，對某國企產品研究院的工程師們進行了問卷調查。調查問卷是基于雙因素理論而進行設計的，在對調查結果分析后，得知：激勵因素的評價低于保健因素，并總結出保健因素和激勵因素方面存在的主要問題。

1.保健因素方面存在的問題

（1）工作環境：集團位于地級市，屬于四線小城市，因此對于高端的核心技術人才吸引力很小。每年研究院都會新招聘一些碩士和博士生，且給出了非常優厚的待遇，但對211和985院校的畢業生吸引力仍是很小，即使來了也無法避免他們以公司為跳板另謀出路。

（2）薪資水平：通過調查問卷得知，多數研發人員對薪資水平不滿，與不同地區、同行業、同職位的科研人員相差很多，尤其是對新引進人才的優厚待遇耿耿于懷，使現有的在職研發人員認為自己所獲得的報酬不公平，進而產生不滿，出現工作倦怠的現象。

（3）績效與獎懲：通過訪談得知，在這方面，產品研究院有專門針對研發人才的特殊獎懲，比如科研成果達到一定數量，會按規定給予一定獎勵。每授權一項技術發明專利，獎勵2000元，等等。研發人員普遍認為獎金數額投入過少，很打擊員工的工作積極性。

2.激勵因素方面存在的問題

（1）員工福利：福利在人才激勵中起著很重要的作用。通過調查得知，研發人員幾乎沒有自己專門的福利待遇，且形式單一，和公司所給全體員工的福利幾乎一樣：帶薪休年假，帶薪療養，產品研究院基本上可以說沒有設置科研人員自己特殊的福利，這在人才發揮作用的機制上受到了很大的約束。

（2）培訓：多年來，產品研究院與多家科研院所和知名大學以及同行業有著深入的交流和合作，也經常請業界專業人士來公司進行講課和培訓，投入了巨資。據調查，研發人員更希望能參加對目前自己工作有幫助的和對專業技術有提升的培訓，可能收獲會更多。

（3）進修：通過訪談得知，集團對研發人才的學歷教育很看重，博士和碩士之間的工資差別也很大。集團很多人，尤其是年輕人，特別希望企業能夠提供機會去進修碩士或博士學位，但機會一直很少，很打擊年輕員工的工作積極性。

（4）職位晉升：國企研發人才的晉升很是激烈，且產品研發院的職位本身就有限，再加上國企各種人際關系的錯綜復雜，即使是最年輕的優秀人才也可能因為不夠“老”而得不到提拔，不僅論資排輩，而且存在不公平競爭的行為，使年輕員工在公司內部的晉升受阻，極易產生挫敗感，這樣只會把年輕人的創造性打壓下去。

三、國有企業研發人才的激勵對策

根據雙因素理論，可以用保健因素與激勵因素相結合的方法對科研人員進行激勵，最大化調動其積極性，使他們的心理和生理處于一種最佳狀態，從而充分發揮研發人員的潛能。

1.設計富有競爭力的員工薪酬福利體系

薪酬激勵蘊含了超越薪酬本身的激勵作用。

（1）保證薪酬機制公平。薪酬激勵屬于保健因素，合理的薪酬制度必須體現公平性，同一職位的員工，薪酬水平應區別不大，否則就會產生不滿，進而消極怠工。作為國企，雖然存在著區域不同而影響薪資水平不同的因素，但在制定基礎的薪酬制度時，應當考慮到盡量減少地域之間的差距。如若最基本的薪酬機制都不能有效地發揮其作用，必然會影響到其他激勵機制的效果。

（2）適當加大獎金的比例。獎金屬于激勵因素。獎金對員工有著巨大的吸引力，獎金實施得當可能會產生我們意想不到的效果。因此，應對獎金實施動態的管理，績效考評，參評先進，科研成果數量，新產品試生產合格率，技術發明專利，尤其是實用性、可投入生產并產生效益的專利，都應該納入研發人才獎金的范疇，并且細分獎勵的級別，在原有的基礎上逐級提高獎金的比例或額度，這樣才能實現獎金對員工激勵的最大效用。

（3）加強福利待遇。福利待遇屬于激勵因素。福利在企業整體的薪酬福利制度中發揮著巨大的作用。研發人才在國企算是一個特殊的群體，對整個公司的創新起著關鍵性的作用。因此，研發人員的福利要區別于普通員工的福利，要符合員工的真正需求，盡量為員工創造更大的自主選擇空間，如體檢卡、健身卡、定期療養、在線專業培訓賬號、還可以適當延長帶薪假期、參與專業技術人才聚會等特殊福利。

2.加強國有企業組織文化建設

組織文化屬于保健因素，良好的企業文化可以讓員工處于一個心理的愉悅狀態，尤其對知識型員工有著強力而且持久的激勵作用，員工會自愿地把企業的目標和自己的發展聯系在一起，從而減少企業文化氛圍不佳給員工帶來的不滿。組織文化是無形的，當組織文化真正在每一個員工的心中成形之后，其激勵效果是巨大的。

3.完善培訓和進修機制

為優秀員工提供培訓和進修的機會屬于激勵因素。在職員工，尤其是青年員工對專業技術學習和交流、培訓深造有很強的需求，都希望企業能夠提供這樣的機會，以使自己有更大的提升空間。因此，企業能夠提供及時有效的培訓、進修，或邀請學者、專家或有技術專長的技術人才來做培訓講座，或選擇年輕有創造力的員工去進行碩士或博士教育等學習平臺，來滿足人才對知識的渴求，以達到有效激勵研發人員的目的，最終得到員工對企業的認可。若員工在進行完培訓或完成學業歸來，企業能夠為員工個人設計好良好的晉升通道，會讓員工感覺自己在企業是有價值的、有發展空間的，從而會心甘情愿地留在企業，并積極為企業的發展做出自己的貢獻，也從最大程度上避免因掌握核心技術的人才流失而造成企業危機。

4.提供公平的晉升機會

晉升激勵屬于激勵因素。晉升機會是每個職員都很關注重視的問題。在晉升渠道暢通的情況下，其工作滿意度就比較高，良好的發展空間總是能夠讓員工更加積極地開展工作。國企可以把晉升作為對研發人員進行激勵的重要手段。企業可以靈活地采用放置重要崗位、非職務晉升等方式，關注優秀的卻不能晉升的專業研發人員，以達到激勵的目的。因此，企業要想留住專業技術核心人才，要結合企業與個人的實際情況，建立靈活的多渠道升遷機制。

5.重視研發人員的職業生涯管理

職業生涯管理是企業對員工職業生涯的設計與開發并幫助其職業發展的一系列活動，屬于激勵因素。職業生涯管理是現代企業人力資源管理工作中的一項的重要內容，它比以往傳統的管理方法關注的更多，比如人才自身的發展、成就感、責任感等等，它使得員工更能清楚地認識到自身的優勢和不足，認清自己的興趣和價值所在，并協助員工制定切合自身實際的發展目標，并提供機會去實現員工的職業目標。尤其是對有才能而不能晉升的，給員工一個明確的職業發展方向，從而有效地激勵員工工作的積極性，在不斷滿足員工需求的同時實現組織目標，最終實現員工與組織的共同成長發展。

6.實施人性化的管理方式

人性化的管理方式屬于保健因素與激勵因素相結合的因素。

（1）為研發人員提供舒適的工作環境

組織生態學認為，員工的工作效率與其工作環境的好壞關系緊密。研發人員的創新潛能只有在寬松和諧的工作環境下才能得到充分的發揮。工作環境包括硬件以及軟件兩個方面：一是硬件環境，主要是指給員工提供干凈、舒適的辦公環境。條件允許，可以在辦公區域配備健身娛樂設施，員工在工作之余能夠得到適當的鍛煉和休息，在良好的休息過后激發更多工作靈感。二是軟件環境，主要指寬松良好的管理制度和和諧的工作氛圍。國企應對研發人員適當放權，給予員工一定的自主權，包括發表意見的權利和參與管理的權利，讓員工有歸屬感，降低職業倦怠的可能性。

（2）完善溝通機制，改善人際關系

由于員工的個性、價值觀、生活經歷等方面的差異，個體之間難免磕磕碰碰。溝通的目的是為了激勵或影響他人的行為。溝通可隨時隨地進行，只要能合理運用，便會產生巨大的激勵作用。企業不僅要增加溝通次數，還應采取多樣的溝通方式。公司可利用節假日開展員工活動，如三八婦女節、八一建軍節、黨的生日等，以此名義開展室內外活動，這些活動都可以從一定程度上加強員工之間的合作，讓員工發現他人的優點，化解各種矛盾誤會，進行更深層次的交流。

（3）以人為本的精神激勵

人是感性和理性的統一體，特別是在遭受到特別心理壓力時，物質或職務上的獎懲往往沒有情感上的撫慰更有用。國企的專業研發人才，特別是新招聘的大學生或新引進的已成家的人才，多多少少在生活上都存在一定的困難。新招聘的大學生，通常是剛結婚或剛生小孩，尤其是外地的大學生遇到孩子生病或其他困難，他最需要的就是適當的彈性的工作時間;新引進的已成家的人才，通常存在配偶就業、子女教育等困難，企業可以為其配偶提供合適的就業崗位或就業信息，解決其子女上學等問題，真正解決研發人員的困難，使員工真正得到心理滿足和精神撫慰，讓他們全身心地投入工作，激勵研發人員的創新潛能。

參考文獻：

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[3]戴新榮.雙因素理論在國有企業員工激勵中的運用探討[J].現代商業，2014：94-95.

作者簡介：賈偉然（1982.10- ），女，漢族，河北石家莊人，碩士研究生，講師，研究方向：企業管理