我國會計人才流動問題研究

段漾　畢佳玉

摘 要：會計人才有序流動對我國經濟轉型發展具有極為重要的意義。通過搜集和整理大量文獻與數據資料，發現人才供需失衡、人才分布不合理、人才管理不規范等問題還廣泛存在于我國會計人才隊伍中。提出了完善制度建設、加強人才引導、完善激勵機制、開發人才潛能等建議，以期更好地增強會計人才流動的有序性。

關鍵詞：會計人才;人才流動;實現機制

文章編號：1004-7026（2020）08-0111-03? ? ? ? ?中國圖書分類號：TU9? ? ? ? 文獻標志碼：A

在“新常態”背景下，我國迎來了經濟轉型的新時期。在把控中國經濟轉軌情況、穩定經濟改革風險的前提下，解決好當前會計人才資源利用中面臨的問題，促進會計人才合理有序流動，就成為當今時代發展的必然要求。

最近幾年，會計人才隨著全球經濟的發展而變得越來越多，但對會計人才流動的研究卻少之又少。若想深入解決會計人才流動不合理的問題，應聯系我國特殊的經濟環境背景，從宏觀層面出發，站在科學可靠的理論基礎上，結合相關數據，進一步研究會計人才流動問題。

1? 我國會計人才流動中存在問題

我國雖然是人才資源大國，但存在一些亟待解決的人才資源利用不合理問題，尤其是我國會計人才利用率問題，影響我國成為人才資源強國。根據統計數據可知，經過40多年的改革開放，我國現代會計人才已增至2 000萬，持有會計專業技術職稱的會計人才將近637萬人。

隨著會計人才數量迅速增加，會計人才流動不充分導致會計人才供需失衡、人才分布不合理以及人才管理不規范等諸多問題，造成會計人才資源利用率低下、人才短缺等現象。

1.1? 會計人才供需失衡

為確保會計人才實際需求的真實性，采用以全國人口普查數據為主、其他門戶數據為輔的方法，對實際需求的會計人才進行推算。以最新的人口普查數據——2010年第6次全國普查數據為主，輔之以2005年全國“小普查”（抽樣調查）及領英2019人才流動與薪酬趨勢報告，研究我國會計人才實際供需狀態及發展趨勢。

國家人口普查和人口抽樣調查中，被訪者的職業狀況也會被納入調查內容，“會計人員”被專設在職業小類中，還會區分正在工作人口小類，調查出在該時點的實際會計從業者，反映社會對會計工作崗位的實際需求。根據2005及2010年兩次人口普查數據、領英2019人才流動與薪酬趨勢報告可以看出，近年來會計行業具有審計職能的崗位流動占比猛增，并且會計人才流入金融領域其他子行業的比重較大，這種趨勢體現了行業業態的變化和調整。與此同時，會計從業人員數量也展示出明顯的變化：我國會計從業者總數和占比較往年相比沒有下降。數據表明2005—2010年，會計從業者由876萬人上漲到1 027萬人，漲幅擴大的同時上升勢頭也未縮減，表明實際需求的會計人才還遠遠不止當前的數字[1-2]。

（1）會計人才總體供過于求。在實際情況中，持證人員不從事會計工作的現象并不少見。在此，假設會計人才的潛在最大供給量為所有持會計證的人員。根據2010年人口普查數據及領英2019趨勢報告可知，不同年份持有會計證的人員數量總是大于從事會計行業的從業人員數量。由二者的差額可以總結出會計人才有效供給率大約只有八成的規律，這充分反映了我國會計人才的供求狀況——會計人才供給過剩、供大于求。

（2）會計人才未來供需失衡加劇。從總量經濟增長轉變為結構穩增長是中國經濟進入新常態的一大特征。2015—2020年，我國經濟增長率大約為7%，國內外權威機構預測到2030年會下降至6%以下。會計人才未來的需求情況與經濟發展的狀態息息相關，會計人才市場需求量也會隨經濟增速降低而縮減，這會導致未來幾年供需失衡狀況加劇，難以在財會行業得到崗位的會計人才人數逐年上升。

（3）供需失衡影響會計人才資源利用效率。未來會計人才供需市場的競爭會愈演愈烈，不平衡的供需關系造成人才資源浪費，培養人才所耗費的資源投入和實現人才價值能收獲的經濟產出，將會出現難以配比的情況。因供需失衡導致不合理的會計人才流動會阻礙會計人才資源利用效率的提高。不僅如此，雖然會計人才市場基本飽和，但市場對會計人才的要求會隨著經濟及行業發展與完善而逐漸提高，供需平衡的發展任重而道遠。

1.2? 會計人才分布不合理

因2010年人口普查資料僅有按地區分性別、職業種類的就業人口統計數據，故而只能以會計人員從屬的經濟業務人員的數據為基礎，分析會計人才大體的分布情況。

首先，在職會計人才分布最多的區域為廣東省，總量高達359萬人，與同期全國其他地區相比最多。其次，經濟相對繁榮的省份，例如浙江省、江蘇省等;人口大省，例如山東省、河北省等，會計人才也較多;而人口稀少、經濟落后的區域，例如新疆、西藏、青海省等，會計人才尤為稀缺，西藏的在職會計人才數量僅為913人。會計人才地域分布不平衡、供需不適配也是造成會計人才資源被無理消耗，會計人才難以有序流動的原因之一。

（1）地區會計人才就業人數占比情況。這項數據表示某區域會計人才“持證人員”占該地區總就業人數的比例，即“持證人數/該地區總就業人數”。經測算，發現不同地區的比例差異較大。2010年，全國“持證人員”占比約為1.3%。其中，北京市的比例最高，約為4.06%，然后是上海市（3.61%）、廣東省（2.91%）等。地區會計人才分布明顯不平衡，若將各地區按照中東西部劃分范圍，發現相比西部地區，中東部地區的會計人才占比更高。

（2）會計人才地區內占比及GDP占比情況。GDP占比情況是地區GDP占全國總GDP的比重。馬克思認為經濟社會越發展，會計作用越凸顯。故而會計人才的聚集程度也與地區經濟發展水平有著密切的關系。觀察經濟發展與會計人才供需情況的關聯程度，需要多方面分析地區持證人員占比與GDP占比狀況。數據證明，持證人員占比與GDP占比有直接關系，具體表現為經濟密度越大的地區會計人員分布越密集，故中東部地區在此項指標上遠超西部地區。西部地區存在較大的會計人才缺口，然而中東部地區會計人才供給過剩，這表明我國存在因地域性差異導致的供需失衡問題。

（3）會計人才地域性供需失衡制約資源有序分配。我國會計人才分布不平衡與地域性的供需失衡互為因果，會計人才多向東部地區流動，致使東部地區盡管常住人口比例偏低，但仍有約1/2的會計人才集中在東部的11個省市。人才浪費相對嚴重的北京市、廣東省等，與人才較稀缺的四川省、甘肅省等地形成了鮮明對比。雖然目前會計人才分布情況與我國經濟整體局勢相適應，但是局部會計人才供應不足的問題需要盡快解決。這不僅是響應西部開發、中部崛起政策方針，更是經濟轉型背景下承接東部產業轉移的需求，能讓會計人才資源最大限度發揮作用，促進東、中部全面發展[3]。

1.3? 會計人才管理不規范

我國會計人才監管制度不完善，主要體現在以下幾點。第一，監管制度約束力較弱。只有1997年的《會計證管理辦法》里有禁止未持有證書而從事會計行業工作行為的明確規定，制度約束力欠缺，致使很多會計從業人員不愿意或沒能取得證書。第二，沒有完善的會計人才評價體系。“互聯網+”時代推動了我國會計行業變革，會計人才格局由財務會計向管理會計轉變。張繼德（2014）[4]指出，我國管理會計體系的建設雖然在一些方面已經小有起色，但還缺少一套適應新時代發展的管理會計評價體系。第三，后續管理不規范。具體表現在相關人員對持證人員的監督不到位、管理混亂方面，使得證書的后續教育制度和年審制度流于表面，難以落實。這導致缺乏有效的激勵機制，而且使會計人才缺乏自主性，相關單位對會計人才管理也不充分。

規范會計人才評價體系，需要完善后續教育制度。信息化時代要求我國會計人才的內部結構逐漸向管理會計靠攏，然而由于我國的管理會計起步較晚，缺乏規范性的組織和及時跟進的后續教育，致使管理會計人才隊伍建設沒有取得良好效果，管理會計人才市場也因此出現了嚴重的供應不足問題，造成會計人才資源利用率不足的情況。

2? 我國會計人才有序流動的對策

2.1? 政府方面

會計人才分布不均、會計人才評價體系不完善、后續教育投入不足及管理不規范等問題的根源在于政府監管的不到位，原因有以下幾點。第一，從歷史來看，我國由于計劃經濟體制的原因，會計行業起步較晚且在改革開放前并不受重視。雖然改革開放使國家經濟迅速發展，但地區經濟差異也因此變得更加明顯，區域間經濟發展不平衡現象加劇，會計人才的地域分布難以均衡。第二，由于我國存在教育不公平的現象，教育資源分配不合理的問題影響了會計人才的均衡分布。受國家教育布局的影響，高校資源在一些地方過于集中，會計專業畢業生就業地的選擇較局限，會計人才流動不充分。第三，政府職能部門缺乏對會計人才的規范管理。例如政府在會計人才培養、會計人才引導、后續教育培訓及人才管理監督方面的工作不到位或者難以落實，直接影響會計人才流動，繼而導致會計人才利用率低的問題。

2.1.1? 完善制度建設

為從源頭上解決問題，國家需要進一步完善會計人才素質評價體系，結合信息化時代給會計人才帶來的新挑戰，系統地完善會計人才能力框架，構建一套科學的指標評價體系指導實踐。堅持考試政策，規范會計有關資格證書的取得及相關考試資格的審核。結合我國國情，取消重復的證書、整合相似的證書，明確會計人才評價層次。同時，因地制宜地更新國際上認可度高的證書，以協同完善人才評價體系。以上措施齊下，才能有利于提升證書的含金量和社會認可度。唯有會計人才作為商品的價值被社會所廣泛認可，會計人才的勞動才能獲得社會的承認，會計人才在人才市場上才能充分流動。

2.1.2? 加強人才引導

面對會計人才總體供不應求的大環境，國家應做好會計人才引導調控，緩解會計人才供求失衡壓力。“云數據”時代推動了我國會計行業的變革，秦榮生（2015）[5]認為現有的財務共享中心能處理大量的會計數據，使得賬務處理由手工化升級為自動化，會計人才面臨向管理會計的轉型升級。鑒于此，政府需要加強信息管理，借鑒適合各地的國外優秀管理會計成果，以期構建一套科學的管理會計人才素質評價體系指導實踐。

隨著我國供給側結構性改革不斷深化，產業正不斷由高能耗、高污染轉向低能耗、低污染，由低附加值轉向高附加值，由粗放型轉向集約型。在轉型升級過程中，由于我國幅員遼闊且地區間經濟差距大，東西中部的轉型步伐并不一致，且目前我國會計人才分布不均衡的現狀勢必會削弱轉型升級對中西部地區的帶動作用。

為此，有關職能部門應引導會計人才流向中西部地區，發揮政策的作用，促進會計人才資源的有效配置和合理流動。

2.2? 企業方面

會計人才流動率低的另一影響因素來源于企業層面。部分企業對會計人才不夠重視，局限性地認為會計人才是管理工具，只需給管理層提供財務信息即可，避免將成本用于會計人才。

隨著我國不斷深化對外開放，本土企業必須與外國企業同臺競爭。我國管理會計起步較晚、人才隊伍發展較弱，與美國規模化企業中90%會計人才從事管理會計工作、75%的時間用于決策支持的情況還有一定差距[6]。考慮信息化時代帶來的機遇與挑戰，企業需更新人才發展觀念。

2.2.1? 完善激勵機制

一般而言，企業的績效水平不僅與人才的個人因素息息相關，同時也與現行激勵體系及工作環境有密切關聯。有效的企業激勵機制能促進人才個人能力發展，更好地調動人才的工作積極性，提升企業績效。當前，“同級同酬”的薪酬制度仍普遍存在于多數企業中，這一制度表面上看似公平，細究之下，其制度缺陷就會逐漸顯露出來。例如同等級的人才分屬于不同的部門，負責的工作內容和給企業帶來的貢獻值是截然不同的，二者相比，必有不同。貢獻值較大的人才必然會對“一刀切”的形式感到不滿，繼而誘發“消極怠工”心理。這種負面情緒的蔓延，不利于會計人才發揮自主性和積極性，并給會計人才自我轉型升級和合理流動帶來不可忽視的消極影響[7-8]。