畢業求職：勞動風險早知道

胡美青

臨近畢業季，又到了大學生求職的高峰期。求職成功后，勞動者在簽訂和履行勞動合同過程中應注意哪些風險？獲得戶口指標后離職要擔責嗎？未簽訂書面勞動合同可以要求單位補償嗎？入職后遭遇單位違法解聘怎么辦？海淀法院法官通過真實案例，提醒廣大高校畢業生提高法律意識，提早知曉并謹防相關勞動風險，維護好自身合法權益。

解決戶口就離職？不誠信要擔責

在海外留學的小貝畢業后決定回國工作。2015年6月16日，小貝入職一家科技公司，雙方簽訂了勞動合同，合同期限自2015年6月16日至2018年6月30日。該科技公司還與小貝簽訂了《非北京戶籍留學回國人員引進特別協議》，約定公司為小貝辦理落戶北京的進京手續，小貝應為公司服務滿5年，如提前解除與公司的勞動關系，應按照約定賠償公司損失。協議簽訂后，公司依約為小貝辦理了落戶北京手續，但小貝在入職一年后提出了辭職。科技公司認為，小貝嚴重違反了誠實信用原則，導致公司產生各項損失，于是向仲裁機構提起仲裁申請，要求小貝賠償公司各項損失12萬元。仲裁機構經審理裁決駁回了科技公司的仲裁請求。科技公司不服裁決結果向法院提起訴訟，請求法院判令小貝向其公司賠償因違反約定解除勞動關系而給公司造成的損失12萬元。

庭審中，小貝辯稱，雙方簽訂的《非北京戶籍留學回國人員引進特別協議》基于辦理落戶手續而約定了違約金，違反了《勞動合同法》第二十五條的規定，不具有法律效力，科技公司要求其支付損失費沒有法律依據。小貝還稱，其同意科技公司支付低于行業正常工資，是以公司為其辦理北京戶口為條件，因此，她已經為取得的北京戶口支付了相應的價款，科技公司主張的損失金額也沒有事實依據。因此，不同意公司的訴訟請求。

法院經審理后認為，小貝與科技公司簽訂了《非北京戶籍留學回國人員引進特別協議》，協議中約定科技公司為小貝辦理戶籍進京手續并承擔所需費用，小貝應在科技公司服務滿五年，上述條款并未違反法律法規的強制性規定。小貝作為完全民事行為能力人，理應知曉并須承擔其簽字行為所產生的相應法律后果。協議第五條中約定“小貝在本協議約定的服務期限未滿而提前解除與科技公司的勞動關系的，同意賠償科技公司由此造成的損失15萬元整”，該條款明確載明系損失賠償相關，不屬于違約金條款。因為進京指標具備稀缺性，小貝明知其簽署的協議中約定了五年的服務期，現履行服務期僅滿一年即辭職，其辭職行為給科技公司在人才引進及招用同崗位人員方面帶來一定損失，基于誠實信用原則的考量，法院最終酌情判定小貝應向科技公司賠償損失24000元。

【法官釋法】

因為北京戶口的稀缺性，求職者常常為獲取戶口指標不加考慮與用人單位簽訂相關協議，成功落戶后又急于離職，實踐中由此引發糾紛不在少數。《中華人民共和國勞動合同法》規定，可以約定勞動者向用人單位支付違約金的情形主要有兩種：一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金;二是勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除此之外，用人單位一般不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

勞動爭議案件中，如果用人單位為勞動者辦理了本市戶口且雙方據此約定服務期和違約金，用人單位以雙方約定為依據要求勞動者支付違約金的，法院不予以支持，但確因勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。在此提醒勞動者在求職簽訂合同過程中，如果涉及相關約定，一定要慎重考慮，簽訂合同后也應當遵照誠實信用原則履行合同，以免因此產生不必要的糾紛。

未簽勞動合同，可要求二倍工資

2018年3月7日，大學畢業的小張入職陽光公司，擔任陽光公司施工管理員。陽光公司僅與小張簽訂了試用期勞動合同，合同到期之后未再續簽。2019年2月28日，公司以沒有項目為由將小張辭退。小張認為，公司未與其簽訂勞動合同違反了勞動合同法的相關規定，于是對公司提起仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額139770.11元。仲裁委員會受理后經審理，支持小張的仲裁申請，裁決陽光公司支付小張2018年6月8日至2019年2月28日未續簽勞動合同二倍工資差額139770.11元。

裁決作出后，陽光公司不服，向法院提起訴訟。陽光公司稱，雙方試用期合同到期后未再續簽，是因小張不同意按照公司的要求將社會保險轉入陽光公司名下。因此，公司無法與其簽訂正式的勞動合同，公司不存在過錯，請求法院判令其無需支付小張未續簽書面勞動合同的二倍工資差額。

法院經審理后認為，陽光公司與小張簽訂的《試用期勞動合同》于2018年6月7日到期后，陽光公司未與小張續簽勞動合同。陽光公司稱小張未通過其公司繳納社會保險，不構成該公司可以不與小張續簽勞動合同的合法理由，故陽光公司應向小張支付未續簽勞動合同二倍工資差額。最終，法院判決陽光公司向小張支付2018年6月8日至2019年2月28日期間未續簽勞動合同二倍工資差額139770.11元。

【法官釋法】

按照我國勞動合同法的相關規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。勞動合同是證明勞動關系的關鍵依據，勞動者一定要依法與單位簽訂書面勞動合同，對勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險等關系到勞動者的切身利益的事項作出明確約定，用人單位如果違反合同，勞動合同可以作為維權依據。如果單位未依法簽訂勞動合同，可以要求單位支付二倍的工資差額。

遭遇違法解聘，可要求賠償金

2004年12月，小新入職一家餐飲公司，擔任項目經理職務。 2015年8月，公司進行重組，在建立新的組織架構時，取消了近40個職位，小新原來擔任的項目經理職務也被取消。2015年10月29日，公司向小新提出解除雙方勞動關系，但由于當時小新正處于醫療期，因此解除之日順延至小新醫療期結束。2016年10月12日經雙方確認且小新簽字同意，雙方于2016年10月20日正式解除勞動關系。盡管已經簽了字，小新還是認為公司解除勞動關系違法，隨后向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金12萬元，仲裁機關經審理，裁決餐飲公司向小新支付違法解除勞動合同賠償金12萬元。

然而，餐飲公司對仲裁內容卻不認可。餐飲公司認為，2015年8月4日，公司全體董事以書面形式一致決議重組公司結構，小新的職務在公司重組后被取消，公司安排小新擔任餐廳服務領班，薪水降為3000元，小新不同意，因此公司解除合同，且已經向小新支付解除勞動合同經濟補償金65221元以及未提前30日通知解除勞動合同代通知金5017元，不存在違法解除的情形。于是在收到裁決書后向法院提起了訴訟，請求法院判令公司無需向小新支付違法解除勞動關系賠償金。

法院經審理后認為，餐飲公司重組公司結構，取消獨立配餐市場業務線，建立分行業的垂直商業模式，是該公司根據生產經營需要，為應對市場變化主動采取的經營策略調整，不屬于“訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形。餐飲公司以此為由解除與小新的勞動合同，屬于違法解除行為，應當足額向小新支付違法解除勞動合同賠償金。鑒于餐飲公司已向小新支付解除勞動合同經濟補償金65221元、未提前30日通知解除勞動合同代通知金5017元，故上述數額應從違法解除勞動合同賠償金數額中予以剔除。最終，法院判決餐飲公司向小新違法解除勞動合同賠償金差額49762元。

【法官釋法】

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人;“客觀情況”一般指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，經濟性裁員并不屬于上述客觀情況的范圍。

如果在勞動合同履行過程中，用人單位解除勞動合同，勞動者一定要提高法律意識，判斷是否存在違法解除勞動合同的情形。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，勞動者可以要求用人單位支付賠償金。可以依法要求用人單位依法支付賠償金。（文中人物均系化名）