女性領導者的特征分析及其領導力提升對策分析

陳韻琳

摘 要：隨著經濟的發展和社會的進步，女性地位不斷提升，其地位在各行各業都有著舉足輕重的位置。女性領導者則是伴著女性地位的提高的涌現的概念，然而由于出傳統觀念以及女性生理和心理的特征，女性領導者的發展面臨重重問題。如何突破這些阻礙，提升女性的領導力，是值得思考的問題。

關鍵詞：女性;領導者;柔性領導

一、女性領導者的內涵

領導者是指居于某一領導職位擁有一定領導職權，承擔一定領導責任，實包含以下施一定領導職能的人。簡言之，、而領導力則可以總結為以下幾點（1）領導是一個過程：（2）領導力包含影響力（3）領導需要一個組織作為其產生生存的環境：（4）領導力與組織目標完成度有關

而分析女性領導者的內涵要必須分析其從社會群體中分化出來的基礎前提。而根據領導特質理論，領導的第一類特質為能力，包裹管理能力、智力、創造力。第二個特質為個體特質，包括自我督導、決策、成熟性、工作班子的親和力、男性的剛強或女性的溫柔等五個因子。同時，第三列特質為激勵，包括職業成就需要，自我實現需要，行使權力需要等五個因子。基于這些特質，只要女性經過一定的訓練，也可以成為領導者，只要是優秀的女性，也同樣擁有與男性一樣的機會。綜上，本文認為，女性領導者是能夠運用女性本書的特質、女性魅力等優勢，具有一定的影響力，能夠不斷的實現自身利益和達成組織目標的女性就是女性領導者。它包括政界商界的女性，也包括基層、中層以及高層的領導者。

而關于研究女性領導者的相關理論。首先就是天花板理論，如對于女性的刻板影響、缺乏對女性的招聘，以及很少將女性放在重要位置。這是女性在晉升過程中的最大障礙，天花板效應的影響最明顯的是在女性晉升過程中，女性領導者很難晉升到高層并非因為他們的能力不足，而是在升遷過程中，組織往往誰信啊一層障礙，這層障礙甚至難以看到起存在，女性的晉升猶如隔了一個“玻璃天花板”，將女性領導者隔離在組織管理的底層。只能從事基礎的輔助性工作，盡管經過多年的努力，女性的打破“玻璃天花板”的效果微乎其微。

還有另一種關于女性領導力的理論就是魅力型領導理論（Charismatic Leadership）。它是指領導者利用其自身的魅力鼓勵追隨者并作出重大組織變革的一種領導理論。根據韋伯的定義，魅力型領導（Charismatic Leadership）就是“基于對一個個人的超凡神圣、英雄主義或者模范性品質的熱愛以及由他揭示或者頒布的規范性形態或者命令”的權威。在這種權威類型下，具有克里斯瑪的領袖的魅力超出了人們的日常生活， 他將這種魅力（Charisma）定義為“存在于個體身上的一種品質，超出了普通人的品質標準，因而會被認為是超自然所賜，超凡的力量，或者至少是一種與眾不同的力量與品質”。這些品質普通人難以企及，往往被視為超凡神圣和具有模范性質，或者至少他們會將具有這種魅力品質的人視為領袖。由于這種魅力超出了人們的正常生活，所以它難以用理性、美學或者別的觀點加以解釋。女性正是由于其人格魅力，區別于男性領導。并且女性可以運用其自身魅力，優化領導過程，最終達成組織目標。

二、女性領導者的特質分析

從心里條件以及心理條件來看，相對于男性領導者來說，女性領導者更具有耐心以及更具有韌性。大量的研究表明女性身體中脂肪含量較高，抗饑餓能力高于男性，這些審理上的優勢使得女性領導者具有更好的堅韌李以及自控能力，而在情感及心理方面，女性的情商較高，更具有親和力。并且女性在同等高度的壓力下相比男性更能緩解壓力。同時女性領導者表現出更多的親社會心理，有更多的親社會的行為，成功的女性領導者以女性特有的細致和友善去關心他人，并且贏得支持。同時，女性相比男性而言更加的命格，在考慮問題時能夠憑借自己的敏感性和敏銳的判斷力去判斷一一些問題。并且女性擅長機械記憶和理解記憶，并且會將這些學習的經驗運用到工作之中，女性領導者也更愿意學習和分享，提高自己的素質。

三、女性領導者提升領導力的障礙

女性領導者以其領導力的其獨特的魅力給組織工作帶來了進展，但與此同時，女性領導者的一些特質也給提升帶來了阻礙。

從社會層面上來看，受制于傳統的社會思想，文化觀念以及性別偏見等因素，女性在職場中或者政治領域所得到的待遇相對較難提升，并且處于這些成見，對于女性領導者的選拔，任用以及退休等等制度都是相對不完善的。同時“被領導者”對于女性領導者的印象障礙也阻礙了女性領導者的成長，如一些領導者的特征往往都是偏男性化的，如堅強、剛毅、果敢、權威等等，并且這種想法影響往往很深，但一旦女性想要突破這種印象往往會很難，甚至陷入另一種困境中去。

其次，當女性領導者想要辟出這些性格的刻板影響時，則往往容易被冠上“女強人”的稱號。除此之外一些女性選擇做一些輔助型的工作，如護士、秘書等，女性總是做這樣被領導的角色，男性的領導力就更加被強化，女性領導力的突破就更難了。

而從女性自身層面，女性在社會生活中的分工應當是生育后代，照顧家庭等等，在這種分工下，女性的生理體能會弱于男性，因為要經歷結婚和繁衍后代的過程，這樣會極大地占用女性的經歷和時間，女性領導者往往面臨著在家庭生活和職場工作的雙重選擇，既要承擔家庭責任，也要肩負職場使命，大部分的女性到最后往往只能選擇一邊。即使女性做出了自己的選擇，如果偏離了傳統意義上的角色分配，也有可能要面臨非常巨大的輿論壓力，所以女性往往會將自己陷入兩難的境地。而從組織層面，“學術之母”洛薩貝斯坎特則提出一個術語“同質社會復制”，。

總之，女性在上升的過程中總是面臨著很多的問題的疑惑，要想打破“玻璃天花板”的效應是很難的，并且由于從社會層面，以及女性層面來看，女性要克服的問題要比男性多得多，女性要想平衡好家庭與工作就必須作出選擇，女性自己天生所帶有的敏感和特質也是無法克服的，因此，必須要克服這些困難需要很長的時間。同時，女性要想擠進領導層的關系網也非常困難，要付出更多的努力。

四、女性領導者領導力的提升

女性領導者以其獨特的領導魅力越來越多的出現在政治領域和商業領域，但正如前文所分析的情況，女性領導者往往面臨著非常多的阻礙，這些阻礙一部分是來自于社會偏見與輿論的壓力，一部分來自于女性自身，一部分也來自與組織內部。要想克服這些阻礙，提升女性的領導力，就可以從提升女性領導者的文化素養，構建女性領導者的人際關系發展網絡，以及提升女性領導者的魅力和能力這幾方面做起。

首先，女性領導者要提升自己的文化素養。要多多學習相關的文化知識，包括最新的科學技術知識、市場經濟知識，法律法規知識等等，使自己掌握多種知識，成為復合型的人才，只有這些良好的知識水平和扎實的基本，才能夠提升女性領導力，使得女性作出更為科學的決策，使得被領導者能夠對女性領導者的領導心悅誠服，并且為跟隨這樣的領導工作而感到自豪。其次女性領導者也要注意提升自己的領導魅力以及心理素質。高尚的品格是領導權威的靈魂，而往往具有優秀的領導者都具有強大的號召力，好的品格詩人產生敬愛感，女性領導者在這方面要努力加強和塑造高尚的道德品格，以正己身，以身作則，用自己的一言一行成為下級的典范。而從組織層面，首先要建立比較良好的選任和用人機制，只有建立一個完善的用人和選任機制，才能培養和挖掘出優秀的領導人，所以在選拔和任用人才的時候應該不論性別，撇開對于女性的偏見和其實，這樣一旦形成固定的機制，將會極大的提升企業的創造力。并且企業要推進女性領導者的成長，必須為提供廣闊的成長舞臺，包括良好的工作氛圍及其環境，以及可以定時對女性領導者的培訓，比如增加女性的技能方面，領導能力方面，以及領導魅力方面，使得女性能夠時刻時刻充電，完善滋生，同時，如果企業愿意提供相應的培訓，也能夠吸引相應的人才加入企業。

五、結語

隨著女性領導者在各個領域的涌現，她們的影響力以及社會影響力也正在擴大，這就引起了對女性領導力的關注。現如今，社會環境以及行業環境都在不斷的變化，所以女性領導者要想取得自己的一席之地，應當要首先提升自己的能力，這些能力包括科學文化素質，思想道德品質，人格魅力等等方面，而企業也應當適當的對女性領導者提高廣闊的舞臺、適宜的個人領導力培訓，以及健全完備的的成長晉升機制、激勵機制等等適宜女性成長和進步的職場環境。最后社會也應當打破思想成見，打破性別刻板的壓力，給與女性寬松的社會環境，喚醒女性的自我成長意識，自主意識，同時也保障女性的生育權力，給予女性一定的生育補償。只有女性自身以及社會企業共同努力，女性領導者才能成長的更為迅速。

參考文獻

[1] 童兆穎.女性領導力與柔性化管理[J].領導科學，2004（20）.

[2] 方昕，徐保銀.關于女性領導力在項目性組織中的研究[J].經濟論壇，2008（19）.

[3] 王麗麗.淺析女企業家的創業與管理[J].中華女子學院報，2007（4）.

[4] 黃俊漢.試論提升領導力[J].經濟社會與發展，2005（1）.

[5] 朱忠武.領導力的核心要素[J].中外企業家，2005（4）.

[6] 戴馨霆.柔性領導視野下額女性領導力發展研究[D].遼寧師范大學碩士學位論文.