企業做好勞動爭議預防與處理的有效措施探討

王琦

摘要：企業勞動爭議的預防與處理是一項重要工作，關系到企業內部的穩定運行以及綜合競爭力。近年來，隨著企業競爭壓力的不斷增大，越來越多的企業領導開始關注勞動爭議的預防與處理工作，構建了對應的措施，但是整體來看，這方面工作做的并不科學，亟待進一步做出完善。基于此，本文就圍繞這方面內容進行了分析與探究，根據實際情況提出一系列勞動爭議預防與處理的策略。

關鍵詞：勞動爭議;預防與處理;策略;綜合競爭力

員工是企業發展的基礎，任何企業離開員工都將不復存在。勞動爭議是與員工有直接關系的事項，通過合理預防與處理勞動爭議，能夠為員工營造良好的發展環境，消除員工的不滿心理，從而推動企業的穩定運行。因此加強這方面內容的研究意義重大。

一、企業勞動爭議的概述

1.勞動爭議的含義

勞動爭議是指勞動關系的當事人之間因為執行法律規范、履行勞動合同而發生的糾紛，也就是勞動者與其所在單位之間由于勞動關系中的權利和義務而產生的糾紛。本文將勞動爭議分為如下類別：第一，由于勞動關系的確認而發生的爭議;第二，由于終止、解除、變更、履行、訂立勞動合同而發生的爭議;第三，由于離職、辭職、辭退、除名等而發生的爭議;第四，由于培訓、福利、社會保險、休息休假以及工作時間等而產生的爭議;第五，因為賠償金、經濟補償、工傷醫療費、勞動報酬等而產生的爭議;第六，法律規范所規定的其他方面的爭議。

2.勞動爭議的特征

第一，勞動糾紛是發生于勞動關系雙方當事人之間。勞動關系當事人一方是勞動者，另一方是用人單位，不具有勞動法律關系主體身份者之問發生的爭議不屬于勞動糾紛，假設爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，那么即便是爭議內容涉及勞動問題，也無法構成勞動爭議。第二，勞動糾紛的內容涉及勞動義務和勞動權利，是為了實現勞動關系而產生的爭議。第三，勞動糾紛可能是對抗性矛盾也可能是非對抗性矛盾，在某種條件下這雙方是可以轉化的。

3.企業勞動爭議預防與處理的意義

企業科學預防與處理勞動爭議，不僅能夠融洽員工關系，增強員工的滿意度，而且還有助于提升企業的綜合競爭力，幫助企業長遠持續發展，意義重大。在現實生活中，很多企業都存在勞動爭議，員工由于多方面原因而與企業產生爭議，在這個過程中不僅涉事員工自身無法良好工作，而且還會對身邊的同事產生影響，為企業發展帶來負面影響，如果企業不能盡快處理這種事項，必然會對自身的穩定發展帶來不利影響。而如果企業能夠提前構建科學的勞動爭議預防措施，及時與員工進行溝通與交流，或者設定預警線，那么就能夠避免這些爭議的產生，從而避免爭議所帶來的負面影響，這就能夠為企業的穩定發展與運行提供有利作用，因此可知，勞動爭議的預防與處理十分重要，關系到企業的長遠發展。

二、企業勞動爭議產生的原因

企業勞動爭議產生的原因是多方面的，因此要想更好地預防和處于勞動爭議，企業必須從各個方面進行細化分析，制定對應的完善策略。本文將企業勞動爭議產生的原因總結為如下幾個：

第一，企業與員工缺乏必要的溝通與交流。溝通與交流是預防勞動爭議的重要途徑，企業只有加強自身與員工的溝通與交流，才能夠及時了解員工的內心想法，盡早對員工的不滿情緒進行疏導，或者做出相應的變革與引導，避免勞動爭議的產生。但是當前很多企業都不注重對員工的溝通與交流，企業領導將大量的時間和精力花費在業績上，忽略勞動者的精神疏導，導致勞動者對企業的不滿難以及時消除，久而久之容易產生勞動糾紛。還有很多企業領導存在嚴重的歧視心理，認為自身是企業的領導，所有員工都應當按照自身的規定來，任何事情都應當是自己說了算，不考慮員工的需求與建議，所指定的規章制度缺乏操作性，導致員工逆反心理嚴重，也容易引發勞動爭議。

第二，我國相關的法律規范較為欠缺。當前我國與勞動爭議相關的法律規范是比較欠缺的，很多內容都較為老化，且多數內容處于空白狀態，無法為勞動爭議的解決提供有力參考和借鑒。而且缺乏專門的針對勞動爭議的法律規范，這方面的規定大多都是散落在各個制定或者文件中，無法對企業勞動爭議的預防和處理帶來有利作用，也影響了企業這一問題的解決。

第三，監管缺失。經過分析可知，企業勞動爭議產生的主要原因在于企業用工無法嚴格依據國家規定來，很多企業領導在用工的時候都會過于注重自身的利益，而違反規定，導致勞動者的權益受到侵害，而我國政府對這方面的監管也不嚴格，為企業鉆空子提供了契機。這種情況的存在，很容易導致勞動者利益受損，也容易引起勞動爭議。

三、企業勞動爭議預防與處理的策略

1.構建科學的溝通機制

為了預防和處理勞動爭議，企業應當構建科學的溝通機制，及時與員工進行溝通，了解員工的真實內心想法，并盡量滿足員工的需求，使員工免去后顧之憂，從而更主動地投入到工作中，推動企業的穩定運行。具體來看，企業領導可以將溝通與交流任務分布給相關的部門組長或者部門經理等，規定員工的直接上級要每周或者十天等與員工進行一次深入溝通與交流，將員工的內心想法記錄下來，及時滿足員工的需求。企業也可以借助于互聯網構建對應的溝通機制，如構建網站，設定相關的溝通窗口等，員工可以通過互聯網匿名說出自身的想法或者傾訴心事等，而網站管理者要及時對員工進行解答或者疏導。在溝通之后員工直接上級領導以及網站管理者要及時將員工的情況反饋給企業領導，企業領導對這些信息進行總結，并及時做出疏導方案，或者采納員工的合理意見。如此能夠推動企業員工關系更加融洽，對勞動爭議進行科學預防。

2.對我國勞動爭議方面的法律規范進行完善和健全

我國政府應當結合當前企業的實際發展情況對我國勞動爭議方面的法律規范進行完善和健全，提升內容的規范性和全面性，以便企業能夠更好地參考其來解決和處理勞動爭議。也可以在總結和歸納的基礎上出臺專門的針對勞動爭議的法律規范，做好各個方面內容的詳細規定，使企業能夠按照規定用工，降低勞動爭議發生的概率。另外，由于我國不同地區這方面的法律規范并不相同，存在一定的差異和區別，甚至不同地區的勞動法律規范存在一定的沖突，為企業適應法律規范帶來了不利影響，也為勞動爭議的產生帶來了契機，因此政府必須要對這一問題提升重視度，對各個地區的勞動法律規范進行健全，使其相互協調與統一。

3.提升監管力度

由于很多企業存在僥幸心理，不按照國家規定來用工，導致勞動者的利益受到了侵害，也為勞動爭議的產生帶來了契機，所以我國政府應當提升監管力度，對企業的用工行為進行全面監管，一旦發現哪些企業不按照規定來用工，要及時對其進行懲罰，使其付出慘痛的代價，以提升其用工的科學性與合理性。具體來看，在發現企業不按照規定用工之后，政府要對其進行說服教育，同時也要對其進行懲罰，為其他的企業形成威懾，這樣其他企業就會降低僥幸心理，也能夠適當阻止勞動爭議的產生。另外，為了推動這方面監管力度的提升，我國政府可以組建專門針對企業用工管理的部門，該部門的工作內容就是對企業用工進行監管，并做好監管規定以及工作內容的設定，確保部門人員嚴格依據規定開展監管工作。

4.企業構建勞動爭議調解組織

勞動爭議調解組織是處理勞動爭議的重要組織，企業應當根據自身的實際情況來構建勞動爭議調解組織，要對企業內部的調解機構進行健全，并配備對應的調解隊伍，嚴格規定調解組織的要求、任務以及工作原則等，對調解人員加強法律知識的宣傳與普及，使其在面對勞動爭議的時候能夠用專業的知識和技能來處理。另外，還要給予調解組織人員適當的補貼和休假，并對其做好獎勵，提升他們工作的積極性和動力，以更好地對企業的勞動爭議進行處理。

結語

企業做好勞動爭議的預防與處理不僅對于企業的長遠持續發展十分有利，對于國家的穩定發展也具有較大意義，不過當前由于受到多方面原因的影響，我國企業勞動爭議的發生率依然較高，迫切要求企業注重這方面的工作，提升勞動爭議預防與處理的水平。本文認為企業勞動爭議產生的原因是企業缺乏溝通機制、我國與企業用工相關的法律規范不健全、監管力度缺失，并針對這三個原因提出了對應的完善策略，希望能夠為企業更好地預防和處理勞動爭議提供一定的幫助。