人力資源管理發展方向探索

李紫薇 吳欣怡

摘 要：現階段我國企業的發展逐漸趨向于經濟全球化、信息化的新階段。決定企業綜合實力的關鍵指標是企業的創新能力。人力資源的管理模式要進行整合式的創新，才能促進企業可持續、健康、長遠的發展，使企業的經濟效益得到逐步提升。同時，企業要利用信息化的手段對員工進行科學管理，提升工作人員的工作效率，完善工作管理體系，搭建企業發展的創新鏈。

關鍵詞：人力資源管理;發展方向

1人力資源管理的歷史發展

人力資源管理是一種全新的職業類型和學科，其出現于20世紀中期。這一時期人力資源管理模式缺乏多樣性，主要的任務是統計分發工資。20世紀70年代，人力資源管理的職能更加多元，除統計和分發工資外，還應統計員工的基本信息、記錄發放工資的歷史信息，另外還要制作各類報表。2000年后，人力資源管理系統更加科學和完善，計算機引入到工作中后，人力資源管理工作更加科學化、高效化，并創建了企業人力資源信息數據庫，計算機設有多款功能強大的專業軟件，報表制作和數據分析效率明顯提高。現如今，人力資源管理系統發展迅速，人力資源管理在企業經營中扮演著越來越重要的角色，其不僅需要計算和發放工資，還需基于企業自身的經營情況和市場建設等多個方面，提供專業性服務，以期為企業創造更高的效益。

2新時期企業人力資源管理現狀

2.1企業人力資源配置機制不適用于市場經濟體制

因為在企業當中人才的選拔機制不夠完善，未能完全適應新的市場背景。在市場經濟的要求之下，企業的配置必須依據市場運行的規則，企業中的核心管理者更應該嚴格地按照市場化方法來對企業進行管理，在目前我國絕大多數的企業中，其核心管理者都是由上級直接指認的，而這些沒有直接任命沒有經過一系列審核流程的管理者在員工績效考核的問題上，缺乏一定的標準，在激勵機制的制定上，仍然不夠完善。

2.2人力資源管理方式較為固化

除人力資源管理理念上存在的不足，新經濟時代下，很多企業的人力資源管理方式方法也較為固化，這也嚴重拖慢了人力資源管理效率，并降低了人力資源管理實際有效性。可以對人力資源管理狀況與成效取得產生影響的因素較為多樣，但管理方式方法的影響性作為明顯。例如，很多企業內的人力資源管理依然是“人”對“人”進行的管理，信息化技術也并未在企業人力資源管理中得到充分應用，這也導致人力資源管理上的投入較多，但成效取得狀況差強人意。此外，部分企業已經對固化的人力資源管理方式方法產生了依賴性，且并未認識到新經濟時代下既有管理方式存在的不足，這也導致企業很難在短時間內促進自身人力資源管理水平的有效提升。

2.3員工流動性較大

目前，隨著社會經濟的快速提升，在一定程度上大大提升了人員的流動性，使我們逐漸步入了一個“快”時代，然而因為環境帶來的影響，骨干工作人員都比較年輕，在一定程度上提高了人員的流動性，同時還提高了核心員工流失的速度。這個現象在人力資源方面更加的顯著，導致企業工作人員大量流失，對企業職工隊伍的建設產生了直接影響。從另一方面來看，隨著網絡平臺搭建得越來越完善，使員工也面臨著更多的選擇，員工可以在網絡平臺當中估測自身的價值，通過這樣員工可以根據自身的價值進行多樣化選擇，如此一來就提高了人員的流動性。然而太快的人員流動性肯定會導致企業內部結構出現不平衡的情況，導致企業發展存在各種各樣的問題，最終使企業陷入困境。

3人力資源管理發展措施

3.1管理制度的創新發展

（1）柔性化管理制度。在企業傳統人力資源管理制度中，多采用舊的硬性化人才管理制度。這種制度下，企業以自身的利益為核心，甚至會為了企業自身利益，一定程度上損害員工利益，不能將企業利益與員工利益相結合。這種制度會損害員工的積極性，降低員工對企業的信任感，甚至會造成企業人才的流失。現代企業應推行柔性化的管理制度，在這種制度下，企業可以根據員工的具體需求，合理調整薪資、福利。對于特殊情況可以進行補助，滿足員工的切實需要。（2）外包管理制度。該條主要是針對于一些中小型企業，其由于公司規模限制，不能有效開展人力資源管理，就將自己企業內部的人力資源管理外包給外包公司。

3.2建立科學的用人機制

企業的人力資源的管理模式需要不斷的加強完善，在選人、育人、用人、留人方面要盡量避免受到傳統管理理念的影響。對企業的人力資源管理體系要逐步的進行完善，逐漸提升企業人力資源管理模式的規范化程度。企業的人力資源管理機制要明確的進行建立，不但要維護企業的利益，提升企業的競爭實力，還要注重企業員工個人利益公平地實現，把優秀人才當成企業最重要的資產。企業用人管理模式要逐步地趨向于多元化，兼具科學性及合理性。對于人才資源要進行合理的規劃，適用于企業的發展戰略。要建立合理的人才招聘機制，使不同的人才能夠發揮自身的優勢，實現利潤最大化。例如：有相當多的企業管理者權利集中，無法做到讓員工獨當一面處理問題。還有的企業管理機制不完善，不能為員工提供合理晉升的機會，導致在留人方面出現很大的問題。企業的人力資源無法實現優化配置，就會直接影響企業經濟活動的正常運行，經濟效益無法實現穩步的提升。

3.3完善晉升機制

企業應充分結合自身情況，對人力資源管理進行科學合理的創新，制定與企業發展相匹配的員工晉升機制，為員工提供公平、公正的晉升機會，同時還應該加大對員工的考核，制定科學合理的考核評估方案，將晉升機制與考核評估方案進行有機融合，從而在一定程度上激發員工的工作熱情，對具有高素質、較強專業能力、較強業務水平的員工給予工作上的肯定，并結合相關機制給予晉升機會。

3.4發揮激勵機制的積極作用

企業的人力資源管理工作的開展過程中，要充分注重發揮激勵機制的作用，結合實際管理的需求制定合理完善的激勵機制標準。企業在當前激烈的市場競爭環境下，要深化對激勵制度理論認識，和企業自身經濟水平以及發展狀況緊密結合起來，對員工的心理需求以及物質需求有相應的了解，制定能夠促進工作人員工作積極性的激勵機制，將物質和精神激勵相結合，保障員工能在激勵機制下最大程度的發揮自身潛能，為企業的可持續發展起到促進作用。激勵機制內容要體現出豐富性的特點，如有的員工家庭狀況比較好，業績也很不錯，這就可通過提供旅游休假等方式，而對于工作繁重的，通過物質獎勵的方式并提供單獨休假等待遇，通過科學有效的激勵，調動員工的工作積極性。在進行人力資源培訓管理工作的實施當中，就要注重建設和諧健康文化氛圍，注重強化人力資源培訓投入力度，從而來為員工進步發展創造條件，提供必要服務，通過這樣的方式讓員工能產生歸屬感，提升員工工作積極性，促進企業可持續發展。

4新時期人力資源管理發展趨勢

第一，工作內容多樣化。傳統人力資源管理工作內容較少，主要是針對員工基本信息進行管理，具體有考勤、工作合同、檔案等工作內容，可以看出，傳統人力資源管理模式較為簡單化、單一化。而在新時期背景下，企業發展受社會主義經濟時代影響，人力資源管理模式正式從單一化管理模式向多樣化管理模式轉變，工作內容在原先基礎上額外增加能力考核、薪資制度、人事調動、績效評估以及員工培訓等，完善傳統人力資源管理模式，讓企業人力資源管理逐漸走向正規化、規范化、現代化，實現人力資源管理各方面協調發展和進行，促進企業人力資源管理整體效益，有助于人力資源開發和管理。第二，管理科學化發展。現時代下經濟體系發展日漸完善，帶動了信息技術的水平，其科學理論和應用也得以驗證，保證當代人才獲取的理論知識緊跟時代發展，同時完善了企業管理的組織構架。近年來企業在市場競爭環境及管理模式這兩大方面取得了巨大成就。特別是管理模式這一塊，管理者的管理手段、管理理念、管理技術科學性、管理水平、管理方式人性化等方面都有所進步，但還有提升空間待開發。這就證明，我國的企業管理體系在逐步完善，管理層面技能總體提升。第三，管理理念民主化。新時期背景下，企業應明確個人是人力資源管理主體對象，注重人才培養，關注員工需求，合理化設置考核制度與相關獎勵制度，提高員工工作積極性，同時還應針對員工個體性差異，有針對性設計培訓內容，確保每個員工的潛能能夠最大程度發揮出來，提高人力資源整體水平，促進人力資源管理效益提高。

5結束語

現階段我國企業的發展逐漸趨向于經濟全球化、信息化的新階段。決定企業綜合實力的關鍵指標是企業的創新能力。人力資源的管理模式要進行整合式的創新，才能促進企業可持續、健康、長遠的發展，使企業的經濟效益得到逐步提升。同時，企業要利用信息化的手段對員工進行科學管理，提升工作人員的工作效率，完善工作管理體系，搭建企業發展的創新鏈。

參考文獻：

[1]顏愛民，郭好，謝菊蘭.新時代下中國情境人力資源管理的創新與發展—第7屆中國人力資源管理論壇暨國際研討會述評[J].管理學報，2019，1606：821-827.

[2]李雋，李新建，王玉姣.人力資源管理角色發展動因的多視角分析與研究展望[J].外國經濟與管理，2014，3605：40-49+80.

作者簡介：

李紫薇（2000—），女，漢族，吉林省吉林市，本科在讀，研究方向：人力資源管理。

吳欣怡（2000—）， 女 ， 漢族，四川省資陽市，本科在讀，研究方向：人力資源管理。

（遼寧對外經貿學院，遼寧 大連 116000）