管理智慧

金虹霞

摘?要：管理是一門藝術，尤其是人的管理。管理智慧是學校管理者提高工作實效的關鍵能力。學校管理應堅持“以人為本”，充分發揮管理者的智慧，通過人文關懷，嚴慈并濟等措施，挖掘教師潛能并促其發展，引領學校的全面發展。

關鍵詞：管理智慧;引領者;關懷者;協調者

中圖分類號：G637?文獻標識碼：A ????文章編號：1992-7711（2020）07-007-2

他，黑黑，胖胖，是大家眼中的“刺頭兒”。可就是他，在2015年，在校領導的支持下成立了“湖川”足球俱樂部。通過他的努力，學校女足一躍成為市長杯的獲得者。他不喜功、不求利，默默無聞地在足球場上揮灑汗水，培育一批又一批的女足健將。很多人對他的變化都感到詫異，是什么讓他有如此大的變化？又是什么讓他持續地默默奉獻。其實，像他這樣受到激勵而改變狀態的教師，在學校里還有許多。

回首幾年來的工作歷程的相處，作為學校的管理者，筆者也在不斷地思考，學校的發展，最終都有賴于教師人的發展，只有教師發展了，學校才會發生變化。因此，校長的責任在于如何運用管理智慧，凝聚全體教師的力量，發揮他們的聰明才智，從而引領學校的發展。

一、不做高高在上的統治者，做走在前列的引領者

在學校中，管理層和普通教師之間總有著一種無痕的界限。這種界限來由是管理者本身具有的管理職能，而一線教師是其管理的對象。它具有存在的必要性，但需要控制尺度。在日常管理中，管理者需盡量避免成為高高在上的統治者，而要成為一個引領者。

1.共謀愿景，做思想的引領者

學校發展不僅有賴于一個人的努力，它需要的是一群人抱團前行。抱團，就要有核心，就學校而言，行政團隊無疑就是這個團的核心，而校長則是核心的核心。有了這個核心的召喚，大家才能緊緊地抱作一團，才能朝著共同的目標去前行，去奮斗。因此，作為管理者，筆者必須要與大家謀劃一個共同的愿景。這個愿景必須是美好的，是大家所期待的，同時也是努力之后能夠實現的。如學校異地搬遷后，新的校容校貌帶給每一位老師新的希望，大家希望將湖小建設成一個“人文校園、快樂校園、幸福校園”。于是，大家在校核心團隊的引領下，都齊心協力朝著這個共同的愿景而努力，因而全體教師的工作狀態、教學情緒乃至精神面貌都煥然一新。又如學校湖川女足成立后，在基礎條件得到保障的同時，筆者跟“刺頭兒”確立一個短期目標——市級“市長杯”女足冠軍。有目標就會有期待，有期待就會有干勁。管理層需要的就是這樣和教師抱團在一起，成為一個思想的引領者。

2.身體力行，做行動的引領者

古語說“行勝于言”。在管理的過程中，管理者處于什么樣的情態很重要，尤其在剛進入一個團隊時，所有的人都持有一種觀望心態：領導的能力如何？領導屬于什么類型的管理風格？領導管理的定位在哪個層次……管理者的能力水平、管理風格、定位追求，某種程度上影響著其他成員的工作狀態。因此，用實際行動來證明這一切是最重要的。但學校事務繁多，事事親力不太可能，因此，可以挑重要的、關鍵的事件來關注，來助力。如作為農村小學第一次參加蘇州市創意變變變活動。因為沒有實戰經驗，大家有困惑、有畏懼。于是，筆者建議大家成立項目小組，實行分工合作，從劇本編寫、道具準備、實戰排練等等，責任到人，同時，分管領導全權負責，統領協調。分工到位，按部就班開始實施。在此過程中，作為管理者的我隨時都在，也隨時不在：劇本修改提建議但不執筆;道具準備有建議有參與;彩排加班偶爾參與也有鼓勁。這種時有時無的狀態，在給項目組具體行動指引方向的同時也驅動大家不斷去實踐、去改進，實現效果的最優化。此時，你帶去的是一種行動力的影響，更是一種人格魅力的影響。這樣的行動引領往往更能凝心聚力、提振士氣。

二、不做冷酷無情的命令者，做俯下身來的關懷者

學校管理要體現“以人為本”。“以人為本”的管理方式能讓管理者和師生之間營造一種和諧、默契的人際氛圍。在“以人為本”的管理方式下，教師會更自覺地遵守學校的規章和制度，管理者的工作指令便能更好地落實。

1.關注家庭，給教師以親人般的溫暖

學校是一個大家庭，每一位師生都是其中的一員。管理層和普通教師應如家人般親密無間，才能煥發出無窮的合力。而職位本身就有一種無形的“等級界限”，導致合力無法自然而然形成，這就需要管理者有意識地去營造這種氛圍。在管理的過程中，校長應始終把教師當“平等的人”來對待是形成合力的重要前提。健康尤為重要，教師唯有自己身心健康，才能健康的對學生施以適切的教育。而健康不僅是身體更包括心理。管理者在日常工作中，必須像關心家人一樣去關注教師，如教師的身體狀況如何？生活上有無困難？子女就學如何等等。此類關心無需特意為之，而是要俯下身來成為傾聽者。在開展活動中，在飯后茶余時，都必須留心留意。一旦獲悉情況，必須及時主動地給予關心。如得知有老師情緒不好，失眠，應立即借助合適的方式加以勸解、寬慰;當老師糾結于孩子就讀問題，應了解情況并在合理范圍內給予關心;當老師身體出現不適時，及時噓寒問暖等。管理層給予的溫暖往往比你的職位威懾力更具有感召力。

2.關注發展，給教師以導師般的鞭策

關注教師發展是學校管理的關鍵要素。教師發展某種程度上決定著學生的發展。農村學校，出于種種因素，教師專業發展的內驅力不足，往往存在以下幾種情況：一是年齡偏大的教師，接近退休，無欲無求，順理成章;二是中年教師，一級職稱評好，高級職稱遙遙無期，止步不前;三是年輕教師，初來乍到，頭緒不清，忙忙碌碌，毫無規劃。作為學校管理層，我們必須厘清教師隊伍現處于何種情況，結合學校實際，為老師們創造合適的機會，提升專業發展內驅力，促其快速發展。如梳理學校青年教師發展梯隊，通過職稱條件和骨干條件的比對，尋找差距，查漏補缺。這個過程，是教師對標反思的過程，也是制定發展方向、實現目標的過程。期間需要從行政層面推動其落實具體行動：學校組建課程開發中心，吸納學校年輕骨干教師參與，通過專家引領、任務驅動的方式，布置任務，促其思考，形成觀念，落筆成文。在此過程中，管理者必須對教師提出具體要求，對其進行耐心細致的引導，使其樹立自信，進而充滿斗志，迎難而上，最終實現專業能力的提升。

三、不做無所顧忌的放縱者，做張弛有度的協調者

管理工作錯綜復雜，管理者往往不能兼顧周全。此時，平衡好“放權”“收權”的關系顯得尤其重要。領導者要善于尋找放權契機，挖掘潛力，讓老師發揮特長，同時也要在關鍵處收權，保證學校發展的持續性。

1.適當時放權，給足發展空間

人各有長，正如世界著名教育心理學家加德納提出的“多元智能理論”中所說，每個人都具備語言、數理邏輯、空間智能等多種能力，但是能力的強弱不等。以往，“多元智能理論”被廣泛用于“幼兒”及中小學的教育實踐中。其實，“多元智能理論”也適用于學校管理。學校中，不同的老師有不同的品性，能力體現也不盡相同。“用其所長”，挖掘每一位老師的潛能，將其特長發揮到極致，是管理智慧的最好體現。作為管理者，校長必須要學會放權，將更多的空間交還給教師，把主動權交給教師，他們將回饋給你一份驚喜。如學校文化景點的打造，很多學校會啟用專業的設計公司，因為既省事又美觀。但大家可能忽略了學校的專業團隊，那就是美術組。我校則將此任務交給美術組，創意墻、綠化角、文化小景便孕育而生，且因其教師的身份，他們熟識學校氛圍、熟知師生審美需求，所設計的遠比專業設計公司更富生活化、更符合學校的文化追求。與此同時，他們的專業被認可，存在感得到加強，參與學校建設的積極性、主動性也就更足了。

2.必要時收權，堅守發展底線

在學校中，為充分發揮全體教職工的作用，在某些環節可以適當放權，給予最大的自由度，但是真正有效的管理必須是“嚴慈相濟”的，“放權”和“收權”必須相輔相成。作為管理者，校長要有更高的眼界，更嚴的要求，只有這樣才能帶領學校、師生走上更高平臺。因此有效地開展學校管理活動，必須按照客觀規律辦事。“不以規矩，無以成方圓”，學校眾多教師，無法用標尺進行統一丈量，不能確保其均有較高的自覺性。管理中過分放權，往往會出現民心渙散的局面，導致出現一些違規事件。因此，在關鍵問題、關鍵時間點上必須要及時收權，以制度來進行管理，加以約束，才能堅守學校發展的底線。

學校管理是一門藝術，學校的管理者必須具備更多的智慧。只有多樣化地、藝術化地做好人的工作，才能讓學校工作煥發出勃勃向上的生機。

[參考文獻]

[1]楊俊.人文關懷在學校管理中的應用[J]，教育藝術，2018（09）.

[2]謝開和.制度管理與人文關懷相得益彰[J]，教育教學論壇，2015（12）.

（作者單位：太倉市雙鳳鎮新湖小學，江蘇 太倉215400）