高校績(jī)效工資改革的現(xiàn)狀與對(duì)策

林林

摘 要：教育一直是國(guó)家發(fā)展的重要事業(yè)，實(shí)施高校績(jī)效工資改革是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展必然需求，應(yīng)受到高校的高度重視。高校應(yīng)深入了解績(jī)效工資改革目標(biāo)，針對(duì)績(jī)效工資改革現(xiàn)狀提出有效的改進(jìn)對(duì)策，提高教職工的工作積極性和熱情，進(jìn)而才能促進(jìn)高校教育事業(yè)的整體發(fā)展。高校積極完善績(jī)效工資考核制度，為教職工創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)高校績(jī)效工資改革的順利實(shí)施。

關(guān)鍵詞：高校;績(jī)效工資;改革;對(duì)策

一、引言

隨著教育要求不斷提高，高校教職工績(jī)效工資也需要及時(shí)改革，改善傳統(tǒng)工資分配形式，進(jìn)而提高教職工工作積極性。高校經(jīng)費(fèi)逐漸多樣化，需要有效調(diào)整財(cái)務(wù)管理制度，優(yōu)化教職工績(jī)效工資的收入水平，積極制定更符合需求的績(jī)效薪酬分配制度，以滿足當(dāng)下教育行業(yè)教職工工作需求。積極促進(jìn)高校績(jī)效工資改革，在實(shí)際中不斷調(diào)整，有助于高素質(zhì)人才的高效應(yīng)用，提高高校綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)的重要戰(zhàn)略。

二、高校績(jī)效工資改革的現(xiàn)狀

（一）適應(yīng)績(jī)效工資改革的財(cái)政管理體制尚未完全建立

隨著新時(shí)代的發(fā)展，高校工資改革提上日程，但各個(gè)高校財(cái)政管理體制還沒(méi)有形成一個(gè)合理、系統(tǒng)的體系，整個(gè)財(cái)政管理模式比較滯后。高校財(cái)務(wù)管理人員通常以預(yù)算的形式展開(kāi)工作，對(duì)于高校資金的使用、分配等方面并未有效改革，在整個(gè)資金管理過(guò)程中無(wú)法將高校收入與教育服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量緊密聯(lián)接，使得財(cái)務(wù)管理質(zhì)量不高[1]。高校資金的獲取來(lái)源主要是通過(guò)學(xué)生上學(xué)的學(xué)費(fèi)及政府按照學(xué)生人數(shù)核定的撥款，在實(shí)施績(jī)效工資制度后，對(duì)于高校資金的壓力也有所增長(zhǎng)，教職工工資增的部分主要是從高校總資金中所獲得。高校對(duì)于各個(gè)項(xiàng)目的資金使用情況缺乏完整的記錄，財(cái)務(wù)管理缺乏完善的制度引導(dǎo)，使得高校經(jīng)費(fèi)支出情況比較混亂。高校缺乏完善的資產(chǎn)管理制度，很難詳細(xì)地計(jì)算成本和資金的支出等，經(jīng)費(fèi)支出比例模糊不清，進(jìn)而對(duì)于高校教師的績(jī)效管理存在漏洞，教師績(jī)效最終只是一種漲工資的說(shuō)法，沒(méi)有發(fā)揮到職工績(jī)效的真正目的。高校應(yīng)該進(jìn)一步重視績(jī)效管理的獎(jiǎng)懲制度建立，重視財(cái)政管理問(wèn)題，否則難以促進(jìn)高校績(jī)效工資順利改革。

（二）高校績(jī)效工資總量水平的核定不夠合理

目前，我國(guó)高校教職工薪酬水平主要由政府主導(dǎo)制定的，通常內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性是薪酬水平體現(xiàn)的主要特征，高校不同崗位上教職工的工資水平以及工資分配的總體管理都是由政府決定的。我國(guó)高校教職工工資狀況比較低，雖然是集聚了各方面的人才，但整體教育事業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)的平均工資依然不高，教職工績(jī)效工資總和通常是包括了額外補(bǔ)貼，高校高學(xué)歷人員的綜合工資水平與其他行業(yè)比也不夠占優(yōu)勢(shì)。由于高校教職工工資水平局限，使得高校存在高質(zhì)量人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，在職人員工作積極性和主動(dòng)性也會(huì)受到影響，這個(gè)問(wèn)題需要受到高校重視。

（三）舊的利益平衡被打破，新的利益平衡尚未建立

目前，高校實(shí)行新的工資績(jī)效制度不久，教職工還沒(méi)有真正適應(yīng)這種工資形式。在沒(méi)有實(shí)施工資績(jī)效制度時(shí)，高校制定不同標(biāo)準(zhǔn)的職位補(bǔ)貼。通常高校會(huì)對(duì)不同崗位員工給予相應(yīng)的補(bǔ)貼，補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)通常為教職工總工資的70%～80%，可以說(shuō)高校對(duì)于工資分配的方式已經(jīng)形成，教職工也都適應(yīng)了這種平衡點(diǎn)。在實(shí)施績(jī)效工資改革管理后，教職工的績(jī)效工資總量的70%補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)與基本工資一同成為固定工資，被發(fā)放到教職工手中，而剩余的30%做為獎(jiǎng)勵(lì)工資且分配權(quán)由高校自行決定。這樣一來(lái)，高校教職工績(jī)效工資總量就會(huì)減少，工資分配的靈活性受限，不利于高校各個(gè)崗位人員積極心態(tài)的建立，面臨新的工資分配形式還沒(méi)有達(dá)到一個(gè)平衡點(diǎn)，需要進(jìn)一步改善工資效益問(wèn)題。

（四）缺乏合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

高校教職工績(jī)效工資收入需要一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，但目前我國(guó)高校實(shí)行的是以崗位分類管理為基礎(chǔ)的績(jī)效工資制度，即通過(guò)教職工學(xué)歷、職位等進(jìn)行評(píng)定，卻無(wú)法凸顯崗位員工的業(yè)績(jī)能力。高校教職工績(jī)效工資無(wú)法拉開(kāi)不同業(yè)績(jī)情況下的工資水平，更加優(yōu)秀的高素質(zhì)員工與一般員工工資差異不大，起不到獎(jiǎng)金鼓勵(lì)的作用，存在業(yè)績(jī)水平與教職工薪酬之間有較大差異[2]。此外，高校教師的工作力度比較大，專業(yè)課程教師需要積極履行教改任務(wù)，還要提升教學(xué)實(shí)踐能力，豐富教學(xué)內(nèi)容和方法，需要教師掌握更豐富的實(shí)踐技能。高校教師付出大量時(shí)間和精力完成教學(xué)任務(wù)，要去實(shí)現(xiàn)教學(xué)能力的提升、拓展知識(shí)，若高校一味地量化工作任務(wù)來(lái)計(jì)算績(jī)效工資，忽視了教學(xué)質(zhì)量的提升，使得教師在工作中不再重視教學(xué)的創(chuàng)新發(fā)展，不利于高校教學(xué)水平的有效提高。

三、高校績(jī)效工資改革的對(duì)策

（一）找到新的利益平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教職工雙贏

高校教職工在校任職更想獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，進(jìn)而獲取更高的工資收入。而對(duì)于高校而言，更希望以有限的成本獲得最大的人力工作成果，會(huì)考慮減少人力成本，控制學(xué)校總資產(chǎn)的輸出。如何找到教師需求與高校發(fā)放工資水平要求之間的平衡點(diǎn)，是高校面臨的主要問(wèn)題，使得雙方都可以認(rèn)可的方向，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教職工的雙贏局面，這也是績(jī)效工資設(shè)立的目的。高校應(yīng)將自身發(fā)展目標(biāo)與教職工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，找到兩者之間發(fā)展共同點(diǎn)，才能促進(jìn)共贏目標(biāo)有效實(shí)施，平衡高校與教職工之間的矛盾問(wèn)題，重視績(jī)效工資的合理分配。高校可適當(dāng)加入福利機(jī)制，為教職工提供住房及子女入學(xué)等福利，能夠讓在校教職工能夠感到工作價(jià)值獲得的回報(bào)，才能更有熱情地投入在工作中;還可采用更合適的薪酬支付方式，能夠緩解績(jī)效工資總量不足的現(xiàn)象，這樣一來(lái)教職工才能更多地將精力放在教育教學(xué)任務(wù)中，有助于提高教學(xué)水平。

（二）建立科學(xué)合理的績(jī)效工資制度

高校為了長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展需要及時(shí)改革利益分配，首先需要一套健全、科學(xué)的制度體系作為基礎(chǔ)保障，高校應(yīng)積極構(gòu)建和完善績(jī)效工資制度，促進(jìn)高校整體利益再分配的順利進(jìn)行。高校應(yīng)該著手于績(jī)效工資相關(guān)人事管理體制的有效改革，對(duì)于教職工績(jī)效工資的計(jì)算需要在實(shí)際中實(shí)施改革策略，要根據(jù)上一年度福利發(fā)放狀況計(jì)算，重視分配制度的平衡性和公正性[3]。高校教職工績(jī)效工資還需考慮考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)教職工綜合考核情況合理地對(duì)績(jī)效工資做出增加。要重視績(jī)效工資獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施，綜合對(duì)比教職工在校表現(xiàn)及績(jī)效目標(biāo)的完成情況，給予適當(dāng)工資的增加，以實(shí)際情況為主，針對(duì)沒(méi)有完成的績(jī)效任務(wù)也要給予相應(yīng)數(shù)量的減少。此外，高校應(yīng)重視教師隊(duì)伍的高質(zhì)量建設(shè)，嚴(yán)格把關(guān)教師的資格標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效工資的計(jì)算過(guò)程中需要充分考慮教師編制及市場(chǎng)薪酬水平，經(jīng)過(guò)全方面的考慮保證對(duì)教職工績(jī)效工資發(fā)放的公平和公正性。

（三）完善福利“創(chuàng)收”制度

高校為了獲得更多收益會(huì)選擇社會(huì)有償服務(wù)或開(kāi)培訓(xùn)班，這種形式雖然能夠幫助高校獲得一定收益，但做為提供教育的公益性事業(yè)單位，利用國(guó)家提供資源獲得收益的方法并不可取。為了促進(jìn)高校整體正向發(fā)展，在績(jī)效工資改革過(guò)程中不允許以自身利益為主的創(chuàng)收手段，應(yīng)該積極改善福利“創(chuàng)收”制度，嚴(yán)禁學(xué)校與市場(chǎng)相關(guān)機(jī)構(gòu)的勾結(jié)，保證高校福利資金收入的合法性。高校應(yīng)該明確“創(chuàng)收”途徑，可通過(guò)加強(qiáng)校企合作獲得雙贏，取長(zhǎng)補(bǔ)短完善高校發(fā)展體制，將優(yōu)秀的科研隊(duì)伍投入到相關(guān)企業(yè)中，不僅能夠幫助企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)，也有利于幫助高校解決學(xué)生實(shí)習(xí)的問(wèn)題。因此，校企合作是一種有效的“創(chuàng)收”途徑，高校研發(fā)的高科技成果在企業(yè)中運(yùn)用，能夠推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)提供給高校的工作實(shí)踐機(jī)會(huì)對(duì)學(xué)生也有重要意義。這種模式能夠形成良性循環(huán)，有助于績(jī)效工資在改革過(guò)程中獲得基礎(chǔ)支持[4]。

（四）構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系

高校績(jī)效工資改革需要以公平和公正為基準(zhǔn)，構(gòu)建科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，完善考核內(nèi)容和模式，保證績(jī)效考核能夠更綜合的反映出教職工的工作情況。績(jī)效考核與績(jī)效工資具有十分緊密的關(guān)系，高校應(yīng)制定科學(xué)的績(jī)效考核制度，改善傳統(tǒng)單一的考核內(nèi)容和模式，綜合考慮在不同崗位上的工作人員工作性質(zhì)，制定更有針對(duì)性的考核內(nèi)容，從差異中尋求統(tǒng)一的管理監(jiān)督模式。績(jī)效考核體系建立和完善需要一個(gè)過(guò)程，要使用更多人力、物力、財(cái)力等，以保證考核流程順利進(jìn)行、績(jī)效考核制度的豐富與改革需要學(xué)校全體教職工的參與，才能從實(shí)質(zhì)上更有效地對(duì)考核方面的內(nèi)容進(jìn)行深究和完善，才能促進(jìn)工資績(jī)效的有效改革，提升高校管理水平。

四、結(jié)語(yǔ)

高校在績(jī)效工資改革過(guò)程中常遇到很多問(wèn)題，面對(duì)各種問(wèn)題應(yīng)該以教職工的利益放在首位，建立科學(xué)合理的績(jī)效工資制度。高校應(yīng)積極改善績(jī)效工作改革現(xiàn)狀，促進(jìn)考核制度的公平和公正性，為在校教職工提供優(yōu)良的工作環(huán)境，能夠讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)為教育事業(yè)做貢獻(xiàn)，提升高校整體實(shí)力。

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