地方應用型高校人才引進與培養的瓶頸與對策

馬杰 桂和榮 孫林華 陳松 鞏偉

摘 要本文以地方應用型高水平大學建設高校-宿州學院資源與土木工程學院本科教學審核評估和省內專業評估為切入點，圍繞如何建設地方應用型高校高素質師資隊伍，分析了資源相對落后地區高校人才隊伍建設現狀、“人才引培”困境。從招聘方案、優惠政策、考核制度和激勵機制等一系列的“人才引培”政策的有效實施，提出了加快高校高層次人才引進與培養的對策。

關鍵詞評估;地方應用型高校;人才引進;師資隊伍建設

0 引言

人才是國家創新發展，提高國際競爭力非常關鍵的因素。在“雙一流”和“應用型”高校建設過程中，雖然國家和教育部對不同層次的高校有著不同的教學和學術要求，但對教師人才素質均提出了較高的要求。人才作為支撐創新驅動戰略和高質量發展的核心資源，歷來都是高校發展速度、發展態勢、發展潛力的重要衡量標準。對于高校而言，一流的師資隊伍是高校可持續發展的關鍵因素之一，是高校培養高層次人才的“蓄水池”。本文以地方應用型高水平大學建設高校——宿州學院及其下屬的資源與土木工程學院所接受的本科教學審核評估和省內專業評估為切入點，圍繞如何加快高層次人才的引進與培養及建設地方應用型高校高素質師資隊伍，分析了資源相對落后地區高校師資隊伍建設現狀及困境，提出了一系列有效舉措，從而助推地方應用型高校的內涵建設和轉型升級。

1 高校人才引進與培養的現狀及困境

隨著我國經濟社會轉型發展和高等教育逐步進入普及化階段，推進應用型高等教育發展已成為社會共識[1]。國家出臺的一系列意見明確了應用型高校轉型的定位，應用型的本質是高校培養的學生更加符合經濟社會發展的需要，通過對應用型人才的培養，高校可以更好地服務地方、服務行業和產業。然而在現實中，地方應用型高校在發展地方特色，如辦學定位、服務導向、辦學理念等，往往受到諸多因素的影響，如辦學時間短、經驗不足、學科專業不夠合理、應用型人才培養質量等問題，在培養方式上不能實現深度校企合作、產教融合;在學科專業建設上，不能構建應用性學科體系;在科學研究上，不能有效解決區域經濟發展所面臨的應用性、技術性關鍵科研難題。究其原因，關鍵還是在于人才，這已成為地方應用型高校發展的瓶頸。

高校之間的競爭從某種意義上來說是人才競爭。全國各地區各高校的“搶人”政策層出不窮，特別是高層次人才[2-3]。對經濟落后地區的地方應用型高校來說，高層次人才難引進、易流失，人才流動方向由西北向西南遷移，造成中西部地區人才嚴重流失，教科研成果受到嚴重影響，對學校的綜合實力和學術影響力更加深遠。新引進的高層次人才同時存在“水土不服”現象，短期內產出科研成果很難一蹴而就，學科差異性導致科研成果產出效率不同，造成部分新進教師的科研動力不穩和晉升壓力。而在本校教師繼續深造的支持力度上，部分高校對引進博士和本校培養博士出臺兩套政策（一次性待遇補助，到賬經費等差異較大），導致學成歸來的教師有嚴重的失落感，也易造成人才流失[4]。

2 地方應用型高校人才引進與培養的對策

2.1 制定可持續發展的人才引進與培養政策

學校在制定人才引進政策時應聽取二級學院的意見，應結合學校的發展定位、重點學科建設和平臺建設等，配齊配全校院所需的各類高層次人才，注重人才引進后的個人及學院共同成長與人才梯隊的合理建設，確保個人和學院的可持續發展。在人才培養方面，對入職高校但未完成博士學歷的教師來說，未選擇深造的原因主要有經濟、家庭等，其中經濟上的原因尤為重要，走上工作崗位后其壓力還是來源于此。因此，學校應結合學校的師資隊伍現狀及廣大教師的需求，鼓勵在校教師提高個人學歷。如簽訂返校協議合理提高工資，在讀培養博士學成歸來后的待遇與招聘應屆博士待遇一致，聘用外聘教師等扶持政策，注重和加快“本土”博士的培養。

2.2 制定切實可行的人才招聘工作方案

因面試人員多為面臨畢業的高層次人才，畢業之際有許多事務需要一一處理，所以在招聘工作中要做到讓應聘人才愿意來、愿意聽和愿意留。二級學院在具體的人才招聘工作中，應結合學院的自身特色，形成具備本院特色的招聘方案和材料，使招聘工作規范可行，操作簡單明了，具體內容包括招聘啟事、招聘流程、招聘接待和錄用手續辦理綠色通道等。

2.3 實行有效的校院二級管理

二級學院可依據現有的學科建設、平臺建設、師資結構、人才質量和發展需求，實時調整高層次人才的需求計劃，更利于二級學院精準布局、精細定位，有利于學院的合理發展[5]。同時，校院二級管理可以激勵學院活力、提高學院的工作效率和更加公平、公正的績效獎金分配（按勞分配、多勞多得、優質優酬的原則）。

3 本校（院）人才引進的成效

作為安徽省地方應用型高水平大學立項建設單位之一的宿州學院，辦學特色始終圍繞“地方性、應用型”。而作為學校最年輕的學院——資源與土木工程學院在人才招聘工作中始終堅持“以人為本”，注重人才的引進與培養。近年來，學院通過多渠道、多平臺，利用QQ、微信、向高校招就辦發送郵箱、提前聯系畢業生信息等方式，主動出擊。同時，學院在具體招聘環節上實施了一系列的人才引進工作方案和政策，最終取得的成績也較為顯著。在2019年的人才招聘工作中，學院成功從中國科學院大學、中山大學、安徽大學、廈門大學等高校引進人才16名，其中博士8名，碩士8名;在讀博士學位的在職教師5名。博士人數已由2017年9人次的擴充到23人次（含在讀博士）。

2019年，學院接受并完成了本科教學審核評估和省內專業評估工作（地質工程專業和資源勘查工程專業），評估指標中均對師資隊伍建設提出了明確的要求。近年來高層次人才的成功引進對這兩次評估達標提供了人才支撐，師資隊伍建設情況得到了評估專家的認可。與此同時，學院獲批了安徽省礦井水資源化利用重點實驗室和“地質資源與地質工程”碩士學位授予點立項建設。圍繞“地質資源與地質工程”學科點建設，學院積極組建科研團隊，逐漸形成了煤礦安全（防治水）及水資源化利用、礦區水文與環境地球化學、礦井水資源化、煤結構與化學組成及應用等多個研究團隊，現已初具規模，科研團隊建設初顯成效。

4 結語

高層次人才的引進與培養影響高校教育質量的發展，在地方應用型高校建設上還體現在區域上的競爭力。制定可持續發展的人才規劃，注重“本土”教師的培養，激發人才的科研與技術創新，建立良性的考核機制和績效分配政策，這將會助推地方應用型高校的內涵建設和轉型升級。

參考文獻

[1]王繼元.論應用型本科高校的功能與特質[J].中國成人教育，2018（15）：26-30.

[2]王芳芳.“雙一流”大學建設任務下高層次人才引進工作的對策研究——南京工業大學海外人才緩沖基地為例[J].教育現代化，2018，5（37）：317-318+348.

[3]史策.“四個一流”背景下陜西高校高層次人才引進現狀及對策研究[J].經濟研究導刊，2018（18）：123-124.

[4]崔靖，夏睦群.高校高層次人才引進及培養激勵機制中存在的問題及現狀[J].教育教學論壇，2018（31）：227-228.

[5]郭峰.對高校二級管理制度下人才引進工作的思考[J].對外經貿，2018（03）：124-125.