施工企業培訓管理模式創新探究

宗太剛

摘要：隨著“十三五”規劃進入末期，國有大型施工企業面臨著中國新經濟常態帶來的國內市場開拓、國際化戰略發展、人才競爭激烈等挑戰。在國內外施工市場競爭不斷加劇的大環境下如何進行自我調整，把握機遇，迎接新挑戰，是擺在每個施工企業面前的難題。本文旨在從國有施工企業實際情況出發，探討通過完善創新公司原有的人力資源培訓管理模式，充分重視人力資源管理中新老員工培訓的實效性，來提高企業員工的工作效率，挖掘企業員工的潛力，進而對促進企業的良性發展，提高公司行業競爭力以及實現公司長期經營戰略帶來積極意義。

關鍵詞：管理培訓;人力資源;創新發展

在如今人才市場競爭激烈的背景下，國有大型施工企業既要保證企業人才具備較強的工作能力，在自身崗位中發揮真正的價值，又要增強企業本身在市場中的競爭力，那就需要企業不斷創新人才培養模式，完善人才培養規劃，以此來吸引并培養更多高素質、高水平的復合型人才。

一、國有企業人力資源管理培訓中存在的問題

（一）“工學矛盾”嚴重

近年來，施工企業迎來了新一輪大發展的機遇，施工市場規模不斷擴大，施工技術飛速發展，對員工的素質要求也越來越高，職業技能培訓作為簡單有效提高員工技術水平的方式，正發揮著越來越重要的作用。但另一方面，項目工期緊，施工任務繁重，人員緊缺，員工日常工作量非常飽滿也是每個項目不得不面對的現實問題。繁重的工作與員工迫切提升素質的要求在時間協調上的矛盾不斷加大，培訓工作受到“工學矛盾”的影響越來越嚴重，“工學矛盾”也逐漸成為加快人才培養的巨大障礙和制約企業快速發展的重要因素，嚴重影響了企業核心競爭力的提升。

（二）培訓針對性、專業性不強

在現階段的管理過程中，難免會碰到更專業、更復雜的管理課題，比如施工過程中泥水盾構、矩型盾構施工新技術、新工藝、新工法。管理過程中“營改增”新政策、“境外施工管理”新模式、“工程項目精細化管理”等新課題。與時俱進，不斷吸收并跟進新政策、新課題是保持企業核心競爭力，提高企業活力的重要方式，但在日常培訓中，往往很難能將理論與具體實踐相結合貫徹傳達這些新課題、新標準。而在基礎培訓中，尤其是作為各管理層級的培訓計劃內容，如全員安全教育、三級安全教育或新開工項目的入場安全生產培訓計劃，培訓時常流于走形式、走過程，對“全員安全培訓”難以從上至下貫徹始終，導致基層施工人員安全意識淡薄，增加施工安全隱患。

（三）培訓方式較為單一

培訓方式單一，內容空洞與實踐脫節。員工培訓的目的是學以致用，而目前許多單位培訓工作的主要內容、形式依然延續傳統的工作思路和辦法，使用單一“老師講，學員聽，考試測”的授課方式。對企業所有員工不分層次、不分重點的進行培訓，形式沉悶、空泛無物的理論居多，與工作實踐脫節，必然使員工對培訓失去興趣。管理流程不夠細化，培訓制度不夠完善，使培訓工作的質量得不到保障。

（四）未與公司長遠規劃相結合

員工的培訓對于企業戰略經營管理目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用，因此，企業的培訓工作要緊密聯系企業的戰略經營目標、經營策略、管理提升等方向才能充分發揮組織培訓的作用。但是許多企業在實際操作過程中，往往在制定培訓計劃，設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合，與企業整體計劃脫節，滯后式、被動式培訓模式制約著企業培訓工作的有效開展，難以滿足企業管理技術、操作及新產品的需求。

二、公司整體人才培養規劃原則

（一）系統性原則

企業在培訓過程中要遵循系統性原則，緊抓培訓計劃管理，以人為本，以現階段企業實際和發展為目標。以系統部門為主線，在每年年底精細籌劃下一年度的培訓計劃，做好培訓需求分析，列出培訓對象、內容、目的。始終堅持縱橫到底的原則，項目提出各類培訓計劃需同時上報公司本部系統部門審核，給出肯定意見后，再提交項目年度工作會討論通過，形成正式的員工培訓計劃。公司系統部門也要根據公司人員業務技術水平和管理發展需要，提出本系統部門的年度計劃，并上報公司領導班子逐一審定。

（二）推廣網絡培訓，轉變傳統觀念

通過網絡培訓可以使全體人員掌握相應的計算機、網絡信息技術，對日后整體信息化管理體系構建與網絡化辦公起到極為重要的推動作用，而對優化內部管理模式，重新建立組織協調管理也起到相對的基礎作用。同時，網絡培訓是克服工學矛盾最有效的方法，是社會發展的必然趨勢，也是人力資源管理的現代化手段。積極推進推行視頻教學、網絡學習的培訓方式。以網絡課堂為主線，以各相關崗位的業務人員現場提問、寫作業的方式進行，較好地發揮視頻同步對接、信息共享的作用。把視頻課件上傳到平臺，制定學員賬號，明確學員學習課時，在線跟蹤督導與檢驗學習效果。

（三）加大培訓深度，提高培訓覆蓋面

近兩年來，施工安全事故呈現逐年增長的態勢，歸根結底是安全教育沒有落實到現場一線中來，努力做到向縱深發展，把培訓工作延伸到管理需求和崗位需求的每一個角落，培訓對象上到總經理下至項目門衛勞務工，使全員安全培訓不走過程、不走形式，真正實現全員培訓、全員教育，是提升企業安全生產能力的重要方式。傳統項目部門的安全、技術、物資管理人員簡單的培訓已不能滿足施工單位安全管理的需要。保障每一個員工業務工作都經過公司層面系統化、規范化的培訓，是保障現場安全施工，杜絕安全隱患的重要途徑。

（四）改變照本宣科，提升專業能力。

一直以來，培訓都是“你講我聽、照本宣科”的方式進行，對于國有大型施工企業來說，培訓人數多，涉及領域復雜、考核困難都是不得不去面對的問題。面對涉及在各個領域的項目管理人員專業水平和能力提升的大培訓，可以嘗試推行“項目現場對標+系統部門實際操作的輪崗式培訓”新思路，將骨干人員分批次到對應的系統部門進行專業培訓，系統部門按業務分類指定老師，“一對一”的傳幫帶是行之有效的革新方式。培訓期間公司人力部不間斷的組織參培人員召開座談會，培訓結束后參培人員對系統部門領導和授課老師進行投票評價，每個月系統部門對參培人員進行存在的差距、培訓后工作態度轉變、業務能力提高等綜合考核評價。

（五）優化教師結構

企業可按照安全培訓師資要求，加強對內部師資的培養，從選拔、培養、考核和激勵等方面著力，從技術、設備、物資、成本、安全等要素系統部門選拔出有多年工作實踐經驗，語言表達能力佳、具有一定文字能力的工程師擔任培訓老師。同時，把公司高管納入培訓師隊伍中，必要時可根據培訓需要，酌情安排高層管理人員參與現場培訓。在培訓師管理中，給培訓老師壓任務、提要求，尤其是培訓前期課件的準備，課件的設置格式、文檔資料的字體字號、影像資料的篩選都要經過人力部或分管領導的層層審核。對專業培訓師給予最高授課津貼，年終培訓工作考核時給予重獎，對授課能力高的培訓老師在干部選拔中給予重任，使培訓教師有動力，有激情地開展培訓工作。

（六）加強制度約束，促使培訓工作規范化

一是，重視培訓流程的整體把控，提升培訓學員和教師參與感，緊張感。形成培訓老師提前一周提交課件制度。對培訓老師每堂課的課間討論，課后作業，培訓試題進行嚴格的監督和管理，專人親自把關課件質量，預防培訓老師培訓“走過場”。

二是，形成做真實學員制度。參培學員不分層級，無論是高層還是普通學員，一律按學員對待，要求學員自帶學習用具課堂回答，課后作業，培訓考試都一視同仁，嚴格執行，考試不及格一律補考或扣減效益工資，培訓結束后考試優秀的給予獎勵。

三是，形成嚴格過程管控制度。公司層面的培訓可采取半軍事化封閉式學習模式，實行學員分組、座位排列、軍訓、宣誓、關閉手機、早中晚點名、隨機分組回答問題、龍虎榜相爭、理論成績與實操成績相結合的方式進行培訓。統一配置老師、統一設置課件、統一軍訓科目、統一企業文化理念，以軍訓和宣誓充分展示公司企業文化。

四是，形成效果評估與考核制度。首先，采取課堂中常規的培訓效果問卷調查，對教學安排、老師授課內容編制、學員管理等進行調查。以檢驗培訓完成質量，綜合學員給出的反饋意見，進一步提升培訓方案。其次，在培訓結束后2～3個月采取培訓考核制度。公司層面的各類培訓，均實行2～3個月培訓工作考核制度，由公司高管和主辦部門主管及相關系統部門人員組成考核小組，對培訓人員前期培訓知識的消化和吸收，以及轉變到本職工作中的優化和提升進行再考核，以書面考試為主，相關工作方的評價為輔，對于考核不合格人員給予降職或降薪的處理。

三、新員工培訓

（一）新時代人才競爭環境

2010年6月，中共中央、國務院印發的《國家中長期人才發展規劃綱要》中提到了將人才作為經濟社會發展的第一資源擺在突出位置，要突出培養創新科技型人才，統籌推進各類人才建設。隨著建筑施工企業機械化、智能化程度的不斷提高，能否把握新時代高技能、高素質人才左右著現代化施工企業的發展基石。隨著新一批“95后”高學歷、專業知識基礎扎實的大學生逐漸離開學校步入職場，他們迥異于前人的職業價值觀和學習思維方式，需要施工企業創新人才培養方式，使其可以在相關崗位上突出專業技能優勢，對企業文化，工作方式產生認同感和歸屬感。

（二）新員工培養策略

首先，為使新員工快速了解企業文化、現狀及發展方向，“基礎課+專業課+素質拓展”的新型培訓形式，可以幫助新員工從宏觀上增強對企業的認知和了解，熟悉基礎的企業部門協作及工作方式方法。同時將新員工座談會列為常態工作開展，更好的掌握見習生的思想狀況和培養進展，及時發現和解決過程中出現的問題，加快見習生的成長節奏，減少見習生的流失，為公司發展儲備人才。

其次，打破慣性的時間到點就定職的技術人才管理格局，通過多種形式，多層級對新員工進行考核和篩選，促進公司人才梯隊健康快速發展。采用“基層單位考核+網絡在線考試測評+系統部門考評”+“公司見習生定職評審會”的“3+1”新型考核定職模式，對見習生的業務水平和綜合素質進行考核評比。并規定定職考核定職通過率，對于考核未能達標的新員工適當延長見習期，并時刻關注其成長，并進一步采取措施。

此外，心理認同感培養，相較于其他企業，建筑企業中存在著人員流動性較大的通病，因此，這需要企業時刻關注并及時跟進新員工的心理狀態，提升員工對企業文化的認同感，凸顯企業人文情懷，才能有效遏制人才流失。例如，可同新員工家長建立長效溝通聯系機制，開展“給新員工家長的一封感謝信”等活動。通過介紹項目情況、介紹新員工工作生活狀態和下一步新員工發展規劃來提高家庭對于企業的信任感，新員工對企業的歸屬感。

四、結語

21世紀是科技發展、人才競爭的時期，為了迎合國家貫徹落實“一帶一路”發展規劃，更好實施人才強國戰略的重大舉措，施工企業應該把人才的引進和培養擺在重要位置，切實落實人才引進政策，科學制定培養計劃，讓更多高端人才能夠走進施工企業，在施工企業落地扎根。對此，相關培訓人員務須結合國內施工企業實際，在現有培訓的基礎上，將員工培訓方法和培訓效果相結合，并通過靈活運用各種培訓方法，達到最佳培訓效果，以實現企業與員工同發展，促使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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