基于心理契約破裂的企業與員工非對稱性互惠共生建模與仿真研究

基金項目： 教育部人文社會科學研究一般項目（19YJC630153）

作者簡介： 馬旭軍（1975—），女，山西祁縣人，管理學博士，太原科技大學經濟與管理學院副教授，碩士研究生導師，研究方向：企業管理、組織行為。

摘 要：運用企業與員工非對稱性互惠共生Logistic 基本模型與引入心理契約破裂參數的擴展模型進行企業與員工共生關系研究，并通過 Matlab 數值仿真驗證模型研究結果。結果表明：能量的非獨立性生成、非對稱性分配是企業與員工非對稱性互惠共生關系的典型表現;工作發展型心理契約破裂在企業與員工共生關系協調階段對非對稱性互惠共生有較大的阻滯;會導致企業與員工非對稱性互惠共生關系真正的破裂。

關鍵詞： 共生;企業與員工;非對稱性互惠共生行為模式;心理契約破裂;建模與仿真

中圖分類號：C936 文獻標識碼： A 文章編號：1003-7217（2020）03-0132-08

一、引 言

新經濟時代背景下，面對更加復雜的經濟形勢和更為激烈的市場競爭，企業戰略目標的設計與實現變得比以往更加重要。為解決企業戰略目標與員工個人目標之間存在的差異，企業在員工關系管理方面必須與員工互惠共生，建立協同進化、合作共贏的共生關系。員工與企業建立共生關系后，便開始搜尋與其工作目標相關的心理契約信息，員工消化這些信息的同時也進行著心理契約破裂的感知[1]。

當信息量隨著企業與員工關系的深入不斷加大時，心理契約破裂程度會不斷加大。在員工感知的心理契約破裂嚴重的情況下，將降低員工工作的滿意度和工作的情感投入，最終會對企業最終目標的實現產生巨大影響[2，3]。因此，違背協同合作意愿的心理契約破裂是目前實踐中企業人力資源穩定與發展的重要影響因素[4]。

在共生關系中，對稱性互惠共生是企業追求的理想目標。但在現實中，企業與員工往往依賴于對方，呈現出非對稱性互惠共生的典型特點，其關系處于共生發展階段的協調狀態。因此，研究非對稱性互惠共生關系可以為企業與員工獲得獨立性提供理論依據，加快企業與員工的目標協同，最終實現企業的戰略協同。同時，由于企業沒有給予員工需要的工作幫助與支持，導致員工心理契約破裂[5]，損害了企業與員工之間公平的互惠互利關系，從而表現出典型的工作支持型心理契約破裂。因此，基于心理契約破裂影響因素的企業與員工非對稱性互惠共生關系的研究，不僅能夠為實現企業互惠共生的理想目標找到有效途徑，而且可以有效實現企業員工關系管理及企業戰略管理。

關于企業與員工共生關系的研究，目前已經有眾多學者運用共生理論研究企業共生問題，但研究企業與員工共生關系的不多，主要從進化論視角進行局限性研究。企業共生是一個從簡單到復雜，從不穩定到穩定，從局部最優到全局最優的進化過程[6]。企業共生進化呈螺旋式上升，通過不斷吸納新技術、新設備和新員工，淘汰落后的技術、設備和員工，使共生體逐步穩定、不斷演進[7]。

心理契約破裂作為研究企業與員工關系的中介變量和調節變量，以及作為被調節變量，國內外學者都進行了大量的研究并取得了不錯的進展。

在企業與員工關系的中介變量和調節變量方面，心理契約破裂顯著影響滿意度、信任及離職行為的關系[8]，對離職傾向無顯著影響[9]，但是在角色內績效、工作內嵌入及離職傾向的研究中，心理契約破裂正向影響離職傾向，負向影響角色內績效與工作內嵌入[1]。在員工孤獨感與離職傾向之間，交易契約、關系契約感知的心理契約破裂起中介作用[10]。通過把員工分為四種不同類型的人力資源，研究心理契約破裂與組織公民行為關系的差異性[11]。在角色沖突對組織公民行為的影響中，心理契約破裂起完全中介作用，因此，應避免角色沖突，以防止心理契約破裂[12]。心理契約破裂具有顯著的預測力，可以解釋并顯著正向影響員工的沉默行為[13]。員工心理契約破裂與組織實施的高績效工作系統呈顯著負相關[14]，正向預測知識型員工的反生產行為[15]。

在滿意度、信任及離職行為關系中，職業生涯導向作為調節變量，僅在心理契約破裂對信任的影響中起調節作用[8];在心理契約破裂與建言行為之間，工作滿意度起部分中介作用，神經質以工作滿意度為路徑，顯著調節心理契約破裂對建言行為的影響[16];在員工工作場所感知的契約破裂與離職傾向之間，情緒孤獨起中介作用[10];在知識型員工心理契約破裂與其反生產行為之間，負性情緒起部分中介作用;在規范型、發展型心理契約破裂和知識型員工反生產行為之間，關系補救起調節作用[15];在心理契約履行對角色內績效與組織公民行為的作用路徑中，心理契約違背起調節作用[17]。

在企業與員工關系的被調節變量方面，心理契約違背中介心理契約破裂與情感承諾、工作滿意度及離職傾向的關系[18]。員工的組織支持不僅對親環境行為有間接影響，而且調節感知的心理契約破裂對員工工作滿意度的影響[19]。信任中介組織履行對員工的心理契約責任與組織公民行為中的公民美德關系[20]。公平感知度調節心理契約破裂和工作滿意度、員工的情感反應及組織公民行為關系[21]。犬儒主義部分中介心理契約破裂、員工工作態度及情感耗竭的關系[22]。在構建員工進入組織前的預期與進入后心理契約違背的關系假設基礎上，提出并證實了工作滿意度中介員工進入組織后經歷與離職傾向的關系[23]。

綜上所述，以往的文獻重點研究了企業與員工的共生關系以及心理契約破裂影響企業與員工關系的作用機理，取得了不錯的研究進展，但是較少有基于心理契約破裂因素影響作用下對企業與員工非對稱性互惠共生關系的研究。鑒于此，本文構建了非對稱性互惠共生Logistic 模型，在引入心理契約破裂參數的基礎上構建了非對稱性互惠共生擴展型Logistic模型，研究企業與員工的共生關系，通過 Matlab 數值仿真驗證了模型的穩定性和可靠性，得出的結論豐富了共生理論和心理契約破裂理論的研究與應用，為進一步研究企業與員工共生理論奠定了理論基礎。

二、模型建立

（一）理論與假設

企業與員工的共生關系隨雙方產出交換性質的動態演變而發生變化[24，25]。考慮企業與員工關系的發展情況、遠近程度及互惠意愿等因素，企業與員工共生關系的演進分為四個階段，即共生關系建立階段、發展階段、協調階段及成熟階段。無論哪個階段，由于企業與員工產出交換相互作用時的強度不同，形成的共生行為模式也各不相同[5]。一般情況下，企業與員工共生關系協調階段是大多數企業與員工所面臨的階段。在該階段，由于企業與員工投入資源與獲得收益的共同遞增，雙方關系不斷協調發展，呈現出了較穩定的、相對平衡的狀態。比較雙方的資源投入與收益獲取，由于企業擁有獨特的空間取向或者臨時的領先優勢，而員工自身所擁有的資源有限，因而企業占有主導位置，并獲得多于員工的收益，雙方利益分配出現非均衡性。如果企業沒有全力幫助和支持員工的工作發展，企業進化越來越快，員工進化速度明顯不足，這種加速的結果差異對員工的心理產生極大的負作用，使得員工對現有的共生關系產生懷疑，并且極度不滿意，投入積極性下降，合作意愿降低，可能會萌生結束共生關系的想法，為企業與員工關系的不穩定性帶來了潛在的危險，員工感知的工作支持型心理契約破裂將極大地損害企業與員工之間公平的互惠互利關系。為此，提出研究假設如下：

假設1 共生是一種必要的、不改變雙方原有性質與結構的結合關系。

假設2 企業與員工的結合源自內在因素（如利益驅使、員工成長或企業發展等）。

假設3 企業與員工會形成一種對共生環境產生積極影響的共生體。

假設4 企業與員工在結合中各有得失[5]。

就共生關系領域來說，共生體的增長普遍具有受系統資源限制的特點，許多生態學、社會學以及管理學的領域都使用Logistic模型研究相應的共生問題[26-28]。使用Logistic模型對共生體增長進行適應性研究，可有效克服其他方法的弱點。因此，引入心理契約破裂參數，構建企業與員工非對稱性互惠共生Logistic模型與擴展型Logistic模型，分析企業與員工的非對稱性互惠共生關系。

（二）基本模型的構建

在共同的市場環境下，企業與員工的生存演變服從Logistic規律。將Logistic模型引入到企業與員工共生關系中，建立企業與員工共生基本Logistic模型：

dxi（t）dt=rixi1-xi（t）Ni+σixj（t）Nj（1）

當i=1時，j=1;當i=2時，j=1。其中，xi（t）為產出規模，t為時間，ri為固有增長率，Ni為最大容量，則xi（t）Ni可以解釋為相對Ni來說，單位數量的認知消耗供養其的資源量（設總資源量等于1），（1-xi（t）Ni）表示由于員工（企業）對企業（員工）的認知消耗產生的對其自身增長的阻滯作用，σi為企業（員工）對員工（企業）的正向貢獻率[5]。

（三）企業與員工非對稱性互惠共生Logistic模型

由于企業可以獨立發展，而員工只能依附企業成長，所以，基于以上基本的Logistic模型，建立非對稱性互惠共生Logistic模型：

dx1dt=r1x1（-1-x1N1+σ1x2N2）dx2dt=r2x2（1-x2N2+σ2x1N1） （2）

其中x1（t）為員工的產出規模，x2（t）為企業的產出規模，r1、r2分別為員工與企業的固有增長率，N1、N2分別為員工與企業的最大容量，σ1、σ2分別為企業對員工正向貢獻率、員工對企業的正向貢獻率[5]。

在非對稱性互惠共生行為模式下，企業與員工共生關系的平衡狀態是否穩定，需要通過求解兩者的平衡點進而分析該模型的穩定性。對式（2）求解得到三個平衡點，分別為E1（0，0）、E2（0，N2）和E3（σ1-11-σ1σ2N1，-σ2+11-σ1σ2N2）。計算式（2）在（x1，x2）的系數矩陣，結果為：

dx1dt=r（-1-2x1N1+σ1x2N2）（x1-x01）+

r1σ1x1N2（x2-x02）

dx2dt=r2（1-2x2N2+σ2x1N1）（x2-x02）+

r2σ2x2N1（x1-x01） （3）

則系數矩陣記為：

J（x1，x2）=

r1（-1-2x1N1+σ1x2N2）r1σ1x1N2r2σ2x2N1r2（1-2x2N2+σ2x1N1） （4）

參照微分方程穩定性理論，將各平衡點代入式（4），可得到表1所示的穩定性結果。

由表1可知，企業與員工共生關系的平衡點在E1（0，0）時，兩者處于不穩定狀態，而其他兩個平衡點都處于穩定狀態。

（四）企業與員工非對稱性互惠共生擴展Logistic模型

1.心理契約破裂參數設定。

作為非經濟性參數指標，心理契約破裂已經成為了企業與員工關系研究的一個重要視角[29]。在企業與員工共生關系協調階段，員工或企業受多種因素的干擾，會感知到不同程度的心理契約破裂，嚴重消極影響著企業與員工的共生關系。所以，有必要引入心理契約破裂參數β，構建一個新的擴展Logistic模型，從而更加全面準確地量化企業與員工的非對稱性互惠共生關系。

2.擴展Logistic模型的構建。

對稱性互惠共生關系下，企業與員工穩定產出時達到的最高產量是（1+σ11-σ1σ2N1，1+σ21-σ1σ2N2）。為此，將這一評價指標作為影響企業與員工心理感知的參照值引入心理契約破裂參數，用β表示。在構建擴展Logistic模型時，用β[x1-N1（1+σ1）σ1σ2-1]和β[x2-N2（1+σ2）σ1σ2-1]描述心理契約破裂對企業與員工在共生行為模式下實際產出的阻滯。當企業或員工的實際產出小于Ni（1+σi）σ1σ2-1（i=1，2）時，表示企業或員工感知到了較嚴重的心理契約破裂，并產生了對員工或企業產出增長的阻滯作用，即心理契約破裂的負向作用[5]。由此，企業與員工非對稱性互惠共生擴展Logistic模型為：

dxi（t）dt=rixi（1-xi（t）Ni+σixj（t）Nj）+β（xj-tj）（5）

其中，tj 為時間節點。當i=1時，j=2;當i=2時，j=1。

在這種模式中，企業與員工之間具有相互促進作用，只要其中一方偷懶，對對方產出就會產生負向影響，因此，企業與員工都會與參照值進行比較，如果未達到參照值，就會產生心理契約破裂，并阻滯對方的產出，據此，企業與員工非對稱性互惠共生擴展Logistic模型可進一步描述為：

dx1dt=r1x1[-1-x1N1+σ2x2N2+β（x2-t2）]

dx2dt=r2x2[1-x2N2+σ2x1N1+β（x1-t1）]（6）

在非對稱性互惠共生行為模式下，企業與員工共生關系受心理契約破裂因素的影響，兩者共生關系的平衡狀態需要通過求解平衡點分析該模型的穩定性。式（6）求解得到三個平衡點，分別為：

E1（0，0）

E2（0，N2（1-β t1））

E3（AN1，BN2）①（7）

對式（6）在平衡點E（x01，x02）展開為泰勒級數，略去二次及二次以上各項，結果為：

dx1dt=r1[（-1-β t2）-2x1N1+σ1+βN2）x2N2]

（x1-x01）+r1（σ1+βN2）x1N2（x2-x02）

dx2dt=r2[（1-β t1）-2x2N2+（σ2+βN1）x1N1）

x1N1]（x2-x02）+r2（σ2+βN1）x2N1（x1-x01）（8）

則系數矩陣記作：

J（x1，x2）=r1[（-1-β t2）-2x1N1+（σ1+βN2）x2N2]r1（σ1+βN2）x1N2r2（σ2+βN1）x2N1r2[（1-β t1）-2x2N2+（σ2+βN1）x1N1] （9）

參照微分方程穩定性理論，將各平衡點代入（9），可得到如表 2 所示的穩定性結果。

由表2可知，企業與員工共生關系的平衡點在E3時，兩者處于不穩定狀態，而其他兩個平衡點都處于穩定狀態。

三、數值仿真分析

按照模型的穩定條件與實際情況設置初始參數值：假設員工與企業的初始產出分別為x1（t01）=20和 x2（t02）=30，同時令N1=30，N2=40，r1=0.5，r2=1.8，運用 Matlab 模擬動態演化規律，進行數值仿真。

（一）基于企業與員工非對稱性互惠共生Logistic模型的數值仿真結果分析

由于非對稱性互惠共生行為模式下的穩定條件為：σ1>1，0<σ2<1，0<σ1σ2<1，為了突顯企業和員工貢獻率的作用，選取σ1=1.2，σ2=0.6和0.8，運用Logistic模型對其進行仿真，結果如圖1所示。整體上看，隨著時間的增加，企業產出要遠遠高于員工產出。在企業與員工的正向貢獻率相同情況下，員工對企業的正向貢獻率越大，企業和員工產出的增長速度也迅速變大（如圖1（b）所示）。

t/s

（a） σ1=1.2，σ2=0.6

t/s

（b） σ1=1.2，σ2=0.8

圖1 非對稱性互惠共生行為模式下

Logistic模型的數值仿真注：x1（t）表示員工產出（實線），x2（t）表示企業產出（虛線）。

由圖1可知，在非對稱性互惠共生行為模式下，初始階段，企業作為組織者在沒有員工作用的情況下，其共生產出迅速增加（圖1（a）x2（0）由30增加到53，圖1（b）x2（0）由45增加到60）。而員工產出受到自身阻滯作用的影響，初始產出x1（0）卻下降，由20減少到15（如圖1（a））。在企業力量的主導下，隨著時間的推移，企業對員工的貢獻逐漸大于員工自身的阻滯作用，使得員工得到的共生產出逐漸增大。如員工產出x1（t）從20增加到120，企業同樣由于主導作用決定了其產出比員工產出要多，x2（t）從30增加到160（如圖1（b））。員工產出的迅速增長主要有以下兩個原因：其一，員工對企業貢獻率的作用很大。在非對稱性互惠共生行為模式下，員工已經對企業有了充分的認識。企業作為員工生活不可缺少的一部分，已經融入到員工的日常生活，員工在物質和精神上都對企業產生了強烈的歸屬感和很深的依賴性，價值觀與企業核心價值觀逐漸融合，顯示了企業的沉浸行為。其二，企業的主導作用占據重要地位。隨著企業與員工信息、資源等多個共生單元的互補與整合，共同投入于互惠共生系統中，企業與員工的關系發展到了協調狀態，共生系統穩定，雙方均產生了新的能量，但企業的產出始終大于員工的產出（x2（t）產出比x1（t）高出40）。

由于企業是組織者，其共生產出必然大于員工的共生產出，當x2（t）∈[50-60]區域范圍內，雙方的共生單元充分重疊整合，從而進入企業與員工共生協調階段。當企業和員工發展到一定規模，共生體內的員工無論是擁有的信息、資源，還是創造的價值，都仍然與企業無法相比。并且，企業積累的能量總是多于員工，比如，當ts=50時，員工共生產出x1（t）為140，企業共生產出x2（t）為190。這主要是因為，一方面，由于企業的主導地位，擁有的共生單元大大多于員工，而員工作為個體，即使投入得多但是分配的收益卻少。這種現象明顯存在資源和成果分配的不對稱性，呈現出企業與員工共生協調階段典型的“非對稱性能量分配”。

（二）基于企業與員工非對稱性互惠共生擴展Logistic模型的數值仿真結果分析

在引入心理契約破裂參數的企業與員工非對稱性互惠共生Logistic擴展模型穩定性分析的基礎上，為進一步分析心理契約破裂參數β的作用，選取σ1=0.5，σ2=0.6，β=0.01，β=0.015，β=0.02，β=0.025，運用Logistic模型對其進行仿真，結果如圖2所示。整體來看，隨著時間的增加，企業產出高于員工產出。與此同時，當企業對員工的正向貢獻率與員工對企業的正向貢獻率一致的情況下，隨著心理契約破裂參數β的增大，員工產出和企業產出逐漸減少。

由圖2可知，心理契約破裂參數β對員工產出x1（t）和企業產出x2（t）的負向作用都非常大。在σ1、σ2不變的情況下，隨著β的增加，企業產出和員工產出在[0～5]范圍內都呈現出迅速降低的趨勢，并迅速降到0。究其原因：其一，企業未能考慮員工個人能力、技術專長合理安排工作崗位;其二，沒有給員工創造良好且安全的工作環境，沒有給予足夠的資源;其三，沒有肯定員工的工作和業績，不允許員工參與企業重大決策等。當以上情況發生時，員工的工作支持型心理契約破裂機會存在，員工產出和企業產出就會有不同程度的減少甚至停滯，這也從某種程度上說明員工心理契約破裂已經完全對企業產出造成了惡劣影響。

（三）企業與員工非對稱性互惠共生Logistic模型與擴展模型仿真結果對比分析

當共生系統達到穩定時，在Logistic基本模型中員工和企業的產出均大于零，而擴展Logistic模型中由于引入心理契約破裂參數，員工和企業的產出均等于零。這表明：一方面，當企業（員工）的實際產出小于Ni（1+σi）σ1σ2-1（i=1，2）時，企業（員工）由于感知到了較嚴重的心理契約破裂，并產生了員工（企業）產出增長的阻滯作用，因此，心理契約破裂對共生系統的負向作用反應明顯;另一方面，在非對稱性互惠共生行為模式下，員工和企業的心理契約破裂感知可能會造成共生關系的真正破裂。

從穩定條件來看， Logistic基本模型的穩定條件比擴展模型寬松。由圖2可以看出：當共生體的心理契約破裂感知程度較小時（β=0.01），共生系統向平衡點E2（0，N2（1-β t1））演變;隨著共生體心理契約破裂感知程度的加大，系統又向平衡點E1（0，0）演變（從β=0.015開始出現跡象，到β=0.02，直至β=0.025時最為明顯）。此時，員工價值并非真正市場化（員工感知破裂后的工作態度、工作積極性及工作業績都會變差或者降低），不能反映其真正的市場價格。能量分配的不均衡性導致的心理契約破裂潛在并加速影響著企業與員工共生關系的不穩定性，甚至員工可能欲終止與企業的共生關系。

從仿真分析結果來看，在相同心理契約破裂感知程度下，企業心理契約破裂給員工帶來的影響比員工心理契約破裂給企業帶來的影響要大，并且不論系統的穩定點為E1（0，0）還是E2（0，N2（1-βt1）），只要企業與員工關系出現不穩定，就會導致共生體效率低下，企業與員工的共生關系就不會長期存在，無法發揮協同作用。但是，由于員工或者企業的產出必須依賴于對方，即雙方都沒有獨立性，這種認知消耗對非對稱性互惠共生關系危害極大，不僅會造成資源的極大浪費，還可能會使共生體關系破裂（β=0.025時，共生能量幾乎為0）。

四、研究結論及實踐啟示

以上研究顯示：（1）能量的非獨立性生成、非對稱性分配是企業與員工非對稱性互惠共生關系的典型表現。

企業與員工由之前的偏利共生發展為互惠共生，實現了企業與員工的互惠共利，形成了互惠共生體，企業與員工彼此依賴，表現出明顯的“非獨立性”，這對提高企業競爭力、提升員工工作滿意度與對企業的忠誠度起到了良好的促進作用。但由于企業在利益實現的成本和可持續性上要優于員工，獲取能量的主動性和能力要強于員工，處于能量分配的主導地位，而員工獲取能量的能力及在企業邊界內的被動性決定了能量的非對稱性分配，并再次驗證了能量的非獨立性生成。（2）工作發展型心理契約破裂對企業與員工非對稱性互惠共生有較大的阻滯。

一方面，在非對稱性互惠共生行為模式下，如果企業不重視員工關系管理，不善待員工[30]，在工作中沒有給予員工需要的工作幫助與支持，員工不能參與組織重大決策、持續的工作壓力負向影響心理契約等[14]，都會使員工表現出比較典型的工作發展型心理契約破裂特征，對非對稱性互惠共生有著較大的阻礙作用;另一方面，非對稱性互惠共生行為模式并非員工所希望的無風險關系模式。員工必須按照企業要求努力工作，創造更大價值，才能降低失業風險，并得到比自身創造更多的共生能量。（3）心理契約破裂會導致企業與員工非對稱性互惠共生關系真正的破裂。

無論是企業或員工，當感知到的心理契約破裂較小時，都不受破裂影響，可以實現共生發展;當感知到的心理契約破裂程度逐漸加大，企業與員工關系趨于緊張，表現為穩定條件不斷緊縮，同等心理契約破裂感知程度下，企業給員工帶來的心理契約破裂影響比員工給企業帶來的要大。在企業與員工非對稱性互惠共生關系下，無論是共生能量的生成還是分配，感知的心理契約破裂都會減少共生能量的生成，減少對員工共生能量的分配，產生較大的阻滯作用，隨著共生關系的進一步惡化，最終導致真正的破裂。

以上研究結論，可以得到以下實踐啟示：（1）樹立共生融合理念。

企業與員工都應樹立共生融合理念，建立企業與員工的長期戰略伙伴關系，不斷強化危機意識，杜絕企業與員工在共生系統中的短視行為，使共生體持續良性發展，達到對稱性互惠共生，使企業的戰略目標與員工個人的目標在激烈的市場競爭中都能夠實現。（2）明確長遠的戰略目標。

企業應與員工建立共同愿景，明確長遠的戰略目標，準確引導員工一起實現長遠發展，培育企業員工共生體核心能力，共同提高應對外部市場環境變化的能力;不斷強化共生識別，既合理吸納互補性強的員工，又注重加強員工培養，不斷增強員工的能力素養和企業人力資本的實力;代理人與員工能夠有效交流;強化雙方的誠信意識，通過合理的利益分配，有效激勵員工，增強員工對企業核心價值觀的認同，并引導員工在工作中積極踐行。（3）加強共生界面建設。

組織想要獲得滿意的產出必須通過善待員工來實現[30]，因此，應加強共生界面的介質建設，為員工不斷提供豐富的共生界面，并通過建立共生體運行規則，使企業與員工各司其責，既要有契約精神，維護各自利益不受損，還要不斷調整管理機制，不斷提高企業與員工共生單元之間的流通效率、減少能量損耗、改善共生質量，共同創造新的價值。（4）做好心理契約破裂預防與彌補。

企業對工作支持型心理契約破裂的預防能夠在共生關系協調階段使企業加速進入穩態關系，緩和心理契約破裂對員工心理不安全感的影響[15]。只有當組織提供的誘因是員工期望的或者超過了員工期望時，員工才愿意為組織目標的實現繼續做出貢獻[31]。因此，應做好心理契約破裂的預防，提高共生體的自組織作用，既保持對獨立個體的尊重，有各自需要實現的目標，還應該在組織內協同共生，并增強頻率，且達成共生利益大于各自利益的共識;在員工對共生系統不均衡的利益分配感知到心理契約破裂后迅速開展有針對性的補救，以維護員工共生性底線。并且，考慮信任和未滿足的期望是心理契約破裂和員工對組織貢獻之間的中介變量[32]，企業應主動維護共生關系，秉持“合作就是回報、強協同高回報”的契約理念，強化員工對企業的信任;持續深入調查了解員工的期望，預防工作發展型心理契約破裂;在員工感知的破裂對工作滿意度的影響中發揮組織支持的調節作用[10]，通過組織支持提高員工工作滿意度。

以上研究仍存在一些不足尚需改進：（1）沒有充分考慮存在一定的系統誤差。本文主要是對產生阻滯作用較大的工作支持型心理契約破裂進行了研究，但并不代表其他維度的心理契約破裂不存在。（2）選取的有代表性的仿真結果能夠對企業（員工）能量產出及心理契約破裂影響有基本準確的判斷，但模擬的結果與實際情況還有一定的差距。（3）現實中企業與員工面臨的實際情況較為復雜，而簡化的模型設定可能無法精確無誤地再現真實情形。

注釋：

① 式中：A=（-1-β t2）+（1-β t1）（σ1+βN2）1-（σ1+βN2）（σ2+βN1），

B=（1-β t1）-（1+β t2）（σ2+βN1）1-（σ1+βN2）（σ2+βN1）。

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（責任編輯：王鐵軍）

Modeling and Simulaion of Asymmetric Mutualism Between Enterprises and Employees Based on Psychological Contract Breach

MA Xujun

（School of Economics & Management， Taiyuan University of Science and Technology， Taiyuan，Shanxi 030024， China）

Abstract：Basic and extended logistic models with psychological contract breach parameters are used in this paper to study asymmetric mutualism between enterprises and employees. The study results are validated with numerical simulation by MATLAB. Results show that the "non-independence generation and asymmetric distribution of energy" is a typical manifestation of asymmetric mutualism， and the work development psychological contract breach has a considerable blocking effect on asymmetric mutualism. Furthermore， the psychological contract breach will lead to the actual breakdown of asymmetric mutualism.

Key words：symbiotic; enterprises and employees; asymmetric mutualism; psychological contract breach; modeling and simulation