基于有序多分類Logistic模型的青年員工感知價值研究

文/朱詩雨 周寧 江津津 南慧

一、選題背景

2019年初，在“建設具有全球競爭力的世界一流能源互聯網企業”的戰略背景下，國家電網公司創造性提出“三型兩網、世界一流”的戰略目標。“三型兩網”戰略的本質是基于互聯網思維，發揮電網的樞紐作用，推動堅強智能電網與泛在電力物聯網協同并進，構建能源互聯網平臺，帶動產業鏈上下游和全社會共享發展成果。這不僅給電力行業的發展帶來了全新的挑戰，同時也對電力企業的管理水平和員工素質能力提出了更高的要求。為解決公司急需緊缺專業人才和復合型、高層次領軍人才的問題，國家電網公司根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》，提出了要加快建設一流人才隊伍、為建設世界一流企業和國際一流公司，提供人才保障和智力支持。

青年員工的素質和素養是企業未來核心競爭力的保證，是企業可持續發展的戰略資源。注重突出青年員工的特點，做好企業青年人才資源的開發和管理，在企業內部培育高素質高水平的青年人才隊伍，為提升企業未來核心競爭力提供堅強的人才支撐，是企業的重要任務，這也對青年員工素質能力培養提出了新的要求。提升員工的感知價值[1]有助于調整員工自身心理狀態，是青年員工為企業創造良好工作績效的重要條件，也是決策者在制定人才培養方案時往往容易忽略的因素。

下文從青年員工角度出發，以充分調動青年員工主觀能動性和尋求青年員工個人成長與公司戰略發展和諧共進為目標，研究青年員工感知價值的影響因素，由此在適應公司發展需要和尊重人才發展客觀規律的基礎上，獲得提升員工感知價值的最優解，為青年員工素質能力培養提出若干建議。

二、指標選取與數據來源

（一）指標選取

根據科學性、全面性、代表性、層次特性和可比性五項原則[2]選取指標。本文嚴格遵循指標選取原則，在查閱大量文獻并結合某電力公司發展戰略的基礎上，從激勵機制[3]、勝任力[4]兩個維度來探究青年員工感知價值的影響因素。

對青年員工而言，出于基本生活壓力和實現自身價值需求，通常希望企業有著良好的發展前景，通過有價值的工作實踐和培訓來提升自我能力，獲得更高的薪酬，獲取更通暢的晉升通道，因此在感知價值研究中，選取企業發展前景、培訓制度、工作穩定性作為變量指標，來衡量公司的激勵機制；工作完成度在一定程度上反映員工的工作能力，并且，工作完成度也是企業內部考核的重要指標，員工感知工作壓力程度反映了員工勝任力水平，因此，我們選取工作完成度和工作壓力度作為變量指標來衡量員工的勝任力。

青年員工感知價值對于實現企業與青年員工的共同成長具有重要意義，感知價值由精神感知價值和物質感知價值組成。精神感知價值通常包含有公平度、成就感、信任感等；物質感知價值通常包含薪酬、晉升機會等。本文選取組織公平感、成就感、尊重信任感、愿景信心感、歸屬感、薪酬福利感、晉升通暢感來衡量青年員工的感知價值，通過權重系數計算青年員工的感知價值。

通過計算得到權重系數，ω=[0.13,0.12,0.10,0.12,0.12,0.14,0.15,0.11]，利用線性組合得到青年員工感知價值得分，其值落在[1，5]。

查閱相關文獻，并結合感知價值得分的頻數分布，將感知價值依次分為四個等級，其得分越高表示感知價值水平越高。其中得分落在[1，2]表示低感知價值；得分落在[2，3]表示中感知價值；得分落在[3，4]表示較高感知價值；得分落在[4，5]表示高感知價值。

劃分感知價值等級來構建有序多分類logistic模型，并探索其影響因素。

（二）數據來源

本文參照相關專家意見確定最終問卷，問卷分為兩大部分：第一部分為受訪者的基本信息，具體包括性別、年齡、文化程度、工作年限、工作性質；第二部分為主體部分，問卷采用李克特5級量表衡量各個指標對青年員工勝任力的重要程度，1～5分別表示重要程度逐漸加深，通過問卷調查了專業知識、專業能力、個人特質、職業素養、勝任力、感知價值、激勵機制各指標的重要程度。問卷采用隨機發放的形式，由某電力公司組織公司內部員工填寫，通過明確調查問題以確保問卷的填寫質量。正式調研共發放問卷393份，有效回收393份，有效率達100%。KMO和Bartlett的檢驗表如表2所示。

表2 KMO和Bartlett的檢驗

對問卷進行信度分析和效度分析，根據表2結果可知：整體信度檢驗的Cronbach's Alpha系數為0.905，問卷具有較高的信度；KMO值為0.917，遠遠大于0.5，且Barlett球形度檢驗的P值小于0.01，問卷具有較高的效度。

三、研究方法

（一）權重系數原理

權重系數的確定方法主要分為主觀賦權和客觀賦權，本文采用客觀賦權中的變異系數方法[5]。

該方法在充分利用數據信息的基礎上，通過消除各項指標之間的量綱，將各項指標取值之間的差異程度作為權數，公式如下：

其中，σi是第i項指標的標準差，ωi是第i項指標的權重系數。

（二）有序多分類Logistic模型原理

Logistic回歸分析一般應用于因變量為離散變量，自變量為連續或者離散變量的回歸問題中。假設，因變量發生的概率與其各影響因素（即自變量）之間呈非線性關系，Logistic模型可以給出因變量各水平下的概率與影響因素之間的關系。

一般的二分類Logistic模型中，被解釋變量只有兩種狀態，當被解釋變量為多分類變量，且各個分類之間具有明確的排列時，引入了有序多分類Logistic模型。

假設y*表示觀測現象內在趨勢，它并不能被直接測量，且連續變量y*與影響因素x存在線性關系。

其中，ε為隨機誤差項，n為觀測數據組個數。繼續假設，連續變量y*的變化表示實際觀測反應變量y的取值狀態。當y有J個類別時(j=1,2,…,J)，相應取值為y=1,y=2,…,y=J，即存在α1，α2，...，αn，使得：

四、實證分析

本文在構建青年員工感知價值指標體系的基礎上，建立有序多分類Logistic模型分析影響青年員工感知價值的因素。有序多分類Logistic模型與傳統Logistic模型相比，具有更為靈活的形式，也避免了因變量類別的限制造成實際應用受限。

（一）有序多分類Logistic回歸估計

問卷采用李克特5級量表衡量各個指標對青年員工感知價值的重要程度，1-5分別表示重要程度逐漸加深，因此不需要對變量進行啞變量處理。利用表1中的5個變量X11、X12、X13、X21、X22來構建有序多分類Logistic回歸，在構建青年員工感知價值有序多分類Logistic模型之前，要對模型進行平行性檢驗，利用似然比，檢驗得到p=0.32>0.05，故通過平行性檢驗，可以建立有序多分類Logistic回歸模型，通過R編程得到各變量的參數估計及顯著性水平，如表3所示。

表3 感知價值Logistic回歸評估結果

由表3可知，具有統計學意義顯著的變量為X11（企業發展前景）、X13（工作穩定性）、X22（工作壓力度）。p1,p2,p3,p4分別表示感知價值為低水平、中水平、較高水平和高水平的概率。由此可以得到關于青年員工感知價值的有序多分類Logistic回歸方程：

（二）分析結果

通過模型分析結果，結合實際情況得到如下結論：

X11（企業發展前景）和X13（工作穩定性）與員工感知價值存在著正相關關系，即當員工對公司發展前景的滿意度提升時，員工將獲得更高的感知價值。通常而言，企業的發展與個人的發展是息息相關的，且具有同向性；而經濟環境日趨復雜與多變，就業市場的不穩定性也日益凸顯，存在較高的潛在失業率，因此工作穩定性在一定程度上會影響員工的感知價值。自變量X11和自變量X13的系數分別為1.368和1.233，即OR值分別為3.9和3.4，表示當員工對公司發展前景的滿意度每上升一個水平，則該員工感知價值上升一個或以上水平的發生概率是原來的3.9倍和3.4倍。員工個人的感知價值會在企業與個人的協同發展中得到體現，在面對日益復雜的經濟環境時，青年員工更傾向于選擇工作穩定性較高的崗位。

X22（工作壓力度）與員工感知價值存在著負相關關系，即當員工的工作壓力程度降低時，該員工可能獲得較高的感知價值。自變量X22的系數為0.338，即OR值為1.4，相比較X11和X13對員工感知價值的影響，X22對員工感知價值的影響較小。

五、結論與政策建議

（一）結論

通過對年輕員工感知價值的有序多分類Logistic模型分析，得出了影響電力企業年輕員工感受價值的三大因素：企業發展前景、工作穩定性、工作壓力度。一方面，企業發展前景是企業的發展方向及戰略定位的體現，是不斷激勵著企業奮勇向前、拼搏向上的信仰力量。在企業發展前景的積極影響下，企業內部更容易營造一個積極上進、充滿干勁的工作環境，更好地激發青年員工的信心感，并促使其不斷提升勝任力，發揮自己在崗位上的最大優勢，進一步促進企業戰略的落地實施；另一方面，在提供相對穩定工作環境的基礎上，電力企業應該加大對青年員工的幫扶力度，如強化福利保障、增加培訓機會、提升薪酬待遇等方面，體現企業的人文關懷，不斷鞏固青年員工對企業的粘連性和歸屬感。

通過明確企業發展前景和加強工作穩定性，在一定程度上可以提升青年員工的感知價值。當青年員工的感知價值越高時，其忠誠度也越高，可以降低企業人員流動率，減少人才流失。

（二）政策建議

對于關系國民經濟命脈和國家能源安全的特大型國有重點骨干企業來說，青年人才不僅是企業的重要戰略資源，更是企業保持活力、與時俱進、實現持續健康發展的核心力量。在國家電網公司提出“三型兩網、世界一流”戰略目標的背景下，做好青年人才培養，完善青年人才資源的開發和管理，培育具有特色的青年員工人才隊伍，是企業健康持續發展的內在需求。

基于本文對于某電力公司青年員工現狀調查和研究分析，提出以下建議供同行參考：

1.改善現有的青年員工薪酬待遇和晉升通道

一是將綜合績效與薪酬掛鉤。采用“活薪”制度，制定競爭上崗的激勵機制。一方面薪酬的直接上升可以給予青年員工更為直觀的，以及最大化效果的激勵，因此對業績優秀、工作完成度較高的青年員工可以考慮給予幾個百分點上升薪酬的獎勵。另一方面對于績效考核進步較大或者對組織有特殊貢獻的青年員工給予一定的獎勵，以體現組織的認可與鼓勵。

二是打造多通道晉升機制。青年員工的晉升渠道通常受限于所處的崗位或部門，但是要更好地挖掘青年員工的潛能，應該根據青年員工的特性，橫縱向綜合發展人才，比如將善于管理、會帶團隊的青年員工發展成管理型人才，將技術優秀、刻苦鉆研的青年員工發展成專家型人才，將敬業認真、勤奮刻苦的青年員工發展成勞模型人才等，以此來打造出多考量、多通道的職位晉升機制。

2.建立科學合理的青年員工激勵機制

激勵機制的作用是激發員工的工作動機，而提升青年員工感知價值的關鍵就是提高激勵機制滿意度。當前電力企業原有的物質激勵已經無法滿足青年員工日益增長的對于自我發展的需求，企業內部必須構建新的、有效的激勵體系來引導和鼓勵青年員工，為實現組織目標做出最大努力。

一是建立物質精神雙重激勵機制。青年員工正處于事業初期和成長期，對精神激勵的需求有時高于對物質激勵的需要。與其他年齡段的員工相比，相較于物質獎勵，上司和同事的認可、良好的職業前景和和諧工作氛圍等，對提高青年員工的積極性有更大的促進作用。因此，除了完善原有激勵性的薪酬機制，還應該要加強對青年員工心理和情感方面的關懷或者盡可能地滿足其個性化需求，比如給予有特殊貢獻的青年員工更多培訓、帶薪休假和健康療養的機會等。

二是加強多崗位鍛煉制度。為不斷適應現代化企業需求戰略的發展要求，電力企業對具有綜合能力員工的需求更為突出，而青年員工對于新事物的接受力和探索力較強，企業可以通過交叉任職、輪崗等方式，推行不同部門之間優秀青年人才的正常交流機制，通過加強青年人才多崗位、橫縱方向的交流，來激勵青年員工進行自我提升。