規培護士輪轉后離職的影響因素及對策

張宇婷

(山西醫科大學第二醫院，山西 太原 030001)

護理是致力于人類健康的服務性工作，在醫療護理活動中，護士的角色及地位不容忽視，也越來越起著至關重要的作用。隨著社會經濟的快速發展以及人們醫療保健意識的日益提高，患者對醫療服務水平及護理質量的要求也越來越高。近年來護士短缺，流失率逐年增加，離職因素很多，離職率高成了一個值得關注的國際性問題，也引起了醫療衛生機構的廣泛重視[1-3]。隨著醫療衛生部門對護理專業人員的不斷重視，醫院也對入職護士進行了專業培訓及與臨床實踐工作相結合的規范化培訓，醫院對此投入了大量的資金、精力及心血，進行了人才培養。護士人力資源的流失影響了護理隊伍的穩定，使在職護士滋生離職想法，導致護理質量及患者滿意度下降[4-5]，引起了管理者的重視。護士的離職行為會導致護理質量下降和人力成本增加，美國一項研究顯示，彌補每位流失護士所造成的后果平均需要花費6 886～15 125 美元[6](包括重新招聘、培訓其他人員接替工作等)。所以，分析影響因素、研究對策變得尤為重要。

1 對象與方法

1.1 研究對象

選擇某省級三甲綜合醫院2012年3月—2018年7月規培輪轉后離職的126 名護士。納入標準：在省級三甲醫院規培輪轉后離職的護士；自愿參加本研究，并且清楚此次調查的目的。排除標準：未入職參加規培且參與輪轉的護士。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

由研究者自行編制一般資料調查問卷。內容包括離職護士基本情況(學歷、戶口、聘用方式、職稱、薪酬、婚姻、年齡)。

1.2.2 問卷發放

調查時，調查員采用現場發放問卷、電話溝通訪查及面對面訪談等方式進行問卷調查，并使用統一指導語，有疑問的當場給予解答，所有問卷當場收回，問卷不記名，向其說明了目的及意義，在征得本人同意基礎上，以保密、自愿為原則。發放問卷126 份，回收126 份，其中電話溝通訪查74 份，面對面訪談52 份，有效回收率100%。

1.2.3 統計學方法

應用SPSS17.0軟件進行數據描述性統計分析。

2 結 果

2.1 規培輪轉離職護士一般資料

規培輪轉護士一般資料見表1。

2.2 規培輪轉離職原因

規培輪轉后護士離職原因見表2。

3 討 論

本研究醫院是一所集醫療、教學、科研為一體的省級三級甲等綜合醫院，自2012年3月—2018年7月離職護士共126 名，占就職人員總數的16.2%，具有護士資格證者126 名，占離職人數的100%，離職規培護士學歷：大專76 名(60.3%)，本科及以上50 名(39.7%)。隨著三級甲等醫院對入職護士學歷要求的重視，2015年以后本科及以上學歷為必須學歷，而大專離職人員多集中在2012年—2015年之間。規培護士輪轉后離職所在的最后科室集中在重癥監護室和急診科等特殊科室，這些科室往往是最后導致規培護士下決心離職的決定性因素。

3.1 規培輪轉后護士離職影響因素分析

3.1.1 薪酬待遇低，聘用制同工不同酬

三級甲等綜合醫院護士的工作量大，規培護士的付出與薪酬待遇不成正比，聘用制與編制護士并未實現真正意義上的同工同酬，薪酬低是離職的首要原因。隨著近年來醫院人力管理機制的改革，聘用制護士人數比例增加，聘用制護士由于面臨解聘壓力，加之收入差距，有低于編制同事的自卑感及強烈的失落感，顯然編制問題對護士離職有一定影響[7]。醫院更注重有形財富，忽視無形勞動的價值，這種心理及價值不對稱的不平衡因素導致人員流失，不利于激發護理人員的工作熱情及潛力，易產生負面情感體驗，缺乏歸屬感，進而直接影響到職業態度和護理工作質量。

表1 離職護士一般資料情況調查

表2 規培輪轉后離職原因調查表

3.1.2 護理工作量及職業特有壓力大

隨著醫療事業的發展，護士的工作量和工作負荷也逐漸增大。三級甲等綜合醫院的患者人數較多，護理人員配備不足，臨床護士的工作量較大。《2010中國衛生統計年鑒》顯示，2009年我國執業醫師數為190.5萬，而注冊護士數僅為185.4萬，醫護比僅為1∶0.97。要達到衛生部要求的1∶2的理想醫護比，注冊護士的缺口達190萬人，導致臨床護士頻繁加班。護士承擔著多種職業角色，規培護士在工作中面臨針刺傷、言語暴力及傷護行為等，工作量大，加上擔心工作出錯和工作以外的多種培訓、科室學習、規培考試及多種人際關系，個人生活空間少；合同期滿被解聘的壓力和定科危機，無形中導致規培輪轉護士壓力源增多，缺乏成就感；個別特殊科室頻繁配置化療藥物及接觸腫瘤或感染患者導致護士心理精神壓力增大。精神壓力越大，護士離職率越高[8]。這也是導致規培護士輪轉后離職的因素。

3.1.3 發展空間局限

三級甲等綜合醫院護士學歷水平普遍增高，尤其是本科及以上規培護士，對專業領域拓展、進修、職稱晉升及自我發展的期望值升高，但在臨床工作中很難自我定位，繼續學習機會較少，無法體現自我價值，晉升護師后，再晉升職業發展難；聘用制護士在規培后沒有切實感受到醫院管理者對護理人才的培養和重視，在沒有事業編制的情況下，評職稱和晉升機會微乎其微，存在強烈的失落感和落差感，也是導致護士流失的因素。

3.1.4 照顧家庭與自身的平衡問題

三級甲等醫院工作壓力及工作強度大，規培輪轉護士由于身體狀況無法繼續勝任工作，而且規培護士未定科之前沒有歸屬感。作為大部分女性護理工作者更容易在自身工作、家庭情況、婚姻角色沖突面前選擇照顧家庭，工作家庭沖突是角色沖突的其中一項[9]，也是導致護士離職的影響因素。

3.1.5 社會偏見與社會支持力度低

護理職業本應受人尊重，但近幾年各種網絡報道及醫療糾紛問題導致護士在社會上認可度低，并且仍然存在重醫輕護現象。護士地位較低是毋庸置疑的現狀。在工作中，患者對護理人員苛刻的要求及對工作性質的不理解，負面評價多，導致規培護士在工作中積極性下降。規培護士在臨床工作中缺乏成就感，離職意愿增強[10]，缺乏家人行動及精神上的支持和認同，也是護士離職的影響因素。

3.1.6 排班及人員配備不合理

長期“三班倒”輪班制及休息時間培訓、開會、加班，部分科室領導沒有科學安排班次，對人員的配備也不是很合理，經常無法正常上下班，規培護士承受的工作壓力打破了正常的生活節律，頻繁倒夜班，長期應激，影響睡眠質量及生活質量[11-12]，導致生物鐘紊亂，內分泌失調，易出現焦慮、抑郁、煩躁、失眠、疲勞等消極的生理及心理健康問題，從而影響了家庭生活，產生了很大的負面影響。科室人員配備不足，導致護士工作量增多，這也是導致護士輪轉后離職的影響因素。

3.2 針對規培護士輪轉后離職影響因素的對策

3.2.1 合理分配科室護理人員

普通病房每8～10 張床設1 名護士，每張手術臺設2～3 名護士。病情重、基礎護理量大的科室在人員配置上應相應地給予傾斜，配置比例大于1∶0.4。危重患者少、基礎護理量小的科室，可達到1∶0.3。按照三級甲等醫院護理人員配置方式，按需分配，并根據醫院科室具體運行及發展，適當進行調整，合理分流規培輪轉護士，制訂護士人力緊急調動方案，人力資源進行合理分配，以滿足科室的緊急需求，緩解科室部分工作壓力。

3.2.2 科學合理彈性排班

各科室護士長可根據本科室人員結構、工作性質，細化崗位職責，合理安排倒班，以提高工作效率。根據危重患者數量及病房患者數量彈性調整，保證護理安全與質量。根據科室護士個人情況調整班次，合理彈性排班，體現人文關懷，合理有效地使用護理人力資源，使護理人才最大限度地發揮智慧及潛力，從而提高護理效率和效能。

3.2.3 提高薪資待遇，實現同工同酬

醫院管理者應該提高規培護士薪資待遇，達到真正意義上的同工同酬，在無形勞動中也給予相應的回報。提高規培護士的工作熱情，在護理工作中可以采用優績優酬的激勵模式，提升規培護士工作積極性，帶動護理事業發展。

3.2.4 職業承諾

對有理想的規培護士，提供相應的專業渠道，制訂相應的職業規劃，給予適當的建議，引導正確的認識能力和合理的自我評價能力。醫院管理者在護士進修、晉升機會上給予更多支持，增加個體的理解與職業角色和促進規培護士職業價值觀與職業危機的適應度，以便規培護士更快適應護理及職業規劃，實現自我發展，自我定位，從而實現自我價值。

3.2.5 緩解壓力

針對規培護士工作壓力大的情況，進行定期的心理測試及心理咨詢輔導，改善對壓力的心理反應及人際關系[13]，減緩工作壓力。科室護士長可與規培護士進行定期溝通，解決困難，適當給予一定的幫助。科室也可適當增加團建活動，增加科室人員之間的情感交流，拉近距離，加快適應環境，有利于科室團結和規培護士歸屬感的建立。

3.2.6 平衡沖突

根據護士家庭與工作之間的沖突，針對單身外地租賃房屋的規培護士，給予適當的補貼；對于購房的可以適當提高公積金指數，搞房屋團購活動；增加子女入學教育名額，有利于刺激規培護士的在職欲望，降低離職率。

較大的工作壓力、專業發展空間局限、管理不夠人性化是促使離職率升高的三個原因。對主要因素進行干預，可減少規培護士流失，促進護理工作健康發展。在目前臨床護士短缺的情況下，管理者應轉變重醫輕護的觀念，采用人性化管理，營造團結向上的良好工作氛圍，激發工作潛力，提高工作效率，緩解職業倦怠，穩定護理隊伍，提高護理質量，促進護理事業的可持續發展。