基于提升企業競爭力的國有企業人力資源管理策略研究

羅榮輝

摘 要：隨著市場競爭越來越激烈，給國有企業的發展帶來了較大的挑戰。為了保證企業能夠在激烈的市場競爭之中長期立于不敗之地，國有企業必須重視人力資源管理工作，創新人力資源管理工作方式，加強內部員工管理，提升企業培訓工作效率，從而培養出一批高水平、高素質并符合新時代發展要求的員工，使國有企業的綜合競爭力得以不斷增強。本文首先分析了當前國有企業人力資源管理工作中的諸多問題，其次研究了提升企業競爭力的國有企業人力資源管理策略。

關鍵詞：企業競爭力;國有企業;人力資源管理策略

一、當前國有企業人力資源管理工作中的諸多問題

1.人才流失問題嚴重

時代更替，既是機遇，更是挑戰。高素質人才隊伍是確保企業持續穩定健康發展的基礎，企業若想長足發展，必須緊跟時代腳步，積極引進專業的高素質人才。然而，現實中的部分國有企業沒有足夠的危機意識，人才引進存在諸多問題，部分企業人才流失現象嚴重。培養人才的目的是使其長久地為企業服務，由于效益、人力資源管理漏洞等問題致使員工高頻跳槽。

2.招聘和培訓工作效率低下

首先，企業的人力資源管理工作缺乏必要的規劃，科學性、可行性不足。很多企業負責招聘的員工專業性有所欠缺，他們對企業的人才需求、發展規劃、企業概況沒有全面的認識。此外，部分企業沒有長期的人才培養計劃，秉持“缺什么補什么”的態度，無法建立人才庫，一旦企業人才出現缺口，在短期內難以解決，無法有效地應對人才流失問題。

其次，人才招聘注重形式，注重數量忽視質量。很多招聘者為了完成業績，缺乏合理的招聘方式，致使企業很難招聘到高質量人才，一方面不利于企業的良性發展，另一方面加大了人力資源管理的成本，降低了其工作效率，大大提高了人力資源管理的難度。

3.缺乏有效的激勵機制

激勵機制是使員工盡職最為基本，也是最為有效的手段。完善的激勵機制，可讓每個員工發揮所長、各盡所職，可充分提高工作效率，實現企業的高速運作。目前，部分企業的激勵機制存在諸多問題。激勵機制包括薪資、發展空間、企業活動等，通俗地講，激勵機制就是“有發展、有錢賺”。在社會的高度發展下，企業激勵的方式也應與時俱進。然而，很多國有企業只注重眼前利益，忽視了激勵機制的重要性，員工付出沒有得到對等的回報，長時間不對等的付出必將降低員工工作的熱情，甚至經常發生跳槽的現象。若想讓員工全身心投入到工作中，就需要給予員工足夠的激勵，如此才能最大限度地提高員工工作積極性，促進企業的良性發展。

4.沒有構建獨特的企業文化

企業文化是企業的靈魂，更是企業的根基，只有構建屬于自己的文化，才能讓員工走進文化中，對企業有更為深刻的認識，才能讓員工有歸屬感、安全感。現實中，很多企業不注重企業文化的建設，企業文化是一種凝聚力，也是員工的精神家園，更是一種信仰。企業文化建設與人力資源管理工作有著千絲萬縷的聯系，對企業的發展發揮著舉足輕重的作用。如果企業不重視文化建設，企業本身及員工就失去了精神信仰，一個沒有靈魂的企業必然無法長存。沒有企業文化，很難調動員工工作的積極性，同時也會導致員工的認同感下滑，極不利于企業的長遠發展。構建企業文化也是提高企業人力資源管理工作的重要一環。

二、提升企業競爭力的國有企業人力資源管理策略

1.加強經理層與員工之間的溝通，提高員工工作積極性

員工是國有企業的寶貴財富，國有企業若是希望提高自身的競爭力，那么就應該給予員工更多的關注，國有企業的經理層平時應該增加與基層員工的溝通次數，了解基層員工內心所想，緩解基層員工的工作壓力，幫助基層員工解決工作中和生活中存在的一些問題。國有企業管理人員可以建立溝通渠道，為了避免面對面交流的尷尬，提高溝通效率，讓基層員工敢于在管理人員面前講真話，企業管理人員可以專門注冊一個郵箱賬號，平時通過這個郵箱賬號與員工進行交流，員工可以根據自己的想法決定是否署名，員工可以與管理人員分享自己在工作中的難處，也可以提出一些對國有企業有益的建議。通過加強國有企業經理層與基層員工之間的有效溝通，能夠縮短管理者與員工之間的距離，營造融洽的企業氛圍，促進員工工作積極性的提升，讓員工產生更強的工作動力。

2.完善招聘制度

員工是國有企業的核心力量，因此國有企業應該重視優秀人才的選拔，優化國有企業員工的結構。所以，國有企業應該完善現有的招聘制度，國有企業各個部門要對部門內部員工有全面的了解，根據員工日常表現提出人員調整計劃，然后將制定的人員調整計劃上交人力資源管理部門。另外企業也要做好招聘工作，國有企業招聘方式分為內部招聘與外部招聘兩種。內部優先招聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業發展一致的工作崗位。外部招聘的方式多種多樣，招聘方式主要有招聘網站、廣告、招聘會等形式。當國有企業內部產生了職位空缺時，應該優先考慮內部人員，若是企業內部沒有合適的人選，那么就再采用外部招聘的方式招聘員工。這樣有利于國有企業吸收更多的優秀人才，同時也為內部員工提供更多職位晉升的機會。

3.提升企業培訓工作效率

第一，內部培訓。國有企業內部培訓主要是人力資源管理部門工作人員針對員工進行的企業文化、思維、企業規章制度等方面的培訓，同時也包括各部門的管理人員針對員工工作技術、工作心得等方面的培訓。

第二，外部培訓。國有企業外部培訓就是企業組織員工參與的各種外出培訓活動。一般來說，國有企業外部培訓的方式主要有培訓機構、專題講座、一對一培訓等形式。對于國有企業的員工來說，參與外部培訓活動是讓他們“充電”的好機會，員工不僅可以學習到更多新知識以及先進的理念，而且也能夠提升自身素養，鍛煉個人工作能力。

4.塑造良好的企業文化

（1）將企業培養成“學習型組織”。第一，擁有終身學習的理念和機制;第二，建有多元回饋和開放的學習系統;第三，形成學習共享與互動的組織氛圍;第四，具有實現共同愿望的不斷增長的學習力;第五，工作學習化使員工活出生命意義;第六，學習工作化使組織不斷創新發展。將“學習型組織”確定為企業文化建設的目標模式，有利于樹立“把人作為發展的中心”的理念，充分發揮智力資源的作用，增強企業的市場競爭能力。

（2）創新是企業文化建設的動力源泉。企業文化的創新首先是企業必須遵循市場特有的規律，找準市場定位，根據時代特征確定不斷創新的價值觀，向社會提供優質產品和良好的服務;其次是企業制度的創新，傳統的管理模式將由知識管理所替代，在人際交流的互動過程中完成信息與知識的共享，并運用群體智慧進行創新，以贏得競爭優勢;最后是企業形象的創新，必須不斷擴大企業形象在企業發展中的功能，激勵員工，調動員工的積極性和責任性，增強企業凝聚力。

（3）企業文化系統化。在塑造企業文化的過程中，必須將企業文化的內容從可長期存在、可持續發展、可持續盈利的角度去不斷完善，最終形成一個系統性的企業文化。這種系統性的企業文化將會對員工產生很大的約束力。

5.構建企業長期激勵機制

為了充分調動國有企業員工的工作積極性，國有企業應該構建特有的企業長期激勵機制，可以使用獎勵期權的形式對員工實現獎勵。對于那些做出了較大貢獻的員工，企業管理人員可以適當地給予其一些公司股份，從而增強員工的歸屬感，讓員工意識到自身的發展與企業有著十分緊密的關聯。同時，國有企業也可以實行經營者的股票期權制，也就是說參與者在與所有者約定的期限內，享有以某一預先確定的價格購買一定數量本企業股票的權利。實行這種經營者較高的薪酬激勵機制，國有企業管理人員也必須實行相應的約束機制，可以建立經營者風險抵押制度，如可以使用現金、資產、股票等進行抵押，這樣能夠改善員工領取過高年薪的情況。

6.建立完善的薪酬制度

（1）調查薪酬水平，增強企業內部薪酬水平的競爭性

國有企業管理人員應該采取有效調查手段，定期分析其他企業的薪酬水平，根據調查所得數據去調整企業內部的薪酬水平，針對企業內部的技術人員和關鍵管理崗位的員工實行加薪制，要給予這類員工更多福利，如年底發放大額獎金、提供外出學習、旅游的福利待遇，使這些主要員工的薪酬水平高于市場平均薪酬水平，避免這類主要員工的流失。

（2）薪酬的分配與員工績效掛鉤

國有企業內部員工數量眾多，為了充分提高員工們的工作積極性，國有企業管理人員應該增加員工薪酬結構中“活工資”比例，對于工作能力強、對公司貢獻較多的員工要提高薪酬水平，例如針對那些工作業績排名靠前的員工給予額外的獎勵，除了發放基本工資以外，還可以發放獎金等福利;而對于那些工作態度消極、工作能力較差的員工則要適當降低薪酬水平，讓這類工作不積極的員工產生危機感。總的來說，國有企業員工薪酬的分配要實現與員工的績效掛鉤，根據員工為企業的付出合理分配薪酬，這樣可以讓那些有理想、有抱負的員工在企業內繼續施展自己的能力，從而為企業創造出更高的效益，激勵員工更加投入工作。

三、結束語

綜上所述，國有企業想要提升自身的綜合競爭力，做好對人力資源管理是關鍵。國有企業管理人員應該加強與員工之間的溝通，及時了解員工內心的真實想法，幫助員工解決問題，從而提高員工工作積極性。同時還要完善招聘和培訓制度，增強員工的素質和工作能力。另外，國有企業還應該塑造良好的企業文化，從而對員工產生約束力，營造良好的企業文化氛圍，促進企業員工工作能力和忠誠度的提升，進而達到增強國有企業競爭力的目的。

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