職業病未經最終確認“疑似”員工也享有特權

顏梅生

對在接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害崗位上的員工，一些用人單位往往基于尚未確認患有職業病而拒絕承擔責任，許多員工也對此無可奈何，因為他們并不知道即使只是疑似也照樣享有特權。

疑似職業病未經檢查確認雙方自愿也不得解聘

【案例】趙女士曾在一家公司擔任電焊工。2019年4月，公司提出解除與其尚有2年到期的勞動合同，并在和趙女士充分協商的基礎上達成了一致意見。一個月后，趙女士基于身體不適前往就醫，被診斷為電焊工塵肺壹期，隨之又被勞動能力鑒定委員會鑒定為職業病致殘程度八級。趙女士遂要求恢復與公司的勞動關系，并以公司沒有為其辦理工傷保險為由，要求公司承擔工傷賠償責任。而公司認為，雙方自愿解除勞動合同后，趙女士無權反悔，彼此也已經不存在任何權利、義務。

【點評】公司的理由不能成立。盡管《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”即表面看來，趙女士與公司經充分協商達成的解除勞動合同的一致協議對雙方均具有約束力，趙女士無權出爾反爾，其實這并非絕對，因為《職業病防治法》第三十五條規定：“對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。”正由于趙女士所從事的工作具有職業危害，公司在協商解除勞動合同之前沒有對趙女士進行離崗前職業健康檢查，甚至趙女士此后恰恰被診斷為電焊工塵肺壹期且構成職業病致殘程度八級，決定了雙方解除勞動合同的行為違反了法律的禁止性規定，該協議自然從一開始時起無效，對趙女士沒有法律約束力。

疑似職業病觀察期間雖未上班也有權獲取工資

【案例】一年前，在一家公司上班的肖女士因身體不適而到醫院醫治，并初步診斷為“塵肺壹期”。疾病預防控制中心也向肖女士出具了《職業病診斷證明書》，認為其所患疾病不能排除與自身的職業危害存在關聯，但由于尚未達到確認標準，故尚屬疑似職業病，建議在脫離粉塵作業一年后前往復查。而公司以勞動合同到期為由，解除了與肖女士的勞動合同。2019年8月17日，肖女士經復查被確診為職業病后，公司以肖女士已經離職、早已不是公司員工為由，拒絕負責肖女士離職后至被確診期間的工資和診治費用。

【點評】公司必須承擔肖女士離職后至被確診期間的工資和診治費用。一方面，《工傷保險條例》第三十三條第一款規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”鑒于疑似職業病與職業病，除在程序上尚未經過證明、確認之外，病害并無區別，故其中使用的是“患”職業病而不是“診斷為”職業病，也就是說肖女士當屬可享受工資之列。另一方面，《職業病防治法》第五十六條規定：“用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。疑似職業病病人在診斷、醫學觀察期間的費用，由用人單位承擔。”即哪怕肖女士在疑似職業病期間，公司也不得拒絕承擔相應費用。

單位拒絕鑒定疑似職業病可以自行前往診斷

【案例】因為工作中需要大量接觸粉塵而公司沒有采取任何防護措施，郭女士的視力急劇下降，經醫院檢查被確診患有雙眼黃斑病變，視力從原來的1.6和1.4下降到0.3和0.4。為此，郭女士曾在2019年10月要求公司進行職業病工傷鑒定。可公司基于自己沒有為郭女士辦理工傷保險，一旦郭女士被認定為工傷必將危及其利益，借口生產緊張、過段時間再說等百般推諉。“公司不為我進行職業病工傷鑒定，我該怎么辦？”郭女士不知所措。

【點評】郭女士可直接前往職業病診斷機構進行職業病診斷。一方面，公司的行為違法。《職業病防治法》第三十五條規定：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。”而公司不僅不主動對郭女士進行在崗檢查，甚至在郭女士出現病癥之后仍依然拒絕。另一方面，郭女士可以直接進行職業病診斷。因為《職業病診斷與鑒定管理辦法》第十九條、第二十二條已分別規定：“勞動者可以選擇用人單位所在地、本人戶籍所在地或者經常居住地的職業病診斷機構進行職業病診斷。”“勞動者依法要求進行職業病診斷的，職業病診斷機構應當接診，并告知勞動者職業病診斷的程序和所需材料……”