企業(yè)績效薪酬體系改革的動因、阻力及建議

黃銀平

摘要：隨著社會經濟的快速發(fā)展，各種新型的企業(yè)出現(xiàn)在市場中，在帶動經濟發(fā)展的同時，也提供了非常多的就業(yè)崗位。隨著市場競爭的愈演愈烈，企業(yè)要想長久保持競爭力，最有效的途徑就是招納更多的人才，企業(yè)要想留住人才，最有效的辦法就是制定完善的薪酬管理體系，薪酬是對勞動者付出勞動的一種回報，通常情況下薪酬與勞動者付出的勞動是成正比關系的，付出的勞動越多就應該獲得越高的薪酬，合理的薪酬體系，不僅能夠使企業(yè)內部形成良好的競爭氛圍，還能夠激發(fā)員工的工作積極性，本文主要對城投類企業(yè)績效薪酬體系改革工作的開展的動因、阻力進行詳細的分析，并結合具體情況提出有價值的建議。

關鍵詞：城投類企業(yè) 績效薪酬體系 改革

1引言

在社會快速發(fā)展的時代背景之下，勞動分工更加的細致化，一些城投企業(yè)的為了緩解在人力資源方面的不足，聘請的員工數(shù)量也在不斷增加，員工作為企業(yè)的重要組成部分，在整個企業(yè)的經營管理中扮演著非常重要的角色。為了激發(fā)員工的工作激情，實現(xiàn)員工價值的最大化，建立一個科學完善的薪酬管理體系就顯得非常必要。現(xiàn)階段城投類企業(yè)的績效薪酬管理體系存在問題的地方非常多，例如崗位管理工作不夠規(guī)范、沒有一個科學完善的崗位管理機制、編制管理機制也不夠健全，這些問題都嚴重影響到了城投類企業(yè)的發(fā)展，因此加快對城投類企業(yè)績效薪酬管理體系的改革是非常重要的。

2企業(yè)績效薪酬激勵體制改革的動因

2.1與勞動力市場基本相適應

在新的經濟體制下，要能夠保證勞動力市場與工資水平之間的供需關系要能夠相互適應，對于工資水平來說，其反應的就是某一類人才或者是勞動崗位的市場價格。因此，對于城投類企業(yè)來說，其員工薪酬也要能夠符合勞動力市場的基本要求，企業(yè)要想招納更多的人才，提高自身的薪酬福利待遇是非常重要的一方面內容，招納人才就是為提升企業(yè)競爭力創(chuàng)造條件。如果在企業(yè)的發(fā)展過程中，員工的薪酬與勞動力市場的基本要求存在較大的差距，或者與同類型企業(yè)的薪酬福利待遇有著加大的差別，就可能會導致企業(yè)的人才流通量大，時間久了就會使企業(yè)的競爭力大大降低，市場份額也會逐漸減小。

2.2與企業(yè)經濟效益掛鉤

對于城投類企業(yè)來說，在其經營發(fā)展的過程中，效益是企業(yè)發(fā)展的首要準則，在實際發(fā)展的過程中，要能夠堅持以效益為導向，并在此基礎上，對調控指標體系以及調控方式進行進一步的完善，從而使企業(yè)的經濟效益得到進一步的強化，在這種形式下投資與回報之間是緊密相關的，對扭轉企業(yè)效益增長與員工工資不匹配的問題，以及使企業(yè)的總用工量得到保障，都有著積極的作用。

2.3薪酬激勵體制和勞動生產率相聯(lián)系，體現(xiàn)勞動成果

勞動生產率的提高，就意味著勞動者在企業(yè)的經營發(fā)展中有著更多的貢獻，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，這不僅意味著員工自身的價值得到了提升，對城投類企業(yè)的發(fā)展也有著積極的推動作用，除此之外，還能夠將市場的共性因素以及企業(yè)個體的個性給凸顯出來，這也是當今階段城投類企業(yè)發(fā)展中普遍存在的規(guī)律。

3企業(yè)績效薪酬激勵體系中存在的問題分析

3.1考核制度問題

績效考核是現(xiàn)階段城投類企業(yè)績效薪酬體系中的核心內容，對于企業(yè)財務管理工作的開展來說，不管是企業(yè)的收入還是企業(yè)資源的分配，都是建立在績效考核的基礎上的。對于大多數(shù)的城投類企業(yè)來說，他們更加看重的是短期的經濟效益，并沒有給予長遠經濟效益全面的考慮，因此沒有給予考核制度完善工作的開展足夠的重視，使得當前大多數(shù)城投類企業(yè)的考核制度都存在嚴重的問題。在考核工作開展中，僅僅采用績效考核是非常不科學的，會導致一些專業(yè)技術人員的績效薪酬與實際嚴重不符，會對這些技術人員的工作積極性帶來巨大的影響，從而使績效薪酬體系的存在失去了它原有的價值。對于考核制度的擬定，多數(shù)情況都是由企業(yè)領導或者是領導與其他部門相關成員共同擬定的，因此常常出現(xiàn)考慮欠妥的問題，除此之外，考核制度本身就不是實物，就是以一種形式狀態(tài)在企業(yè)內流傳。

3.2工資分配制度不先進

隨著市場競爭的愈演愈烈，依然沿用傳統(tǒng)的工資分配制度，已經無法滿足現(xiàn)階段城投類企業(yè)對績效薪酬體系的需求，在這樣的時代發(fā)展背景之下，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中仍然占據(jù)一席之地，并能夠占有一部分的市場份額，必須要能夠跟上時代發(fā)展的腳步，要能夠對企業(yè)內的生產活動進行動態(tài)化的管理，當城投類企業(yè)內部出現(xiàn)較大的人員流動情況時，管理模式就能夠隨時發(fā)生變化。需要注意的是，如果城投類企業(yè)沒有及時的做出改變，依然采用傳統(tǒng)的模式制度，就會給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的阻力，企業(yè)就會在時代發(fā)展的過程中被逐漸淘汰。

3.3薪資結構不完整

對于城投類企業(yè)的薪資制度來說，部分制度在長期的發(fā)展中已經發(fā)生了固化，而對于固化的制度來說，已經逐漸的喪失了靈活性，在實施的過程中也是難以更改的。對于績效工資來說，其主要是由基本工資、崗位工資、獎金等部分組成的，城投類企業(yè)的績效制度，對工作表現(xiàn)突出的員工來說，有著一定的激勵和獎勵作用，但是如果長期使用這種制度對員工進行獎勵和激勵的話，就會逐漸喪失效果，會使工作人員的工作積極性逐漸降低。

3.4工資制定不科學

工資的制定會對員工的工作積極性帶來最直接的影響，因此如果工資體系的合理性存在問題，就無法對員工起到激勵作用，所以加快對城投類企業(yè)績效薪酬體系的改革是非常重要的。當前大多數(shù)城投類企業(yè)采用的都是崗效工資制度，而崗位工資又是崗效工資的主體部分，因此許多城投類企業(yè)在工資制度的應用上，都存在著非常多的問題。對于績效薪酬體系而言，城投類企業(yè)要能夠抓住改革的機會，要能夠切身了解員工對績效薪酬體系的想法，要能夠建立適合員工的績效薪酬體系，不僅要滿足員工在生理以及安全方面的需求，更重要的是要能夠給予員工歸屬感，讓員工在實現(xiàn)自我價值以及自我需求的同時，還能夠將激勵體制落實到位，推動企業(yè)的快速發(fā)展。

4企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革及完善措施

4.1采用效益工資分配制度

將大量的城投類企業(yè)進行對比就能夠看出管理方式上的巨大差異，對于外企來說，它們采用的激勵機制能夠產生非常好的激勵效果，企業(yè)內的同一個職位，在薪酬待遇上都可能相差很多倍，在相同的崗位下，業(yè)績好的員工與業(yè)績差的員工在薪酬待遇上也存在非常大的差別，在這樣的薪酬體系下，對激發(fā)員工的工作積極性有著非常有效的作用，對于一些城投類企業(yè)來說，應該對這些制度優(yōu)點進行學習吸收，在崗效工資制度的基礎上，建立完善的企業(yè)工資分配制度，在激發(fā)員工工作積極性和工作潛力的同時，能夠使企業(yè)獲得更多的經濟效益。

4.2建立科學的人力資源制度

一套完善、規(guī)范的管理制度，是建立在多方面因素綜合考慮的基礎之上的，例如人力資源的招聘、培養(yǎng)與調整等。一套科學、完善、合理的薪資體系，對企業(yè)的進步和發(fā)展也有著重要的作用。因此對于城投類企業(yè)來說，在經營發(fā)展的過程中，要能夠加強對人力資源建設的重視，要投入足夠的資金和精力，為企業(yè)儲備更多的建設型人才。除此之外，績效薪酬激勵體系的制定，還能夠將企業(yè)的人事管理工作落實到位。

4.3重視精神文化的建設

在績效薪酬體系建立的過程中，企業(yè)還要能夠給予員工精神文化層面足夠的重視，要結合企業(yè)人力資源規(guī)劃方案對員工的職位進行安排，同時還能夠通過崗位的變更，來使員工實現(xiàn)自己的自我需求，使其得到充分的尊重，并獲得足夠的歸屬感。除此之外，企業(yè)還能夠通過職位升遷的方式，來激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，對于城投類企業(yè)來說，人才對企業(yè)的長遠、穩(wěn)定發(fā)展有著非常重要的意義，完善的績效薪酬體系對留住人才又有重要的作用，因此我們要加快績效薪酬體系改革工作的開展。

4.4實現(xiàn)福利多樣化

福利也是城投類企業(yè)績效薪資體系中的重要組成部分，福利多樣化對激發(fā)員工工作積極性也有一定的作用。面對多樣化的福利模式，使得企業(yè)員工能夠有著更加全面的選擇，能夠結合自身的需求進行選擇。同時，多樣化的福利待遇操作起來更具有靈活性，能夠幫助企業(yè)營造一個良好的工作氛圍，既為員工的需求提供了方便，也激發(fā)了員工面對工作的熱情。

5結束語

綜上所述，有效的薪酬體制對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有著非常重要的意義，因此加快績效薪酬體系的改革速度，是時代發(fā)展的需求。為了使改革工作能夠穩(wěn)步推進，城投類企業(yè)領導層要能夠認識到改革的重要性，在建立完善機制的同時，要做到公平和公正。雖然改革工作非常艱難，但是改革之后的效果是非常顯著的，對整個城投類企業(yè)的進步和發(fā)展有著重要的意義。

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