從“地球”到“水星”，契約精神是關(guān)鍵
——山鋼集團人事制度改革實踐透視

本刊記者 鞏聰聰

“改革是為了解決問題，改革是解決實際問題的有效手段?！? 月1 日，接受本刊記者采訪的山鋼集團黨委組織部常務(wù)副部長、人力資源部總經(jīng)理來現(xiàn)民開場第一句話就談到了改革。

從2015 年至今，山鋼集團人事制度改革經(jīng)歷了從去行政化到層級管理、崗位管理，從身份管理到契約化管理、再到試點建立職業(yè)經(jīng)理人制度這樣一個循序漸進的過程。伴隨著改革的深化，山鋼集團人事管理工作的市場化趨勢愈加明顯。這為我們觀察國企人事制度改革提供了一個完整又可靠的樣本。

一年一個臺階，頂層設(shè)計去行政化

了解鋼鐵行業(yè)的人都清楚，2015 年是鋼鐵行業(yè)非常困難的一年，被業(yè)界人士概括為挑戰(zhàn)非常嚴峻、競爭非常慘烈、生存非常艱難的“冰河期”。對山鋼集團來說，大環(huán)境的不景氣進一步加劇了醫(yī)治“大企業(yè)病”的緊迫性。具體到人事方面，比較突出的是行政色彩濃重和同層不同級、同級不同層問題。

事實上，行政色彩濃重是國企的“通病”，存在市場化不足、思維陳舊、效率低下等問題。同層不同級、同級不同層等都是山鋼整合過程中的遺留問題，既不利于消除舊有的地域本位意識，也不利于全集團范圍內(nèi)的干部優(yōu)化配置和管理人員職業(yè)發(fā)展通道的暢通。

解決上述困境，山鋼集團的人事制度改革有著鮮明的頂層設(shè)計屬性。

2015 年11月，山東省委調(diào)整了山鋼集團領(lǐng)導(dǎo)班子，侯軍出任黨委書記、董事長，陶登奎出任黨委副書記、總經(jīng)理。伴隨著新任領(lǐng)導(dǎo)班子的走馬上任，山鋼集團的人事制度改革也拉開了序幕。

山鋼集團領(lǐng)導(dǎo)班子成員通過廣泛調(diào)研，下決心用改革清除企業(yè)發(fā)展道路上的“絆腳石”，進行一場觸及實質(zhì)問題、觸動根本利益的改革，改變多年來形成的帶有濃厚行政色彩的人事管理模式，深化改革的“手術(shù)刀”首先伸向體制機制和總部“核心”。

“我記得那時經(jīng)常連夜開會研究問題。”來現(xiàn)民回憶，2015 年底到2016 年7 月，山鋼集團在多次調(diào)查研究、廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，明確了“按需設(shè)崗、因事設(shè)崗，精簡機構(gòu)、精干人員、去行政化，明晰職責范圍、機構(gòu)設(shè)置和職數(shù)配備”的思路，形成了以定職能職責、定機構(gòu)崗位、定人員編制為主要內(nèi)容的“三定”改革方案，得到了上級主管部門的認可。

2016 年8 月21 日，《關(guān)于改革管理崗位設(shè)置的實施意見》和《關(guān)于總部部門管理崗位全員競爭上崗的通知》的印發(fā)，打響了山鋼集團人事制度改革的“發(fā)令槍”，直指“核心層”山鋼集團總部和山鋼股份公司總部。

“人事制度改革的核心是創(chuàng)新體制機制，而體制機制改革是牽一發(fā)動全身的深層次改革，必須堅持頂層設(shè)計、系統(tǒng)謀劃，選準突破口和著力點，從領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)干部改起。這是山鋼集團領(lǐng)導(dǎo)班子的共識和決心?！眮憩F(xiàn)民解釋，“山鋼集團黨委率先變革管理崗位設(shè)置，推行干部層級管理和權(quán)屬單位分類管理?！?/p>

具體做法是，以山鋼集團領(lǐng)導(dǎo)班子為基點，將全集團管理崗位序列劃分為10 個層級，取消職級管理、淡化行政色彩，突出行業(yè)特點和市場化的主導(dǎo)地位，建立全集團統(tǒng)一的層級關(guān)系，打通并拓寬干部的交流和發(fā)展通道。根據(jù)權(quán)屬公司產(chǎn)業(yè)定位、資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營狀況等因素，將山鋼集團直管公司分為A、B 兩類，內(nèi)部管理層級分別為8 層和6 層，與山鋼集團10 個管理層級分別對應(yīng)，不再以廳級、處級、科級定位單位和個人。

2016 年11 月8 日，歷時79 天的山鋼集團、山鋼股份公司總部部門管理崗位全員競崗工作結(jié)束，157 名佼佼者從共計1993 人次、997 位報名競崗職工中脫穎而出。這在干部職工中引起巨大震動——79 天內(nèi)的“吐故”“納新”，總部實現(xiàn)了梯次搭配得當、結(jié)構(gòu)合理、效率大增的目的，進出之間不是簡單的加減法，攪動的是慵懶低效的惰性，暢通的是身輕體健的血脈。

山鋼金控職業(yè)經(jīng)理人簽約儀式

2017 年，山鋼集團將“三定”改革覆蓋到所有二級單位。當年所有二級單位全部構(gòu)建起層級管理人事體系，行政管理漸成歷史。

同年9 月，在二級單位山鋼集團金控公司（以下簡稱“山鋼金控”）推出契約化改革試點，積極探索權(quán)屬企業(yè)經(jīng)理層市場化選聘工作，推動建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的契約管理關(guān)系。2018 年3 月，在山鋼金控試點成功的基礎(chǔ)上，山鋼集團將契約化改革全面推向所有二級單位，并向三級單位延伸。2019 年6 月3 日，山鋼集團舉行總部部門重點任務(wù)契約化責任書簽字儀式，標志著契約化改革由權(quán)屬單位擴大到總部。

“截至目前，山鋼集團二級單位中只剩兩家還沒有完成契約化改革，三級單位覆蓋率達到78%?！眮憩F(xiàn)民給出了山鋼集團契約化改革的數(shù)據(jù)成績。

2020 年，在契約化改革的基礎(chǔ)上，已然啟動的職業(yè)經(jīng)理人改革和即將推行的崗位管理體系建設(shè)，正掀起山鋼集團人事制度改革的新一輪高潮。

從“地球”到“金星”再到“水星”

2020 年2 月20 日，山鋼金控董事會同新聘任的經(jīng)理層喬立海、潘剛、王磊、王來星4 人簽訂了《聘用協(xié)議》《勞動合同》和《目標責任書》，山鋼第一批真正意義的“職業(yè)經(jīng)理人”誕生了。

在山鋼金控職業(yè)經(jīng)理人聘用簽約儀式上，侯軍鄭重提醒：“職業(yè)經(jīng)理人必須嚴格執(zhí)行契約約定，如果干不好，將被董事會解聘，組織沒有給予調(diào)整崗位、安排工作的法定義務(wù)?！?/p>

“作為契約化經(jīng)理人，完不成契約化指標被解聘了，作為經(jīng)理層的崗位也就沒有了，但我還能在山鋼工作，飯碗不會丟，即還有個保底。而作為職業(yè)經(jīng)理人，捧的是‘泥飯碗’?！鄙戒摻鹂乜偨?jīng)理喬立海這樣描述從契約化經(jīng)理人到職業(yè)經(jīng)理人的變化。2018 年6 月，47 歲的喬立海從華夏銀行競聘到山鋼金控，成為山鋼首位面向社會招聘的契約化經(jīng)理人。

山鋼集團“土生土長”、競聘成為職業(yè)經(jīng)理人的山鋼金控副總經(jīng)理潘剛印證了這種說法：“在山鋼工作了28 年，一旦完不成契約目標，解聘后退到社會，就意味著職業(yè)生涯要重新回到原點。”

“職業(yè)經(jīng)理人公開選聘，社會人士和山鋼集團職工都可以報，一視同仁，條件要求都一樣。不管是來自外部市場還是山鋼內(nèi)部，只要選擇并競聘成功成為職業(yè)經(jīng)理人，就沒有所謂的‘保底’，真正一把尺子量到底?！眮憩F(xiàn)民介紹，職業(yè)經(jīng)理人與契約化經(jīng)理人的不同，主要體現(xiàn)在《勞動合同》。契約化經(jīng)理人只需簽訂一定期限的《聘用協(xié)議》和《目標責任書》，原有的《勞動合同》不變；契約明確的是權(quán)責、履職目標、對應(yīng)的薪酬考核標準以及解聘續(xù)聘條款，不涉及勞動關(guān)系的調(diào)整與變更，如果完不成契約目標，就要下崗易崗易薪，即“下來了，沒出去”。而職業(yè)經(jīng)理人的《勞動合同》跟《聘用協(xié)議》《目標責任書》是相同期限，山鋼集團第一批職業(yè)經(jīng)理人確立的期限是3 年。這意味著一旦完不成契約指標，勞動關(guān)系也同時解除，即“下來了，也出去了”，真正實現(xiàn)“從市場中來到市場中去”。

“用太陽系來打個比方。太陽系是以太陽為中心，行星圍繞著太陽旋轉(zhuǎn)，而國企改革都是圍繞市場化機制旋轉(zhuǎn)的，市場化如同太陽；根據(jù)距離市場化的遠近，離得最近的是職業(yè)經(jīng)理人，相當于水星；契約化經(jīng)理人稍遠，相當于金星；最遠的是國企里的傳統(tǒng)干部，相當于地球?！眮憩F(xiàn)民借用中國人民大學管理學博士、訪美學者劉斌的觀點向記者解釋，“不管什么類型的企業(yè)，歸根結(jié)底是要參與市場競爭的。只有建立與市場相契合的人事制度，才能充分調(diào)動勞動者的積極性?！?/p>

縱觀山鋼集團這幾年的人事制度改革，正是一個從“地球”到“金星”、再到“水星”的逐漸跨越過程，追逐市場化這個“太陽”的趨勢十分明顯。

“從‘地球’到‘水星’，契約精神是關(guān)鍵。”來現(xiàn)民說，“這么多年，我對改革工作的一大感悟是，改革順利推進的基礎(chǔ)是思想觀念的轉(zhuǎn)變。具體到山鋼集團人事制度改革，就是契約精神的培養(yǎng)。說到契約精神，有些人可能覺得是西方的東西，不適合我們國家的企業(yè)特別是國企的實際情況。其實，在我國傳統(tǒng)文化中，完全可以找到相對應(yīng)的思想基礎(chǔ)。比如，我們常說的誠實守信?？鬃诱f的‘言必行，行必果，果必信’，跟契約精神有異曲同工之妙?！?/p>

責權(quán)利對等，改革是為解決問題

身份不同，對應(yīng)的風險不同，薪酬激勵機制自然也不同。相比契約化經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人的對賭風險更大，薪酬配置理應(yīng)更高。山鋼集團對契約化管理經(jīng)理人要求參考同行業(yè)經(jīng)理人的薪酬標準，合理拉開經(jīng)理層成員薪酬差距；對職業(yè)經(jīng)理人則是充分與市場薪酬接軌，按照“業(yè)績與薪酬雙對標”原則，根據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、經(jīng)營業(yè)績、市場同類可比人員薪酬水平等因素，由董事會與職業(yè)經(jīng)理人共同協(xié)商確定。這體現(xiàn)出一種責權(quán)利相對等的思路。

這種責權(quán)利相對等的思路，在今年初出臺的《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》中也有映射：經(jīng)理層成員薪酬結(jié)構(gòu)一般包括基本年薪、績效年薪、任期激勵等，基本年薪是年度基本收入，按月固定發(fā)放；績效年薪是與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的浮動收入，原則上占年度薪酬（基本年薪與績效年薪之和）的比例不低于60%；任期激勵是與任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的收入。

如果說職業(yè)經(jīng)理人只是一些點上的試驗，山鋼集團即將啟動的全員崗位管理人事體系建設(shè)，則是對責權(quán)利相對等機制的大面積“撒網(wǎng)”。

“這兩年，在優(yōu)化內(nèi)部人力資源和吸納外部優(yōu)秀人才的同時，我們愈加感受到市場化選聘人才的必要性?！眮憩F(xiàn)民說，“我們想通過崗位管理進一步梳理清楚人事體系，以責權(quán)利相對等為導(dǎo)向，強調(diào)職業(yè)化，打通技術(shù)崗與管理崗之間的轉(zhuǎn)換屏障，為企業(yè)大規(guī)模規(guī)范化選拔人才做好準備，真正做到‘市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出’，實現(xiàn)人力資源體系的良性循環(huán)。把整個社會人力資源市場作為企業(yè)的人才備選池，通過引入和使用職業(yè)化、專業(yè)化、市場化、高端化的人才，讓企業(yè)的機制活起來，增強企業(yè)價值創(chuàng)造力和競爭力，這是我們推進人事制度改革的目的所在?！?/p>

“改革是為了解決問題，改革是解決問題的有效手段?！眮憩F(xiàn)民說，這是其多年來從事國企人事制度改革的最深刻感觸。

來現(xiàn)民總結(jié)：“‘三定’改革、契約化改革、職業(yè)經(jīng)理人改革循序漸進，行政管理、層級管理、崗位管理適時過渡，這是一個通過改革不斷解決問題的過程，解決或想要解決的是山鋼集團在不同發(fā)展時期的選人用人體制機制問題。在建立職業(yè)經(jīng)理人和崗位管理人事制度體系的道路上，我們只是起步了，還需要不斷探索、總結(jié)，逐步形成在山鋼集團可大范圍推廣復(fù)制的模式?！?/p>