加強市政施工企業人力資源規劃的探討

商帆

（武漢市政建設集團隧道工程公司 湖北武漢 430056）

0 引言

市場經濟的發展和政府職能的轉變，使得市政施工企業朝著集團化、公司化方向發展轉變，轉變的過程中依舊存在相關的人力資源規劃問題。自從2000年開始，市政施工企業便進行體制的改革，開始了集團化與公司化轉變。現在，相關政策法規逐漸完善，項目的發包方式從之前的政府制定變為公開招標，價格也從根據資質和預算定額計算價格變為工程量清單報價的方式。隨著市場上的施工企業越來越多，競爭也變得激烈。所以市政施工企業需要盡可能的利用各種資源進行管理，實現經濟效益的增加，提升中標的可能性。而實現良好的管理，就必須重視人力資源，憑借高素質人才、精簡的企業機構，做到管理資本的降低，提升自身的競爭能力。

1 某公司組織概況

該公司在1951年成立，2006年在政府的指導下實現了公司制的改造，成為該市政施工工程有限公司。該公司秉承“誠信、求實、開拓、創新”的準則，發展成了擁有國家一級市政公用工程施工總承包企業，其經營方針始終將市場作為發展導向，做到一業為主，多元化發展的模式。主要發展城市道路、橋梁等施工項目，并兼營公路施工，房屋建設，房地產開發等多項業務，圖1為該市政施工企業的組織結構示意圖。

圖1 該公司組織結構

該公司有著相對健全的人力資源管理體系，內部的組織機構隨著公司的發展需求，進行了一定程度的精簡。職能部門的招聘必須得到公司同意才可以進行，職能部門與基層單位皆采取競爭上崗的模式，沒有競爭上崗的，則在公司內部的勞動力中心待崗，會有基本的生活費用。年終考核中不符合要求的員工會終止勞動合同。該公司還重視學習教育，對領導班子以及干部隊伍通過學習培訓加強其隊伍建設，提升內部員工的綜合素質，打造優良的企業文化，通過系統的業務能力和理論培訓，提升公司員工的綜合素質。

2 該公司人力資源的現狀分析

2.1 人力資源現狀

表1表示該公司在職人員情況，圖2更直觀的反映該公司的人員分布。

從圖中能夠得到，管理層、職能部門、項目部以及基層單位的員工比例為1：6：19：25，管理層的管理跨度約為6，而職能部門的管理跨度約為7，是比較合理的跨度，但是公司職能部門員工有學歷與職稱的只占68%，只有40%的管理人員有中級以上職稱，而擁有實踐經驗的更加少，這就使得職能部門的某些員工沒有相關的專業學歷，使得公司的經營管理以及對項目部，基層單位的監督能力較為不足。

表1 該公司人員各部門分布

圖2 該公司的人員部門人數分布

表2 該公司員工年齡分布

該市政施公司的40～50歲的人數最多，40歲以上的員工占總數的一半。數據表明，該公司存在老齡化問題。有70人會達到內退年齡，若是繼續堅持內退政策，公司在未來十年會有著十分沉重的成本負擔。

表3 該公司員工受教育程度

表3顯示，該公司的學歷文化層次相對較低，而對于技術型公司的未來發展，優化學歷結構是未來長遠健康發展的必須提升的方面。

2.2 人力資源規劃存在的問題

該公司的人力資源部門職能有限，主要負責招聘，調配人員以及工資福利的統計與發放。績效由辦公室部門負責，主要技術人員也只能由總經理調配。人力資源部的管理層大都沒受過專業的培訓，也缺少相關學歷，僅憑經驗管理，無法為公司的進一步發展提供幫助。公司缺乏人力資源的規劃，無法為其他職能充分發揮作用提供良好的支持，沒有建立完善的人才儲備機制，對公司未來的健康發展極為不利。公司未建立員工素質檔案，沒有對崗位職責進行明確；培訓沒有針對性，對于低技能員工的轉崗培訓沒有很好的培訓效果，無法滿足崗位的需求；沒有良好的職業生涯指導，員工個人發展方向模糊，無法留住真正的人才；雖然存在內部的考核制度，但是獎懲力度不適應發展，沒有更好的與員工溝通，沒有形成應有的激勵與懲罰效果；考核只針對部門，沒有具體到個人，使得個人的發展受到限制。

3 加強人力資源規劃的舉措

表4 發揮自身優勢，充分利用外界機會的戰略分析

表4、表5為該市政施工公司人力資源狀況的分析，根據對其自身優劣以及外界威脅的研究總結，發現要想加強其人力資源規劃，對外需要積極的對自身的經營策略進行調整，積極地對自身業務進行拓展，確保企業在當下發展背景下能夠正常經營與健康發展；對內要強化公司內部的管理，將集團規模效應充分發揮出來，減少人才的重復配置，減少企業管理成本；將內部的人力資源管理水平提升上來；裁減沒有發展前景的基層單位，避免盲目擴張。

強化公司內部的人力資源管理水平需要做到以下幾個方面：

（1）明確人力資源部門的職能定位，定位人力資源部門的職能主要為招聘、考核、培訓、工薪等四點，負責該公司四項相關政策的制定與執行，制定并貫徹公司未來幾年的人力資源規劃，解決勞動爭議等問題，負責績效考核以及獎勵與懲罰制度的實施等職能，推動人力資源管理的改革，著重培養一批認同企業價值觀，有創新精神責任心的決策，管理以及勞務人才，構建結構合理，調配靈活，且能充分發揮員工個人能力的管理體制；

（2）做到積極引進各方面優質人才，在內部形成競爭體制，強化內部管理。在引進人才方面，按照公司人才隊伍的結構，并與公司未來的資質和施工管理需求相結合，可以有目的性的制定人力資源規劃，拓展招聘的渠道，對優秀人才敢于招攬，建立公司自己的員工素質檔案，爭取在較短的周期內打造一支技術層次合理，與市場競爭相適應的決策，管理，技術型人才隊伍；

（3）強化技術創新能力，提高技術水平，降低公司成本；將有經驗的優秀技術人才作為榜樣，去帶動其他員工提升技術水平，發揮優秀人才的帶動效應，緩解人才不足的問題；提升優秀員工待遇，強化人力資源管理，避免優秀人才的流失；

（4）通過減員達到增加效率的目標，將業務能力差、績效考核不合格的員工淘汰掉，強化企業內部的培訓機制，增強內部員工的綜合素質。為企業員工做好職業生涯規劃，為個人提供更多晉升的機會與空間，以此留住企業所需的人才。

4 該公司未來人力資源業務規劃

人力資源管理職能的規劃主要是對員工的招聘、培訓與發展、評價考核以及員工薪酬的計算發放等：①招聘原則的確定，將招聘分為內外招聘兩部分，嚴格按照公司的人力資源需求進行招聘。首先提升人力資源部的專業水平，按照公司的發展戰略做好規劃。優先進行內部招聘，確認公司內無適合人選，且培訓也無法符合需求后，再實行外部招聘。對于高級的管理與專業人才，可以選擇工資談判的方式，總經理對其進行面試與審批等，可以不根據現有的工資體系。②培訓，主要分為待崗與在崗培訓兩種，目的是增強員工的綜合素質，滿足公司崗位對人才的需求。在崗培訓是按照各個部門的需求制定有針對性的培訓計劃，并組織執行與培訓后的考核審查。待崗培訓是將在崗位上不適應的員工進入內部的勞動力中心，進行學歷或技能培訓。③考核，對部門的考核指標進行細化完善，同時也將考核落實到個人，根據各項任務指標以及績效進行考核內容的確定，并將考核結果記錄到公司內的員工素質檔案中，貫徹指定的獎懲制度，優秀的人才要進行獎勵，具有領導能力的可對其考核是否能晉升管理職位，不稱職的員工被公司淘汰。④薪酬，對于有經驗有資質的骨干應該提升其工薪水平，與普通員工有明顯差距，適當的傾斜，使得人才對公司更有歸屬感。

5 結束語

對市政施工企業的人力資源規劃，進行一系列提升管理水平的優化策略，推動企業管理制度的制度化與規范化建設，令企業能夠有計劃有動力有目標的實現發展任務，調動企業元的積極性。對內部員工進行培訓，提升其理論與技能的綜合素質，為企業未來的健康長遠發展打好人才儲備的基礎。內外相結合，利用合理有效的方法實現企業自身競爭能力的提高，實現企業未來的可持續健康發展。