差錯管理氛圍對員工創新行為的影響

宋君　馮碩

摘要：創新是組織發展與變革的動力源泉，組織創新離不開員工的創新，而差錯管理氛圍對員工有著至關重要的作用。文章對工作自主性、差錯學習、心理授權三個變量進行分析，研究差錯管理氛圍對員工創新行為的影響，結論如下：差錯管理氛圍通過工作自主性正向影響員工創新行為;差錯管理氛圍通過差錯學習正向影響員工創新行為，并在工作自主性與創新行為之間起中介作用;差錯管理氛圍通過心理授權正向影響員工創新行為。

關鍵詞：差錯管理氛圍;創新;工作自主性;差錯學習;心理授權

一、引言

在經濟全球化，市場競爭日益激烈的背景下，創新越來越成為企業提高競爭力的核心，企業的創新首先來自員工的創新，除員工自身知識技術水平外，組織文化等外部環境因素深刻影響著員工的創新行為，差錯管理氛圍即組織對待差錯的態度，是一組織內部差錯管理控制機制本身的體現并在具體實施過程中營造出的組織文化氛圍。員工所在組織的容錯機制潛移默化地影響著員工對待差錯的態度、試錯能力、差錯學習利用能力。當今，各類組織積極尋找并建立一個既能合理控制差錯，避免重大經營風險，又能給予員工試錯空間，激發創新行為的容錯機制，形成一個有助于組織高質量快速發展的差錯管理氛圍。

縱觀現有研究，差錯預測、控制已經成為差錯管理氛圍研究的重點，但是嚴格的差錯管理機制形成的差錯反感文化會使員工排斥差錯，阻礙差錯積極效應的發揮。差錯本身除了負面作用之外還有著長遠的積極影響。趙斌等人通過研究基本心理需求、工作復雜性以及知識構建等變量，探討了差錯管理氛圍與員工創新行為的關系。杜鵬程則在組織和個人心理層面研究了差錯管理氛圍與員工創新行為的關系。如何減少差錯的負面效應，使員工積極面對差錯，發揮差錯的長遠積極作用顯得尤為重要。本文通過對差錯管理下的員工工作自主性、差錯學習、心理授權等變量的研究，探討差錯管理氛圍對員工創新行為的影響并建立一個理論框架。致力于幫助組織找到差錯管理氛圍發展方向，有效激發員工的創新意識，深度轉化為員工的創意，為企業生存與發展提供保障。

二、理論分析與假設研究

（一）工作自主性與員工創新行為

實行開放導向差錯管理的組織往往允許員工擁有較強的工作自主性，工作自主性是員工對工作方法、工作進程和工作考核標準的自我決定程度。工作自主性對員工工作幸福感和創新績效有著正向影響。工作自主性是員工創新的內在動機，而內在動機更能激發員工的創新行為。工作方法、工作安排自主性高的員工擁有較強的工作滿意度和自我效能感，能在個體層面提升對差錯的包容程度和對差錯學習的信心，從而發揮差錯的積極效應，促進員工創新能力的提升。組織給予員工較強的工作自主性意味著組織對員工信任程度較高，同時給予員工工作上的支持，為員工營造一個有利于提高工作表現的環境，這種環境下的員工擁有較強的工作滿意度，進而在個體心理上增強組織認同感提高創新意愿。在差錯管理氛圍下這種被強化的組織認同也會讓員工對自己的創新能力有更高的發展期望、對自己在組織中的重要性和價值有著更加積極的認知。員工在組織的信任和支持下將擁有更好的績效，良好的工作表現和靈活自主的工作安排提升了員工的自我效能感，員工在工作時受到各方面因素的限制較少，使員工敢于創新，不畏犯錯，為創新行為的產生提供了相應的機會。

基于以上分析，提出如下假設。

H1：差錯管理氛圍通過工作自主性正向影響員工創新行為。

（二）差錯學習與員工創新行為

創新活動試探過程中往往會產生差錯，長期以來組織更加重視差錯的負面作用，因此注重加強差錯預測和控制，遏制了差錯積極效應的發揮，利用差錯的長期積極效應需要組織層面鼓勵員工積極面對差錯，進行差錯總結和學習。員工在處理差錯過程中要經歷差錯分析、差錯糾正和差錯總結與學習，創新離不開對新知識的學習，員工差錯學習是知識學習的重要組成部分，員工通過在自己和他人的差錯中分析總結，獲取經驗知識，完成差錯學習從而對個體創新行為產生積極影響。如果員工知道組織的開放導向差錯管理氛圍對他們創新行為提供支持和鼓勵，員工會有較高的創新績效。強大的差錯學習能力通過解讀和獲取差錯知識來促進員工的創新行為。員工在日常工作或創新嘗試過程中按照既有流程工作不敢打破常規，其創新行為將被極大地約束，相反員工如果被鼓勵差錯學習，從個體和組織的已有行為中總結經驗理論，其創新行為將會大大提升。

開放導向差錯管理氛圍下被強化的差錯學習不僅直接對員工創新行為產生正向影響，同時在工作自主性和創新行為之間起中介作用。社會交換理論認為工作自主性體現了組織對員工的信任、期望和授權，擁有工作自主性的員工在工作中能夠不畏差錯，積極面對差錯，在差錯中學習，為差錯發揮其積極效應創造條件。差錯學習對員工的創新行為有顯著影響，從而差錯學習在工作自主性和創新行為之間起著中介作用。

基于以上分析，提出如下假設。

H2：差錯管理氛圍通過差錯學習正向影響員工創新行為。

H3：差錯學習在工作自主性與創新行為之間起中介作用。

（三）心理授權與員工創新行為

心理授權是下屬對領導授權行為的心理感知過程，它包括四個維度：意義、自我效能、自我決定和影響。對員工而言，上級領導授權的程度關系到員工對自身重要性、自我發展潛力的評價。員工感知到的授權程度越高，即外部組織環境的限制越少，其內在創新動機就越大，預期創新目標也會越高，員工的創新空間也就越廣。而相對于傳統的差錯反感，差錯管理也是能夠讓員工有更強的工作自主感，在創新方面同樣具有較高的自主性，從而更能激發員工創新的積極性和興趣。因為這種對于犯錯的一種相對“寬容”的組織氛圍，會讓員工對于犯錯誤這件事不再那么抗拒，也在一定程度上改變因為害怕犯錯而對創新持有的“保守”態度。也就是說，組織所營造出的一種差錯管理氛圍，實際上是在心理上給予員工一定的“松綁”， 減少員工所能感知到的外部束縛，讓員工能夠感知到較高程度的心理授權，激發員工創新的內在動機，讓員工能夠更加自由而大膽地挖掘自己的創新潛力。

基于以上分析，提出如下假設。

H4：差錯管理氛圍通過心理授權正向影響員工創新行為。

綜合上述假設，本研究的理論模型如圖 1 所示。

三、結論與建議

（一）研究結論

本文基于經濟轉型背景下員工創新的緊迫性和企業差錯管理氛圍模式，研究差錯管理氛圍對員工創新行為的影響，得出如下研究結果：1. 差錯管理氛圍通過工作自主性正向影響員工創新行為;2. 差錯管理氛圍通過差錯學習正向影響員工創新行為，并在工作自主性與創新行為之間起中介作用;3. 差錯管理氛圍通過心理授權正向影響員工創新行為。

員工創新往往受到傳統差錯管理機制的束縛，員工創新不只是要有知識能力，思想意識也同樣重要。而已有研究大多是將兩者分開討論，本文探討的這個“新組合”，將思想和能力結合起來，一定程度上為企業將來同時開發員工創新的軟實力和硬實力做了理論基礎。但文章同時有一定的局限性：文章研究的程度尚淺，至于差錯管理氛圍產生的工作自主性、差錯學習和心理授權對員工創新具體的正向影響的程度還有待后續研究。

（二）建議

1. 組織應當給予員工充分的工作自主性以激發其創新行為、差錯學習能力。組織的信任和支持會給員工創新活動創造一個良好的環境。組織應當在工作方法自主性和工作安排自主性方面適當放松，使員工工作具有靈活性、適應性。

2. 組織應重視差錯的積極效應，鼓勵員工不畏差錯并積極面對差錯，同時在組織和個體層面分析差錯，總結學習，使差錯轉化為創新的源泉，以發揮其長遠積極作用，促進員工創造力提升。

3. 企業應給予員工更加積極的心理授權，促使員工對自身重要性和自我能力有著更加積極的評價，這也是要求企業有更多的人文情懷，關注員工身心健康的同時與員工一同創新進步，使創新發展的態勢能夠穩定存在。

參考文獻：

[1]趙斌，劉桂霞，宇衛昕，周倩倩.差錯管理氛圍、工作復雜性對員工創新行為影響的跨層次研究[J].預測，2017（36）.

[2]趙 斌，徐 璐.差錯管理氛圍對員工創新行為影響研究——基本心理需求與知識建構的雙路徑作用[J].經濟經緯，2018（35）.

[3]尹奎，孫健敏，陳樂妮.差錯管理氛圍研究述評與展望[J].外國經濟與管理，2016（38）.

[4]張寧俊，袁夢莎，付春香，吳蕊君.差錯管理氛圍與員工創新行為的關系研究[J].科研管理，2015（36）.

[5]杜鵬程，黃志強.差錯管理文化對雙元績效的影響機理研究——基于組織認同的中介效應[J].安徽大學學報（哲學社會科學版），2016（40）.

[6]杜鵬程，房瑩，姚瑤.工作自主性、差錯學習與創新行為——心理所有權的調節作用[J].科技管理研究，2018（38）.

[7]李萬明，李君銳.工作自主性、心理可得性與員工創新行為：差錯管理文化調節作用[J].企業經濟，2016（09）.

[8]任華亮，楊東濤，彭征安.創新氛圍和工作自主性的調節作用下能力與成長工作值觀對創新行為的影響研究[J].管理學報，2015（10）.

[9]任華亮，鄭瑩，張慶壘.工作幸福感對員工創新績效的影響——工作價值觀和工作自主性的雙重調節[J].財經論叢，2019（03）.

[10]韋祎.工作自主性對員工創新行為的影響研究——基于心理所有權的調節作用[J].時代金融，2018（26）.

[11]汪點點.工作自主性對員工創新行為的影響研究[J].企業管理，2014（06）.

[12]胡進梅，沈勇.工作自主性和研發人員的創新績效：基于任務互依性的調節效應模型[J].中國人力資源開發，2014（07）.

[13]杜鵬程，賈玉立，倪清.差錯能成為創新之源嗎——基于差錯管理文化對員工創造力影響的跨層次分析[J].科技管理研究，2015（09）.

[14]杜鵬程.倪清.賈玉立，等.差錯如何成為企業的“有用資源”——基于創新型企業員工差錯反饋與周邊績效關系的研究[J].科技進步與對策，2014（31）.

[15]杜鵬程，李敏，王成城.差錯反感文化對員工雙元績效的影響機制研究[J].經濟管理，2017（05）.

[16]李萬明，李君銳.心理授權與員工創新行為的關系——心理契約新視角的中介作用[J].工業技術經濟，2016（10）.

（作者單位：南京郵電大學管理學院）