深圳市衛生人力資源現狀分析

董國欣 陳紅藝 伍麗群 黎艷娜 劉文奕 魯葦葭

[摘要] 目的 了解深圳市衛生人力資源的現狀，并與北京、上海的一線城市做出比較，從而為深圳市“人才梯隊”的建設提供數據基礎。方法 通過描述性研究法對衛生人員的數量、結構、分布進行描述，運用比較分析法對深圳、北京、上海三地進行比較。 結果 衛生人員總量不足且結構比例失衡，不同區之間分布不合理。結論 創新制度機制，加強衛生人才引進;加強護理隊伍建設，改善醫護比例;出臺專門傾斜政策，均衡區域人才分布。

[關鍵詞] 衛生;人力資源;人才梯隊

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）03（a）-0189-05

[Abstract] Objective To understand the current situation of health human resources in Shenzhen and compare it with first-tier cities in Beijing and Shanghai， so as to provide a data basis for the construction of the “talent team” in Shenzhen. Methods Descriptive research method was used to describe the number， structure and distribution of health workers， and comparative analysis was used to compare Shenzhen， Beijing and Shanghai. Results The total number of health workers is insufficient and the structural proportion is unbalanced， and the distribution between different areas is not reasonable. Conclusion Innovate institutional mechanisms and strengthen the introduction of health talents; strengthen the construction of nursing teams and improve the proportion of medical care; introduce a special tilting policy to balance regional talent distribution.

[Key words] Health; Human resources; Talent team

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央把全面健康作為全面小康的重要基礎，強調把人民健康放在優先發展的戰略地位[1]。“人才是第一資源”，衛生人力資源是衛生資源的重要組成部分[2-4]，過剩、不足、配置或使用不合理都將阻礙衛生事業的發展，影響“健康中國”戰略的推進。深圳要建設“健康中國”先行區，一支規模適宜、結構合理的衛生人才隊伍是其重要支撐。該文旨在通過對深圳市衛生人力資源數量、結構、分布的描述，了解深圳市衛生人力資源的現狀，并與北京、上海的一線城市做出比較，從而為深圳市人力資源的建設提供數據基礎，清晰現狀、認識差距，更好地推進“健康中國”先行區建設。

1 ?材料與方法

1.1 ?數據來源

該文數據來源于《2013—2017深圳市衛生統計年鑒》、《2014—2018中國衛生健康統計年鑒》，北京市、上海市衛生健康委網站和相關文獻。

1.2 ?研究對象

深圳市各類醫療衛生機構在崗衛生人員。

各類醫療衛生機構包括：醫院、基層醫療衛生機構、專業公共衛生機構和其他醫療衛生機構，衛生人員包括衛生技術人員、管理人員、工勤技術人員和其他技術人員。

1.3 ?方法

統計性描述：采用相關統計軟件進行相關指標的統計分析，對衛生人力資源的數量、結構、分布、趨勢的現狀進行描述。

對比分析：就深圳市衛生人力資源相關數據，與北京、上海進行對比分析，發現問題，尋找差距。

2 ?結果

2.1 ?現狀

2.1.1 衛生人力資源總量 ?截至2017年底，深圳市醫療衛生機構在崗人員總量為104 363人。其中，衛生技術人員85 282人、管理人員4 447人、工勤人員10 120人，衛生技術人員占81.72%;衛生技術人員中，醫師為33 298 人，護士 36 389人，衛生技術人員中護士占比最高，為42.67%。每千人口衛生技術人員6.81人;每千人口的醫師數為 2.66;每千人口的護士數為 2.91人。2017年，深圳市醫護比為1：1.09;每萬人口全科醫生1.92人。

2017年，深圳市每千人口基層衛生人員數為1.94人;每千人口專業公共衛生機構人員數為0.92人，每千人口專業公共衛生機構衛生技術人員數為0.73人。三類機構中，醫院人員數量最多，專業公共衛生機構人員最少。見表1。

2.1.2 衛生人力資源結構 ?各類衛生人員中，衛生技術人員占衛生人力資源總量的81.72%，本文主要對衛生技術人員結構進行分析。

衛生技術人員年齡構成中，25～34 歲比例最高，占40.24%;其次是，35～44 歲占26.65%;55 歲及以上比例最低，占 6.75%。

衛生技術人員學歷構成中，大學本科及以上學歷人員占比超過一半，占52.39%，其中研究生學歷人員占 12.21%。

衛生技術人員職稱構成中，初級占 61.60%，中級占 23.06%;高級占 15.33%。

醫護人員中，醫生平均年齡較衛生技術人員平均年齡大，護士則明顯比衛生技術人員平均年齡小;醫生整體學歷明顯較高，大學本科及以上學歷人員占比約為75.00%，護士整體學歷明顯較低，大專及以下學歷人員約占68.00%;醫生高級職稱人員占比為29.84%，約為衛生技術人員的兩倍。見表2。

2.2 ?進展

2.2.1 衛生人力資源總量 ?十八大以來，深圳市衛生人力資源總量呈持續上升趨勢，2017年較2013年增加 22 258人，年均增長率為 6.18%。其中，衛生技術人員增長最快，年均增長率為 6.71%;工勤人員僅增加9人。每千人口衛生技術人員數、每千人口醫師數、每千人口護士數均呈上升趨勢。較2013年，2017年每千人口衛生技術人員數增加 0.64人，每千人口護士數僅增加0.23人。

2013年以來，醫院、基層醫療衛生機構、專業公共衛生機構人員總量亦均呈持續上升趨勢。其中，基層醫療衛生機構增長最快，年均增長率為7.61%;專業公共衛生機構增長最慢，年均增長率為4.22%。見表3、表4。

2.2.2 衛生人力資源結構 ?2015—2017年，從學歷上來說，衛生技術人員中大專及大專以下學歷的占比均持續減少，減少8.46%，本科及研究生學歷占比均持續增加;從職稱上來說，衛生技術人員中初級占比持續降低，減少4.95%，而高級為波動性增長。見表5。

2.2.3 醫療衛生機構中各類人員占比 ?2013年以來，衛生技術人員占比逐年遞增，增加了 1.60%，工勤技能人員占比減少。衛生技術人員中，醫師的占比增加 0.49%，護士的占比基本保持不變。

三類機構中，2013—2017年，醫院中的衛生技術人員占比增加，管理人員和工勤技術人員的比例均減少;基層醫療衛生機構的衛生技術人員比例穩定，工勤技術人員占比減少，管理人員從基本為零發展到現在的3.05%，衛生技術人員中，醫師占比基本保持不變，護士占比增加3%;專業公共衛生機構各類人員占比情況無太大變化。

近幾年來，深圳市醫護比基本持平，略有變化，由2013年的1：1.11，變為2017年的1：1.09。見表6、表7。

3 ?對比

3.1 ?衛生人力資源總量比較

北京、上海、深圳三地每千人口衛生技術人員數、每千人口醫師數、每千人口護士數、萬人口全科醫生數中，北京均為最高，深圳均為最低。見表8。

3.2 ?衛生人力資源結構比較

醫護比：2017年，深圳醫護比為1：1.09，北京、上海醫護比分別為1：1.12、1：1.25，與上海有較大差距，與北京相當，見圖1。

衛生技術人員占比。深圳市醫療衛生機構中衛生技術人員占比比北京高，與上海相當;管理人員占比是三地中最低的;工勤技能人員占比與北京相當。

3.3 ?進展

總量趨勢比較：2013—2017 年，三地的衛生人員總數均呈上升趨勢。深圳的衛生人員、衛生技術人員均增長最快，上海最慢。

千人口衛生技術人員趨勢比較：2013—2014年，北京、上海兩地每千人口衛生技術人員數快速下降，在2015—2017年呈持續緩慢上升趨勢。深圳市在2013—2017年中呈持續上升趨勢，但每千人口衛生技術人員數仍低于北京、上海兩地。

醫護比變化趨勢比較。上海的醫護比呈持續上升趨勢，北京先上升后下降，深圳的醫護比基本保持不變。

醫院醫師擔負工作量趨勢比較：2013—2017年三地的醫師日均擔負診療人次數均波動下降，深圳下降的幅度最大;北京和上海的醫師人均日擔負住院床日基本保持不變，深圳呈波動上升。見表9、表10。

4 ?主要成效

4.1 ?衛生人員總量穩步增長

十八大以來，深圳衛生人員數量從2013年的 82 105，增長到2017年的104 363，年均增長6.18%。同期，全國衛生人員年均增長率為 4.66%，北京、上海年均增速分別為4.62%、4.32%，均低于深圳增長速度。衛生人員的增長，為衛生事業發展、推動建設“健康深圳”提供了有力的人才支撐。

4.2 ?衛生技術人員質量不斷改善（2015—2017）

學歷結構上，2017年深圳市衛生技術人員大學及以上學歷占比為52.39%，較2015年增加8.47%;2017年全國衛生技術人員大學及以上學歷占比為34.10%，較2015年增加3.50%。深圳市衛生技術人員大學及以上學歷占比高于全國水平，且增長速度也快。

職稱結構上，2017年深圳市衛生技術人員中高級職稱人員占比為41.30%，較2015年增加2.33%;2017年全國中高級職稱人員占比為27.40%，較2015年減少0.80%。

4.3 ?基層衛生人員數量大幅增長

2013—2017年，深圳市基層衛生人員數量年均增長率為7.61%，基層衛生人員占衛生人員比例從2013年的21.95%增長至2017年的23.16%。基層衛生人員的大幅增長，為基層衛生服務能力的提升、分級診療制度的實施提供了堅實保障。

5 ?存在的問題

5.1 ?衛生人員總量仍缺口較大

雖然近年來衛生人員總量增速較快，但從千人口衛生技術人員等指標看，較全國的6.47差距不大，與北京的、上海等一線城市差距較大，與幾個準一線城市比較（杭州市千人口衛生技術人員數為11.01、成都市為9.32、武漢市為9.13、重慶市為5.88）排名也非常靠后。因此，仍需加大人才引進力度，滿足衛生服務需求。

5.2 ?區域分布尚不合理

從每千人口衛生技術人員數來說，羅湖區和福田區排前兩位，分別為11.77、11.56，而末位的龍華區僅為3.19，還有兩個區在5.00以下，從萬人口全科醫生數來說，南山區、平山區處于前兩位，分別為2.97、2.71，龍華區排在最末，僅為1.22。不同區之間的衛生人力資源配置差距巨大。

5.3 ?醫護比結構有待改善

2017年，深圳市醫療衛生機構醫護比為1：1.09，與全國水平基本持平。一線城市中，與北京略有差距，與上海差距較大。其次，從2013—2017年變化情況看，深圳市醫護比變化不大，從1：1.11變為1：1.09，而同期，全國醫療衛生機構醫護比則從2013年的1：1變為2017年的1：1.12，一線城市中，北京、上海分別從1：1.17、1：1.17變為1：1.16、1：1.23，醫護比情況有所改善。還有，《國家十三五衛生計生人才規劃》、全國護理事業發展規劃（2016—2020年）等要求，2020年，醫護比要達到1：1.25。因此，深圳市醫護比結構亟待改善。

5.4 ?全科醫生數量不足

全科醫師是居民健康的“守門人”，是推進分級診療的關鍵一環。目前，深圳市的全科醫生占比很小，2017年還不足2 000人，占醫師總數的7.00%，每萬人口全科醫生數僅為1.92。根據國務院辦公廳《關于改革完善全科醫生培養與使用激勵機制的意見》要求，城鄉每萬名居民擁有2～3名合格的全科醫生，到2030年，城鄉每萬名居民擁有5名合格的全科醫生。在深圳市衛健委在“十三五”規劃中，到2020年，每萬常住人口全科醫生數達到3.20名。深圳市全科醫生仍有很大的缺口。

6 ?對策

6.1 ?創新制度機制，加強衛生人才引進

①規劃引領。從建設“健康深圳”、適應大灣區健康需求出發，制定中長期衛生健康人才規劃，提出衛生健康人才隊伍建設的具體目標;②創新制度機制，營造良好人才發展環境。完善人才吸引政策，加大職稱、工資福利待遇方面政策傾斜力度，建立長效激勵機制，以穩定和引進優秀人才，營造良好工作和生活環境、業務成長機會，成就其事業發展[5];③落實醫療衛生機構用人自主權。從人才招聘、崗位設置、職稱評聘、薪酬水平確定等方面，給予用人機構較大自主權，不同角度、多層次滿足醫療衛生機構引人用人需求;④加大與醫學院校的全方位合作[6]。充分發揮深圳優勢，加大衛生人才供給規模。

6.2 ?加強護理隊伍建設，改善醫護比例

①完善護理人力資源配置，大力加強護理人才引進力度;②健全完善護理管理體制，擴大護理人員高級職稱崗位比例[7];③強化激勵機制，提高護理人員薪酬水平[8];④從探討高年資護士護理門診等可行性入手，做好護理人員長期職業生涯規劃[7]。

6.3 ?出臺專門傾斜政策，均衡區域人才分布

①摸準需求，要求各區制定具體人才規劃;②集中力量、精準發力，探討出臺委托培養、擴大用人權限等專門政策，向龍華區等進行政策傾斜，提高各區衛生健康服務的公平性、可及性[9-10];③建立市內互幫互助機制，優質人才資源相對集中的市區，對龍華區等進行針對性幫扶，提升衛生健康服務水平。

6.4 ?健全全科醫生制度，加強全科醫生隊伍建設

一是營造良好的全科醫生就業及發展環境。完善相關政策環境，提升基層醫療衛生機構全科醫生的薪酬待遇水平，拓展全科醫生職業發展的前景。二是提高全科醫學的學術地位，使全科醫生在醫療領域受到應有的重視和尊重。三是加大全科醫生的培養力度，在與深圳合作的醫學院設立全科專業，盡快增加全科醫生的數量。

[參考文獻]

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（收稿日期：2019-12-01）