員工支持感知對知識共享行為的影響研究
——基于心理資源的視角

韓麗紅，潘靜洲，路 琳

（1.上海交通大學安泰經濟與管理學院，上海 200030；2.天津大學管理與經濟學部，天津 300072）

組織內部與客戶、產品、服務、運營過程和工作伙伴相關的知識，是保持公司競爭優勢的關鍵［1］。不過，知識具有隱性和個體性的特點［2］，只有通過共享才能產生知識的廣泛流動與運用，才能綜合提升公司的實力。為此，各公司企圖采用各種形式為知識共享鋪墊道路、創造便利，但知識共享是員工自愿而非強制的角色外行為，在這一情境下，如何激勵員工的知識共享行為值得探究。

根據工作需求與資源理論［3］，員工在工作過程中掌握的物質或心理資源兼具內在激勵與外在激勵作用，工作資源促使員工快速成長，應對工作需求，取得工作目標，進而提升角色內績效和角色外績效。據此，我們認為，當員工具有充裕的心理資源時，才有動力、精力和能力去從事角色外行為，例如知識共享行為。作為一個社會人，每位員工都扮演著多種角色，承受著工作和家庭帶來的雙重壓力。研究表明社會支持是處理不同生活領域壓力的重要資源［4］，并且不同來源的資源具有不同的影響。在面對工作和家庭的壓力時，來自主管的支持和來自家庭的支持最為重要［5］。

為了分析心理資源對知識共享行為的作用機理，我們依據工作需求與資源理論提出：員工感知到的主管支持和家庭支持通過提升工作投入來促進角色外行為。工作投入是一種積極且充實的與工作相關的精神狀態［6］，以活力、奉獻和專注為特征。國外學者的一系列追蹤研究證明，員工對心理資源的感知會通過影響他們在工作中的投入度，進而影響工作過程與服務氛圍［7-8］。此外，作為基本工作單元，團隊合作逐漸成為各行各業的常態，團隊內部的互動關系也影響到員工的工作過程［9］，那么團隊成員之間的融合度在知識共享的過程中扮演什么角色，這也是本文需要進一步探討的問題。

綜上，本研究聚焦一線員工的工作情境，探究主管支持和家庭支持對知識共享行為的影響，依據心理資源相關理論，引入工作投入和團隊融合兩個變量，以期探索員工感知支持對知識共享行為的影響過程。本研究一方面綜合考慮工作和家庭兩個領域的資源對其角色外行為的影響，展現了主管和家人在工作中產生的重要影響，豐富了知識共享理論文獻；另一方面，探究了主管支持、家庭支持和團隊融合三種資源兩兩之間的互相影響，揭示了不同資源之間不同的相互作用，拓展了資源保護理論的應用。

1 理論基礎與研究假設

1.1 主管支持感知、家庭支持感知與工作投入

工作需求與資源模型提出，每個職位都有與工作壓力相關的特定風險因素，并且這些因素可分為工作需求和工作資源兩大類［10］。從這兩類因素出發演變出兩種作用機制，分別是壓力機制和激勵機制。工作資源包括物質、心理、社會和組織層面的因素，具有以下作用：（1）有助于實現工作目標；（2）降低工作需求與相關生理和心理成本；（3）促進個人成長和發展［3］。已有的研究發現，工作資源具有激勵作用，可以帶來高工作投入、低犬儒主義和卓越工作績效［11］。

Bakker 等［3］指出，個人資源和工作資源是工作投入重要的驅動因素。個人資源是一種積極的自我評價，往往是依據情境變化的，具有不穩定的特征。相比之下，工作資源對工作投入的影響更加穩定，也是工作需求與資源模型的研究焦點。以往研究發現，工作控制、創新氛圍、績效反饋等多種工作資源對工作投入的正向影響［12］。主管支持感知是一種典型的工作資源，指員工對主管向其提供支持、鼓勵和關心的感知程度［13］，主管支持感知能夠提升員工的工作滿意度和情感承諾［14］。

根據工作需求與資源模型，主管支持可以從內在和外在兩個層面激勵員工。首先，主管作為組織的代理人，一舉一動都會影響組織在員工心中的形象。主管支持會使員工認同和接受組織的目標和價值觀，形成對組織的積極態度，滿足員工對歸屬感的需求，讓員工產生為組織效力的意愿，從內在層面上激勵員工努力投入工作之中，精神飽滿地積極應對工作中的困難。其次，較高的主管支持意味著主管能夠在工作中傾聽員工反映的問題，并給予建議和反饋，而且在員工遇到困難時，主管可以幫助員工解決問題，這些均能為員工完成工作任務提供有效的幫助。在這種環境中，主管能夠為員工解決后顧之憂，員工無需為小問題而困擾，從外在層面上激勵員工專注于自己從事的工作。綜上，提出以下假設：

H1：主管支持感知與工作投入具有正向關系。

家庭支持是家庭成員對員工工作提供的支持，包括情感支持和工具支持兩類。情感支持指家庭成員一系列的行為和態度，包括為員工提供鼓勵、理解、關注、關心和問題解決建議等。工具支持即促進家庭日常運作的家庭成員的行為和態度，包括主動承擔家務等［15］。家庭支持屬于社會資源的范疇，在特定的情況下，也可以成為一種影響員工工作行為的資源［10］，也能同時發揮內在激勵作用和外部激勵作用。一方面，家人的鼓勵、關心和愛能夠使員工在家庭里感受到積極的情感體驗，提升其心理幸福感和家庭滿意度［16］。在這種情況下，家庭支持能夠不斷為員工注入能量，使其高度投入到工作中，充滿動力和熱情，以努力工作來回報家人的愛和期望。另一方面，家人能夠通過主動承擔家務提供工具支持，減少家庭工作沖突，讓員工專注于工作之中，無需為家庭瑣事而煩擾。此外，當員工在工作中遇到困難和問題時，家人可能為其提供鼓勵和建議，使其在家里實現復原，在重新面對工作時更加積極和投入。綜上，提出以下假設：

H2：家庭支持感知與工作投入具有正向關系。

1.2 工作投入與知識共享行為

經過多年的發展，工作需求與資源模型不斷成熟，工作投入與績效之間的關系也逐漸得到驗證，這里的績效既包括角色內績效，也包括角色外績效，還涵蓋了創造力和營業額等結果［3］。該模型嘗試從以下四個方面來解釋為什么工作投入的員工績效表現更好：首先，工作投入的員工會經常感受到積極情緒，包括幸福、快樂和熱情；其次，這些員工往往身體狀態更好；再次，他們能夠創造自己的工作和個人資源；最后，這個群體會向其他群體傳播敬業的態度和狀態。

以往研究表明，工作投入正向影響角色外行為，包括組織公民行為和主動性行為［17］，這些行為超過了基本工作要求，旨在提升給定的或未來的工作結果。知識共享行為是指提供任務相關的經驗、知識和技能來幫助他人或者與他人合作，從而解決問題、發展新想法和執行政策、程序等［18］。知識共享是一種角色外行為，并非工作強制要求的。基于工作需求與資源模型，工作投入和知識共享行為的關系可以從兩個方面得到論證。第一，工作投入的員工會體驗到更多的積極情緒。以喜悅、興趣、滿足為例的積極情緒會使人拓展思想和行動的范圍［19］。例如，積極情緒會使得員工表現的更加自信和樂觀，更加愿意幫助他人。興趣則讓人形成探索的欲望，積極吸收新的信息和經驗，并且表現得更加外向。總體來講，積極情緒不僅會讓員工在工作中努力學習和探索新的知識以備將來的知識共享，還會使員工更加樂于助人，增強員工的知識共享行為。第二，工作投入的員工更有能力去調動資源。工作投入會觸發資源的螺旋式上升，為員工帶來更多的個人資源（自信和樂觀等）和更多的工作資源（反饋、自主性和同事支持）［20］。知識共享行為可以看作是一種資源投資行為，旨在以現在的資源換取將來更多的資源。由于工作投入的員工掌握了大量的個人資源和工作資源，他們更有能力和精力進行資源投資，從而觸發知識共享。綜上，提出以下假設：

H3：工作投入對知識共享行為具有正向作用。

1.3 團隊融合的調節作用

資源保護理論認為人們尋求保護、保留和積累有用的資源，以實現更高層次的目標。為了防止資源損失、從損失中恢復或是獲得資源，人們必須投入資源。資源投入有兩種機制：一是資源接替機制（resource replacement），即通過選擇環境和機會來最大化現有資源，不需要新的資源；二是資源替代機制（resource substitution），即失去的資源可以通過來自不同領域的等價的第二種資源替換［21］。由于資源可能過于枯竭或者不匹配，無法通過第一種機制實現最大化，這時，采取第二種機制是必要的。在資源替代機制中，個體獲取額外的資源以補償失去的資源。這種補償可以是外部的，例如尋求社會支持，也可以是內部的，例如通過治療來增強自尊或社會技能。

團隊融合是個體在心理上與團隊其他成員的聯結程度，反映了團隊成員合作的社會交互程度、團隊的吸引力和團隊成員的滿意度［22］。它包括兩個維度：一是行為維度，例如感知的合作行為和溝通；二是情感維度，例如凝聚力和團隊的吸引力。融合度高的團隊成員往往士氣更高，并且在任務協調方面更有效率，以往研究表明團隊融合與工作投入、情感承諾和工作績效正相關［23］。

與主管支持一樣，團隊融合也是一種工作資源。根據以往研究，這兩種資源是互相替代的關系，即團隊合作會削弱主管支持的影響［23］。在融合度較低的團隊，每位成員更像是分散的個體，自己做著自己的事情，難以實現高效的配合，并且可能表現出對團隊的不滿，這就導致員工在完成團隊工作時困難重重，不僅不能得到團隊成員的支持，還會產生大量的消極情緒。在這種情況下，作為一種有價值的工作資源，主管支持能夠替代團隊融合，彌補資源的損失。正如Hobfoll［24］所提出，社會支持不僅能擴大個體的可用資源池，而且能補充已經失去的資源。基于這種資源替代效用，Griffin 等學者［25］的研究發現，在團隊合作水平較高的組織內，主管支持對工作滿意度的影響較小。基于本文的研究，當員工身處融合度低的團隊時，主管可以在員工難以得到團隊成員的幫助時主動提供支持和建議，幫助員工解決工作上的問題，削減團隊配合產生的負面影響，使員工依然能全身心投入工作中。此外，主管還可以在員工因團隊配合問題而抱怨時，耐心傾聽員工的心聲，并主動提供鼓勵和關心，努力排解其消極情緒，使其依然能在工作中充滿活力。然而，在融合度較高的團隊，團隊成員已經形成了較強的凝聚力，能夠勝任團隊合作的任務，并且對現有的團隊表現出滿意。這時，員工和團隊一起并肩作戰，主管的額外支持對工作的影響甚微。因此，在團隊融合度低的情境下，主管支持才能發揮資源的補充作用，從而對工作投入產生更為顯著的影響。綜上，提出以下假設：

H4：團隊融合負向調節主管支持感知與工作投入的關系，即在低團隊融合的情況下，主管支持感知與工作投入的關系更加顯著。

家庭支持是一種社會支持，是重要的工作資源，也能發揮資源的替換補充作用。在團隊融合度低的情況下，員工在工作領域的資源受到了損失，迫使員工從家庭領域尋求資源來進行替換，這時家庭支持更能發揮對工作結果的作用。具體而言，員工在與團隊的融合度不夠時，往往會向家人傾訴，以排解消極情緒。當員工向家人訴說團隊合作的種種問題時，一方面家人會提供反饋和建議，幫助員工調整自己，適應并改善團隊配合情況，從而使員工重新專注于工作；另一方面，家人會給予員工鼓勵、關心和安慰，最大程度地消除員工的消極情緒，使其體驗到積極情感，重新以飽滿的精神狀態應對工作中的挑戰。然而，在團隊融合度較高的情況下，員工在團隊的支持和配合下能夠順利完成任務，并且滿足于現有團隊，情緒體驗更偏向于積極。這時，員工已經擁有充足的工作資源，不再需要去家庭領域尋求資源來進行補充，家庭支持對于員工工作投入度的影響作用不再那么顯著。因此，在團隊融合度低的情況下，家庭支持對工作投入產生更為顯著的影響。綜上，提出以下假設：

H5：團隊融合負向調節家庭支持感知與工作投入的關系，即在低團隊融合的情況下，家庭支持感知與工作投入的關系更加顯著。

綜合假設1 到假設5，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究樣本與程序

本研究的調查對象為某服裝零售品牌在全國128 家連鎖門店的員工和主管，調研分兩個時間段進行，并獲取了來自員工和主管兩個來源的數據，以避免同源方差問題。第一次調研針對員工群體，調研內容包括人口統計學變量、主管支持、家庭支持、團隊融合和工作投入，共發放問卷339 份，回收有效問卷270 份。第二次調研針對主管群體，由主管評價員工的知識共享行為，同樣發放339 份，回收有效問卷252 份。經過兩次調研問卷的核對，最終227 份問卷匹配成功，問卷有效率為66.96%。

在員工有效樣本中，性別方面，女性占96.9%，男性占3.1%；司齡方面，半年以下占24.2%，半年到一年占22.9%，一年到兩年占39.2%，兩年以上占13.7%；婚姻狀況方面，未婚占36.1%，已婚占63.9%。

2.2 變量測量

本研究采用國內外成熟量表，并通過回譯的方式確保翻譯的準確性。問卷中所有量表為Likert 7 點量表，1 代表非常不同意，7 代表非常同意。

主管支持感知：本研究采用Menguc 等［13］開發的量表，共包含3 個題項，例“我的主管非常關心員工的福利”。該量表的內部一致性系數為0.768。

家庭支持感知：本研究采用李永鑫等［26］開發的量表，共包含10 個題項，例“工作上出現問題時，家人總是安慰我”。該量表的內部一致性系數為0.905。

團隊融合：本研究采用Van Der Vegt 等［22］開發的量表，共包含3 個題項，例“我們小組的成員形成了一個有凝聚力的團體”。該量表的內部一致性系數為0.929。

工作投入：本研究采用Schaufeli 等［27］開發的量表，共包含9 個題項，例“在工作中，我感到充滿活力”。該量表的內部一致性系數為0.909。

知識共享行為：本研究采用Bock 等［28］開發的量表，共包含4 個題項，例“此人把自己的工作經驗和心得與同事分享”。該量表的內部一致性系數為0.907。

研究選取性別、司齡和婚姻狀況作為控制變量。

3 研究結果

3.1 共同方法偏差檢驗

為了削弱共同方法偏差的干擾，本研究從程序和統計上分別進行控制和檢驗。從程序上，調研分不同時間點進行，并來源于不同評分者，以控制共同方法偏差。從統計上，本文采用驗證性因子分析進行統計檢驗。由表1 的結果可知，五因子模型的擬合效果最好，明顯優于其他四個競爭模型。以上的檢驗和分析表明，本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題，各個變量之間具有良好的區分效度。

表1 驗證性因子分析

3.2 描述性統計分析

表2 顯示了各個變量的相關系數、均值和標準差。結果表明，主管支持感知與工作投入顯著正相關（r=0.270,p＜ 0.01），家庭支持感知和工作投入顯著正相關（r=0.450,p＜ 0.01），工作投入與知識共享行為顯著正相關（r=0.159,p＜ 0.05），初步支持了本文部分假設。

表2 各變量相關系數、均值及標準差

3.3 假設檢驗

本研究通過SPSS 23.0 對數據進行層次回歸，檢驗各個假設是否成立，結果如表3 所示。從模型2可知，主管支持感知對工作投入具有顯著的正向影響（β=0.170，p＜0.001），假設1 得到驗證。模型3 則表明家庭支持感知對工作投入具有顯著的正向影響（β=0.268，p＜ 0.001），假設2 成立。此外，由模型8 可知，工作投入對知識共享行為具有顯著的正向影響（β=0.207，p＜0.05），假設3 得到支持。家庭支持感知和主管支持感知對知識共享行為無顯著直接影響，但是可以通過工作投入發揮間接效應。

表3 層次回歸分析結果

為了驗證調節作用，本研究在模型4 和模型5 中分別加入主管支持感知與團隊融合的交互項以及家庭支持感知和團隊融合的交互項，結果顯示團隊融合正向調節主管支持感知和工作投入的關系（β=0.136，p＜0.001），假設4 得到反向支持；團隊融合負向調節家庭支持感知和工作投入的關系（β=-0.060，p＜ 0.05），假設5 得到驗證。為了更加清晰地說明調節效應，本文將團隊融合劃分為不同水平來繪制交互作用圖。圖2 顯示，當團隊融合較高的時候，回歸線的斜率更大，表明主管支持感知對工作投入的正向影響更為明顯，因此團隊融合對主管支持感知與工作投入的關系起到正向調節作用，這一結果與假設4 相反。圖3 顯示，當團隊融合較低的時候，回歸線的斜率更大，表明家庭支持感知對工作投入的正向影響更為明顯，因此團隊融合對家庭支持感知和工作投入的關系起到負向調節作用，假設5 得到支持。

圖2 團隊融合對主管支持感知與工作投入的調節效應

圖3 團隊融合對家庭支持感知與工作投入的調節效應

4 結論與討論

4.1 理論意義

基于工作需求與資源模型和資源保護理論，本研究以一線員工為樣本，探究了主管支持和家庭支持對知識共享行為的影響，并驗證了工作投入和團隊融合在其中發揮的作用，理論意義主要表現在以下幾個方面：

首先，本研究發現主管支持和家庭支持均能提升工作投入。主管在工作中提供的鼓勵、關心和支持越多，員工在工作中越傾向于表現出充滿活力、甘于奉獻和全神貫注的工作狀態。以往研究通過社會交換理論來解釋這一現象，認為員工通過努力工作來回報主管的付出，本研究嘗試從另一理論視角來進行解釋，借助工作需求與資源模型以內在激勵和外在激勵的角度分析主管支持產生的影響。此外，家人的理解、關心和幫助同樣也能使員工積極投入工作之中。在之前的研究中，工作家庭沖突和工作家庭增益得到了較多的關注，例如陶厚永等［29］發現家庭支持正向影響家庭工作增益和工作旺盛感。本文則聚焦于家庭支持和工作投入度的關系，將家庭支持視為一種工作資源，通過工作需求與資源模型解釋了家庭對工作的影響。總體來講，本文的研究結論豐富了工作需求與資源模型所提出的工作資源正向影響工作投入的路徑［3］，補充和拓展了工作需求與資源模型。同時，本文從兩種來源的資源入手，展現了來自工作場所和來自家庭的支持對一線員工工作行為的影響機制，豐富了關于工作家庭平衡的研究。

其次，本研究表明工作投入正向影響知識共享行為。這意味著在工作中那些精神飽滿且樂于奉獻的群體往往也更愿意主動和大家分享工作經驗、技巧和知識，佐證了工作需求與資源模型所提出的工作投入正向影響角色外績效的路徑［3］。以往關于知識共享的研究多聚焦于知識型員工［30］，但隨著時代的發展和變化，知識不再為某一行業或職業所特有，各行各業均需要知識和技巧來發展，本研究將焦點轉移到零售行業一線員工，拓寬了知識共享行為的研究范圍。

最后，本研究發現團隊融合正向調節主管支持和工作投入的關系。具體而言，在融合度高的團隊中，主管支持更能發揮對員工工作投入的作用，這與之前的資源替代假設相反，表明團隊融合和主管支持并不是互相替代的關系。這可能是職場政治的原因，在團隊成員之間難以實現良好的合作和溝通并且互相抱怨時，主管對某一員工的支持可能招致其他員工的不滿與嫉妒，從而導致團隊融合更差，此員工在工作中更加難以投入。將來的研究可以就這一意外關系進行深入探索。

此外，本研究還證明了團隊融合負向調節家庭支持和工作投入的關系，即當員工體驗到較差的團隊融合時，家庭支持更能幫助員工提升在工作中的投入度；當員工所在的團隊融合度很高時，家庭支持對工作投入的影響便被削弱。這一發現驗證了資源保護理論的替換機制，體現了家庭支持對團隊融合的補充作用［21］。總體來看，以團隊融合為情境因素時，主管支持對工作投入產生的是“錦上添花”的作用，而家庭支持產生的是“雪中送炭”的作用，這可能源于兩種資源的來源領域不同，再次論證了不同來源的資源具有不同的影響［4］。本文為社會支持的研究增加了新的情境因素，拓展了相關研究的思路。

4.2 實踐意義

本研究聚焦于一線員工的知識共享行為，研究結論對企業的管理實踐具有一定的意義：

第一，主管應積極關心員工，并在員工遇到問題時，傾聽員工的心聲，主動幫助員工解決問題，借此激勵員工努力工作，進而促進員工之間共享工作的經驗、技能和知識，從整體上提升組織實力。從企業角度來講，在選拔或晉升主管時，不僅要考核業績情況，還要考察主管的人際關系、助人意愿和責任感，以增強組織內的主管支持，達到激勵作用。

第二，企業在招聘員工的篩選過程中，應適當詢問員工家庭情況和家人對工作的支持程度，著重選拔家庭支持感高的員工，這些員工對自己的工作更有認同感，也會在工作中更加積極和投入，這也是促進知識共享行為的一種途徑。

第三，企業應注重團隊建設，促進團隊成員之間的配合和溝通。一方面，企業可定期舉辦一些團建活動，讓員工在其中體會團隊合作的重要性，并借此增強團隊成員之間的感情；另一方面，在團隊成員之間出現溝通問題時，主管應及時進行調和，緩和雙方矛盾，避免對工作上的配合產生影響。

4.3 研究不足與展望

本研究具有一定的理論意義和實踐意義，但也存在著一些不足之處：一方面，本文只研究了主管支持和家庭支持這兩種最典型的資源，未來研究可針對其他工作資源進行更為全面的研究。另一方面，本研究將女性為主的零售行業一線員工為調查對象，樣本具有一定的代表性，但之后的研究可針對不同行業的不同職位進行更為廣泛的探討。