高管薪酬差距、企業內部控制與企業創新

2020-06-22 13:17:45韓雪麗

商業會計 2020年10期

【摘要】? 文章以2007—2018年我國上市公司為研究樣本，實證檢驗了高管薪酬差距對企業創新的影響，并進一步檢驗了內部控制的調節效應。研究發現：高管薪酬差距可以促進企業創新水平的提高;進一步研究發現，在內部控制相對完善的企業，高管薪酬差距對企業創新的促進作用更強。文章的研究深化了高管薪酬差距和企業創新兩方面的文獻研究，同時對深化企業改革具有重要啟示意義。

【關鍵詞】? ?高管薪酬差距;企業內部控制;企業創新

【中圖分類號】? F233? 【文獻標識碼】? A? 【文章編號】? 1002-5812（2020）10-0031-04

一、引言

創新始終是企業發展、國家經濟強大的一個關鍵動力，隨著近年來我國經濟的快速發展以及我國經濟結構改革的深化，企業創新能力越發受到社會的關注。有學者指出，企業的人力成本與企業資源整合、構建高效薪酬激勵制度是企業創新的核心（Belloc，2012），因為合理的薪酬制度能夠在很大程度上激勵高層管理人員與企業基層員工參與企業生產活動的積極性。

與此同時，國內外學者越來越多地關注到企業高管薪酬這一議題，并主要基于高管薪酬水平視角（盧銳，2014）進行研究;而有的學者則認為，薪酬結構才是企業薪酬制度的核心，相關研究表明，相較于薪酬水平而言，薪酬結構對企業高層管理人員的激勵作用更加顯著（Mehran，1995），而薪酬結構的關鍵又是高管薪酬差距，因此高管薪酬差距也就自然地成為了薪酬制度的研究重點。目前已有的文獻中，關于企業高管薪酬差距的研究主要集中在兩個方面：一是研究影響企業高管薪酬差距的因素（Ying-FenLin et al，2013），二是研究企業高管薪酬差距引起的經濟后果，相關的經濟后果主要是企業投資效率、績效水平等（盧馨等，2017），但是鮮有文獻深入研究企業高管薪酬差距對企業創新產生的影響。

內部控制一直都是企業監督機制中的重要環節，自2002年《SOX法案》實施以來，內部控制就成為全球學者關注的熱點，該法案強制性要求美國的上市企業披露其內部控制的信息，同時要求審計機構對企業內部控制發表審計報告。我國在2008年也頒布了相關規范性文件，要求上市企業建立合理的內部控制。已有的研究主要從企業績效、企業成長階段、行業環境特點等因素來探究高管薪酬差距對企業創新產生影響的機制，很少有學者關注到內控制度可能對薪酬差距與企業創新產生的影響。

因此，在梳理現有研究文獻的基礎上，本文將企業內控制度、高管薪酬差距以及企業創新納入同一研究框架中，以2007—2018 年滬深 A 股上市公司為樣本，研究企業高管薪酬差距對企業創新的影響，并進一步討論內控制度對二者關系的調節作用，為我國上市企業完善管理人員薪酬制度、激勵機制和提高公司創新水平提供了理論與實證依據。

二、理論分析與研究假設

（一）高管薪酬差距與企業創新的關系

在經濟發展過程中，企業是至關重要的創新主體，而高層管理人員又是企業決策的主要制定者和執行者，企業創新行為為高管帶來一定的經濟利益的同時也會給其帶來失敗的風險（李萬福等，2011），而高管作為一個理性的經濟人，面對一個創新項目，必然會對收益與風險進行合理的評估（解維敏，2013），當創新收益大于潛在私人成本時，高管會支持該創新決策，反之則不會支持該創新決策。因此，創新性投資很容易引起第一類代理問題，即投資者與高管之間的代理沖突。但是根據錦標賽理論，當企業的薪酬差距合理時，第一類代理問題能夠在很大程度上被緩解，該理論的邏輯關系如下：企業高管會把其他管理人員當作競標賽中的競爭者，經過各種競爭比賽，贏得對方就能夠獲得更高的職位和更好的薪酬，為了獲得更好的薪資（即薪酬差距）和更好的工作職位，企業高管會極盡能力獲得競爭的勝利，因而高管薪酬差距會促使高管提高工作效率以為獲取勝利（金宇超等，2016），也就是在一定程度上減少了逆向選擇以及道德風險，高管會為了企業的持續發展提高企業創新能力，繼而做出能夠提升企業價值的創新決策（夏寧、董艷，2014）。除此之外，薪酬差距往往意味著身份和地位的差距（羅宏等，2016）。薪酬差距越大，越能夠激發高管人員的憂患意識，促使高管人員為了社會地位和尊嚴而更加努力地工作。位于較高薪酬水平的高管會為了維持身份和地位而更加積極工作，提高其風險承受能力，做出更多的創新決策;同理，低薪層高管基于對社會地位的渴望，會付出更多的努力去工作，最終減少了企業股東對高層管理人員的監督成本，也就提高了企業的創新決策效率。綜合以上分析，本文提出第1個假設：

H1：高管薪酬差距與企業創新呈正相關關系。

（二）高管薪酬差距、內部控制與企業創新

內控的合理性、有效性將直接關系到企業高管人員的薪酬激勵機制和企業創新舉措的落地力度。而企業創新投資項目往往具有風險高、資產專用性高的特點，因此企業創新承擔著較高的風險和較高的第一類代理成本（盧馨等，2013）。內部控制的調節作用主要通過以下三個渠道完成：首先，有效的內部控制能夠提高企業內部信息與外部信息披露的合理性和全面性，即高層管理人員之間的信息溝通將更加通暢，溝通摩擦將得到緩解，團隊凝聚力也能夠有所提升，保證了企業創新政策的執行度;當企業內外的信息不對稱程度降低時，外部投資者能夠更全面地了解企業的經營狀況，高管也能夠更加有效地甄別創新項目的合理性和可行性，信息傳遞更加準確與及時，促使企業提高創新決策的有效性。其次，有效的內控制度能夠降低企業高層管理人員的道德風險，降低第一類代理成本（鐘凱等，2016），改善企業治理水平。合理的內控可以通過完善的監督機制和治理機制減少企業高管的自利行為和利益輸送行為，降低高管謀取私利的動機，減少了高管人員的道德風險和逆向選擇問題（張超、劉星，2015），并且高管薪酬差距的激勵作用，會更好地激發高管的工作積極性，高管能夠站在企業角度，為了企業的長期發展而選擇合理的創新投資項目，做出符合企業價值的創新投資決策。最后，合理的內控制度往往意味著更加透明的考核制度，而公平公正的考評能夠更好地發揮薪酬差距這一激勵機制的優越性，創新績效同企業高管薪酬間的信息摩擦將減少（盧銳等，2011），高管能夠更加直接明了地看到創新決策所帶來的回報，繼而進一步激勵了企業的創新投資項目的執行效率?；谝陨戏治隹梢钥闯?，合理的內控制度，既能夠監督企業高管、降低道德風險，又能發揮薪酬激勵作用，進而增加了企業的創新投資行為及其效率的提高。綜上所述，本文提出第2個假設：

H2：完善的內部控制能夠進一步加強高管薪酬差距對企業創新能力的正向關系。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文以2007—2018年我國A股上市公司為研究樣本，研究薪酬差距、內部控制與企業創新之間的關系，薪酬差距、內部控制與企業創新以及其他控制變量數據主要通過CSMAR數據庫、CCER數據庫、同花順數據庫以及手工進行收集。

此外，為了保證實證研究數據的穩定性、可靠性和真實性，本文對獲取的原始數據進行了一定的處理和選擇：首先，剔除**ST、*ST、ST等面臨退市的上市公司樣本數據;其次，由于金融企業財務與一般企業財務報表及數據會存在較大差異，本文相應剔除了金融類樣本數據;最后，為了保證結果的可靠性，本文剔除了部分數據缺失或者異常的樣本數據。通過篩選處理，本文最終得到17 857個“公司-年度”樣本。與此同時，我們運用EXCEL對數據進行初始處理，并采用SPSS和STATA對研究樣本進行實證分析。

（二）變量定義

1.被解釋變量——企業創新。在國內外研發投資現有文獻中，對研發投入的衡量指標主要分為三種：研發投資/總資產、研發投入/銷售收入（或主營業務收入）、研發投入/企業市值，本文借鑒Chrisman & Patel（2012）以及De Massis et al.（2013）的觀點，將企業研發投入強度（RDS）作為企業創新投入水平的替代變量，RDS=研發投入總額/企業營業收入，同時，將RDA=研發投資/總資產作為穩健性檢驗創新投入的替代變量。

2.解釋變量。（1）薪酬差距。高管薪酬差距（COMP-GAP）借鑒 Kini 和 Williams（2012）、李紹龍等（2012）、劉美玉和姜磊（2019）等的做法，具體計算公式為：高管內部薪酬差距（COMP-GAP）=LN{（前三名高管薪酬總額/3）-（其他高管薪酬總額/高管總人數-3）}。（2）內部控制。為了檢驗H2，在模型2中引入虛擬變量QCI;本文采用迪博大數據研究中心建立的“中國上市公司內部控制指數”，對其取自然對數，作為內部控制的替代變量。為了研究公司內部控制是否會對薪酬差距與企業創新二者之間的正相關關系產生影響，在模型2中引入了公司薪酬差距與企業創新的交互項（COMP-GAP*QCI）。

3.控制變量。為了保證研究結論的穩定性和可靠性，本文引入了公司規模（SIZE）、總資產收益率（ROA）、資產負債率（LEV）、股權集中度（FSHP）、企業年齡（AGE）、企業成長性（GROWTH）、行業（IND）以及年度（YEAR）作為控制變量。所有變量的類型、符號、定義及內涵如上頁表1所示。

（三）模型建立

為了檢驗假設1，本文借鑒Chen等（2001）、許年行等（2013）、謝德仁等（2016）和姜付秀等（2016）的研究設計，引入回歸模型1，模型設定如下：

四、實證分析

（一）描述性統計

為了統計本文研究變量的基本特征，我們對研究樣本進行了統計和分析，表2列示了所有公司年度的薪酬差距、內部控制與企業創新以及公司財務變量的匯總統計數據。從表2可以看出，企業創新（RDS）的平均值為0.020，最小值和最大值分別為0.000、0.410，樣本之間存在較大差異，說明我國上市公司之間的企業創新投入波動較大;薪酬差距（COMP-GAP）的均值為4.576，最小值和最大值分別為0.000、53.360，樣本上市公司存在較大的差異;內部控制（QCI）均值為6.320，說明內部控制維持較好的水平。

從控制變量來看，企業規模（SIZE）的均值為22.06，代表離散趨勢的標準差為1.283，說明樣本上市公司總體差異較大。資產負債率（LEV）的均值為0.415，說明樣本上市公司資產負債率較為合理。企業盈利能力（ROA）的均值為0.055，具有很大的提升空間。企業成長性（GROWTH）的均值和中位數分別為0.362和0.134，說明樣本上市公司成長性較好。第一大股東持股比例（FSHP）的均值為0.348，維持在合理區間水平。企業年齡（AGE）的均值為2.898，說明我國上市公司年齡相對年輕。

（二）多元回歸分析

為了檢驗薪酬差距對企業創新的影響，本文采用回歸模型1進行實證檢驗，多元回歸分析結果見表3。未加入控制變量時，結果如表3第（1）列所示，薪酬差距（COMP-GAP）與企業創新（RDS）的回歸系數為0.0014，說明二者正相關，且在1%的水平上顯著。加入多個控制變量后，薪酬差距（COMP-GAP）與企業創新（RDS）的回歸系數為0.0016，且均1%的水平上顯著，這說明薪酬差距（COMP-GAP）與企業創新（RDS）正相關，本文的假設1得到了支持，即企業薪酬差距越大越能顯著提高企業創新水平。

進一步地，為了檢驗內部控制水平下薪酬差距對企業創新的影響，本文運用模型2進行回歸分析，從下頁表4多元回歸分析結果可以看出，薪酬差距與內部控制的交互項COMP-GAP*QCI與企業創新正相關，且在1%水平上顯著。這說明內部控制對薪酬差距與企業創新二者之間的關系是有影響的，即相對于內部控制水平低的企業，內部控制水平越高的企業，薪酬差距對企業創新的影響越顯著，假設2得到了支持。其他控制變量的結果不逐一論述。

（三）穩健性檢驗

為保證實證檢驗結果的可靠性，本文用研發投入總額/企業總資產（RDA）作為解釋變量進行穩健性檢驗，回歸結果如下頁表5所示?？梢钥闯觯匠瓴罹啵–OMP-GAP）與企業創新（RDA）仍顯著正相關，薪酬差距與內部控制的交互項COMP-GAP*QCI與企業創新（RDA）仍顯著正相關，檢驗結果與上文的實證結果基本一致，進一步驗證了結果的穩健性。

五、結論與建議

（一）結論

本文以 2007—2018年我國 A 股上市公司為研究樣本，用實證研究的方式證明了高管薪酬差距與企業創新之間的關系，并深入探究了內部控制對薪酬差距與企業創新之間關系產生的影響。通過分析與研究，本文得出以下結論：首先，企業高管薪酬差距與企業創新呈顯著的正相關關系;其次，當企業建立了有效的內控制度之后，企業高管薪酬差距對企業創新的正向激勵作用將更加明顯。之所以會有這樣的關聯，是基于以下的作用機制：根據錦標賽理論，高管薪酬差距能降低企業的第一類代理問題，激發企業高管對于身份與地位的欲望，降低高管人員的道德風險和逆向選擇問題，更多地選擇有利于企業長期發展的創新項目，繼而提高企業創新程度;而內部控制完善的監督機制、流暢的信息交流機制、透明合理的績效考核機制，都能夠進一步提升薪酬差距與企業創新的正相關關系。

本文在理論上主要有以下貢獻：首先，通過實證證明了企業高管薪酬差距能夠提高企業的創新性資本投入，提供了錦標賽理論體系中薪酬差距能夠產生激勵作用的經驗證據;其次，豐富了企業創新的研究，拓展了企業創新研究文獻的理論邊界，不僅證明了高管薪酬差距對企業創新的激勵作用，還探究了內控制度對二者產生的調節作用。

（二）建議

1.完善企業內部控制制度。本文的研究結論表明，內部控制的有效性能夠影響高管薪酬差距—企業創新的激勵機制，提高企業的業績、促進企業的長足發展。因此，建立、完善內部控制對于企業的發展來說是至關重要的，可以在一定程度上減少企業經營風險，降低高管人員的道德風險，增強薪酬差距對企業管理人員的激勵作用。

2.完善信息披露制度。提升企業信息披露的透明度、提高披露信息的質量，可以在很大程度上降低股東與管理者之間、企業外部投資者與內部信息之間的信息不對稱性，讓企業信息、高層管理人員的信息在資本市場充分披露與流動，能夠對企業產生有力的監督，對企業的道德約束和社會約束都會有所提高，繼而會提升薪酬制度的有效性和激勵作用。

3.完善企業薪酬分配制度。從本文的研究結論來看，企業的薪酬差距對企業長期價值的提升具有正面作用，因而在設置薪酬架構時，需要合理考慮高管的個人利益，同時也需要設置一定的差額對企業高管形成激勵，做出對企業發展有益的創新投資決策，提高企業的創新能力，基于此角度，為了謀取企業的長足發展，提高企業的創新能力，制定合理的薪酬差距，也是激勵體制中不容忽視、至關重要的一環。

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